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員工輔(fu)導與帶教技能培訓(xun)

課程背景
眾所周知，企業發展的關鍵在于管理好員工隊伍，因為人是一切成就的決定因素。現代員工隊伍成員包括九零年后出生的員工，他們在企業中的地位和生產力將決定企業未來的命運或前途。賦能員工是現代管理者的責任也是他們面臨的*的挑戰。
杰克韋爾奇先生說：“要管理，更好領導,21世紀偉大的管理者是教練式領導”
根據調查研究，企業在發展中已經建立了完善的制度、流程和工藝，但管理者因為沿襲了原有的管理和控制，忽視了對人主動的培育和激勵，所以會產生管理控制過度而領導不足狀況，造成員工積極性不足、執行力不強，工作按部就班，思想相對僵化。現代管理思想認為，企業旨在成為一個讓員工發揮*潛力的場所，管理者應給予員工大力支持，鼓勵并提供信息和機會的過程，使員工能夠更有效地發揮自己的能力；中層管理者應不斷升維，轉型成為團隊教練型領導者，將培育激發員工放在首要任務。教練，這種激勵潛能、提升效率的技術，已成為管理者最有效的管理技術之一。教練式領導如一面鏡子，令對方及時調整心態認清目標，在工作中不斷有效的溝通和激勵對方，以*狀態去創造成果。教練型管理者將在員工身上發現他的潛能，然后引爆潛能，讓員工在績效表現上大放光芒，幫助通過賦能員工實現目標。
本課程從分析了新(xin)生(sheng)代員(yuan)(yuan)工(gong)動能(neng)(neng)不足分析，成(cheng)(cheng)為員(yuan)(yuan)工(gong)愿意追(zhui)隨領導(dao)與(yu)新(xin)生(sheng)代員(yuan)(yuan)工(gong)有(you)(you)效(xiao)溝(gou)通、激勵、培(pei)(pei)育賦(fu)能(neng)(neng)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)方法(fa)，教會管理(li)者如何理(li)解員(yuan)(yuan)工(gong)特點，發現可(ke)培(pei)(pei)養(yang)(yang)人才(cai)，通過管理(li)、領導(dao)與(yu)教練(lian)式領導(dao)的(de)對比，讓(rang)學員(yuan)(yuan)認(ren)識三類手(shou)段(duan)優勢與(yu)劣(lie)勢，建(jian)議學員(yuan)(yuan)從原有(you)(you)的(de)強(qiang)化(hua)管理(li)控制到形成(cheng)(cheng)領導(dao)力(li)，把影響力(li)轉化(hua)到日(ri)常的(de)工(gong)作情景中，更(geng)好培(pei)(pei)育、激發、輔導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)進行團(tuan)隊(dui)建(jian)設、有(you)(you)效(xiao)激勵和培(pei)(pei)養(yang)(yang)，旨(zhi)在不斷提高新(xin)生(sheng)代團(tuan)隊(dui)的(de)工(gong)作意愿能(neng)(neng)從而加(jia)強(qiang)團(tuan)隊(dui)戰斗力(li)

課程收益：
● 理解員工成長：從團隊動能不足分析，理解員工成長的文化，反思自身領導修為
● 成為賦能領導：成為從管理者向賦能型領導的角色和轉換，提升修煉領導力影響團隊
● 融合員工關系：掌握與員工的溝通與協調技巧，提升團隊的效能
● 激勵員工成長：運用教練式溝通激發員工自動自發
● 培(pei)養員工能力：運用(yong)方法(fa)工具培(pei)養員工能力成長(chang)

課程對象：管理干部

課程大綱
第一部分：賦能——員工激勵
第一講：賦能型領導轉型：成為員工認可和愿意追隨的教練型領導
一、員工動能不足的原因分析
1、 為什么員工工作態度不佳？
2、 員工的行為圖解
3、 員工動能不足與領導的關系
工具：雙因素理論
二、從傳統型管理邁向賦能型領導者
1、 哪些領導行為會“傷”員工的心
2、 谷歌公司優秀經理人模型的啟示
3、 企業教練與專家和培訓師的區別
4、 教練式領導“SET”原則
視(shi)頻與研討：領導對(dui)(dui)員工的輔導對(dui)(dui)話比較分析(xi)

第二講：激發員工自動自發的教練式溝通技術運用
一、深度傾聽3F+3R技術——打開心扉技術，讓員工感受關注和尊重
1、 換位思考：如何讓讓員工感動
2、 良好感受：如何設計有效的傾聽讓員工輕松
3、 感受互動：運用傾聽的六大技巧與員工互動
4、 延續思路：令對方舒服的傾聽SOFTEN原則和運用
5、 避免沖突：傾聽中的暈輪效應
案例分析：總監與小林如何避免矛盾
二、善意的表達——令員工愉悅而更愿意與你繼續對話
1、 開啟心門表達的三把鑰匙
2、 令對方愿意接受的四類表達原則
例如：命令、批評
三、有效反饋：兩種反饋工具運用
1、 BID積極反饋的運用
2、 BIA改善性反饋模型解析
3、 贊美和批評的運用
工具：積極性反饋和改善性反饋技術
四、帶人帶心：不同員工的不同激勵藝術 
1、 診斷：員工不同階段的需求分析
2、 認知：自身領導行為的認識
3、 彈性：不同員工的不同激勵策略
案例：《王強為何會反彈》
測試：《領導行為測試》
作業(ye)與練(lian)習(xi)：三明治式的(de)批(pi)評法練(lian)習(xi)與運用/、BIA和BID反饋(kui)的(de)練(lian)習(xi)與運用(個人PK)

第二部分：賦能——員工培養與輔導帶教
課程導入：員工培養的重要性
一、目標設定時的目標面談四步法，讓員工理解目標更愿意邁向績效
1、 目標溝通
2、 了解目標
3、 目標對話
4、 目標書面化
課堂練習：3人小組目標面談四步法運用與指導
工具：目標設定面談表
二、工作能力提升之問問題法——促進員工思考和自主能力養成
1、 為什么要問問題
2、 開放性問題和封閉式問題
3、 過去導向和未來導向問題
4、 是什么和為什么的問題
5、 開拓思路的：“四問法”
工具：課堂演練
三、工作能力提升之的OJT指導和帶教法——提高員工作業能力
1、 準備學習：緩和員工情緒、做好帶教導入
2、 說明作業：清晰動作，說給對方聽
3、 讓其試做：讓對方試著做，從旁記錄
4、 查核結果：評價和反饋，給與明確反饋
5、 帶教指導時要避面禁忌的話
工具：OJT指導法練習、課堂演練
四、績效實施中的教練輔導：績效不佳員工的GROW引導面談技巧實戰運用 
1、 Goalsetting：目標設定
2、 Reality-check：明確現狀
3、 Options：探尋解決方案
4、 Wayforward：制定具體行動計劃
工具模型：GROW模型
實施方法：三人一組（主管，被輔導者，觀察員），輔導15分鐘，反饋五分鐘
使用工具：教練有效對話技術GROW三聯落實清單
五、績效成果產生后的績效面談“八步法“：幫助員工了解績效持續績效改善
1、 塑造良好氛圍
2、 帶入面談主題
3、 告知績效結果
4、 傾聽部屬自述
5、 探討改善要點
6、 設定下期工作目標
7、 尋找資源支持
8、 形成面談記錄
課堂練習：績效成果輔導演練
實施方法：以小組為單位（主管，被輔導者，觀察員），老師輔導組長15分鐘
工(gong)具：績效成果(guo)面談記錄(lu)表

員(yuan)工(gong)輔導(dao)與帶教技能培訓