股權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)勵這個(ge)詞(ci)，最近這幾年特別的(de)(de)火熱，很(hen)多(duo)企(qi)業總(zong)想著(zhu)能夠通過股權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)勵去激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)發員工(gong)的(de)(de)動力(li)，但(dan)是(shi)當企(qi)業做(zuo)完股權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)勵之后(hou)，并(bing)沒有起到預想的(de)(de)效(xiao)果(guo)和作用，反(fan)而(er)讓(rang)企(qi)業內部的(de)(de)矛盾愈演愈烈。為什么會出(chu)現這樣(yang)的(de)(de)問(wen)題呢(ni)？很(hen)多(duo)企(qi)業就(jiu)是(shi)成也(ye)是(shi)股權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)勵，敗也(ye)是(shi)股權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)勵。對(dui)于企(qi)業，如(ru)果(guo)排斥股權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)勵，那必將會影響到企(qi)業核心人才(cai)的(de)(de)工(gong)作積(ji)極性，也(ye)不符合長期(qi)、長遠發展的(de)(de)需要(yao)。但(dan)是(shi)當推行股權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)勵，若是(shi)操作不當，又容易(yi)抬高人力(li)成本(ben)，出(chu)現分配(pei)不公，股權(quan)糾紛(fen)的(de)(de)問(wen)題。所以股權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)勵它(ta)是(shi)一(yi)把雙刃劍，如(ru)果(guo)用好了(le)，一(yi)定可(ke)以達(da)到事半功倍的(de)(de)效(xiao)果(guo)。但(dan)是(shi)一(yi)旦用錯了(le)，一(yi)定會追悔莫及。所以要(yao)想做(zuo)股權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)勵，在(zai)這之前必須要(yao)遵循(xun)以下三個(ge)基本(ben)的(de)(de)原則。
第一個(ge)，做規范薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系。解(jie)(jie)決人(ren)才(cai)激勵(li)(li)(li)難題(ti)，股(gu)權激勵(li)(li)(li)的(de)(de)引(yin)入不可或缺。尤其是(shi)對于高層次的(de)(de)人(ren)才(cai)，工(gong)資(zi)、獎(jiang)金、提成等相對靜(jing)態(tai)的(de)(de)短期薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)因素(su)，無疑是(shi)缺乏吸(xi)引(yin)力的(de)(de)。如果企(qi)業的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)制度(du)還不健(jian)全，就(jiu)直接(jie)導入股(gu)權激勵(li)(li)(li)，效果一定不會太理(li)(li)(li)想。一個(ge)觀點，就(jiu)是(shi)員工(gong)在企(qi)業當中追求的(de)(de)是(shi)發(fa)財升(sheng)官做老板，這個(ge)順序不能搞反了，企(qi)業的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)系統不夠規范，如果員工(gong)最基(ji)本(ben)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)問(wen)(wen)題(ti)，也就(jiu)他的(de)(de)發(fa)財這個(ge)問(wen)(wen)題(ti)還沒有解(jie)(jie)決。是(shi)沒有辦法讓股(gu)權激勵(li)(li)(li)起(qi)到(dao)很好的(de)(de)作用(yong)的(de)(de)。所以要想在企(qi)業當中，通過股(gu)權激勵(li)(li)(li)去激發(fa)和留住優秀的(de)(de)人(ren)才(cai)，首先(xian)短期激勵(li)(li)(li)，也就(jiu)是(shi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)制度(du)必須要健(jian)全。
第二個，優化股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)治理結(jie)(jie)構(gou)。在進行(xing)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)激勵之前，必須優化公司的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)治理結(jie)(jie)構(gou)。很多老板在做(zuo)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)激勵之前，沒有科學的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)治理結(jie)(jie)構(gou)，亂分(fen)一通，結(jie)(jie)果股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)分(fen)完(wan)了(le)，結(jie)(jie)果導致最后自己的(de)(de)控(kong)制權(quan)丟了(le)。所以股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)不等同于薪(xin)酬，薪(xin)酬設計錯了(le)，是可以推(tui)倒重來的(de)(de)，這個成(cheng)本和風險(xian)不會太大(da)。但是一旦股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)分(fen)錯了(le)，是沒有辦法推(tui)倒重來。同時(shi)還(huan)要注意的(de)(de)是，在股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)激勵的(de)(de)過程當中，一定(ding)要在股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)的(de)(de)授予行(xing)權(quan)解鎖、退(tui)出機制等各個環節，要嚴(yan)格把關，做(zuo)到科學規范，保(bao)護創(chuang)始股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)東的(de)(de)權(quan)利和利益。
第三個(ge)，要制(zhi)造(zao)稀缺(que)感。股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)不(bu)等于(yu)股(gu)權獎勵(li)(li)，股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)要發揮(hui)應有的(de)(de)這種激(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)(de)魔力，必須(xu)要想方設法將其打(da)造(zao)成一種稀缺(que)品(pin)，打(da)造(zao)股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)(de)稀缺(que)品(pin)必須(xu)設置嚴格(ge)的(de)(de)考核條(tiao)件(jian)，進(jin)行人(ren)才(cai)價值的(de)(de)評估。否則(ze)做股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)，就失去了激(ji)(ji)勵(li)(li)性，員工(gong)不(bu)會珍惜，更不(bu)會激(ji)(ji)發優秀員工(gong)的(de)(de)動力。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/116890.html
