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第一，搭建一支優秀的業務團隊也好，去搭建一家盈利性的公司也好，要有自己的文化，就是所謂的使命、愿景、價值觀，就是精神層面，讓大家聽到這個精神層面的事情。 1、對這個事情喜歡。 2、想去做這個事情的時候，時常都兩眼放光。 這...
HR如果不熟悉公司業務，就不可能做好人力資源管理工作，尤其是當剛入職一家公司，了解業務就是首先要做的第一件事情，但很多朋友都不清楚如何了解業務，怎么才算是了解了業務，一共12個問題。 一、你們的業務是什么，尤其是核心業務是誰？ ...
在職場，為什么一把手上任后，首件事情就是調整人事，如果單純的以為他們只是為了立威，那就太膚淺了，其實背后隱藏著一些博弈的智慧。在我們這片土地上，所有的職場中，用人的潛規則不是選任制的，而是任命制，對于領導，他們新到一個單位跟誰都不熟悉，用誰...
關鍵崗位或者對公司極易產生威脅的崗位，一定要設置任職期限。不知道公司有沒有區域經理這個崗位，有時候發現區域經理和客戶之間的關系非常的微妙，微妙到區域經理能帶著客戶單獨去創業，但如果設置了崗位的任職期限，就會對客戶或用戶形成一個預期，什么樣的...
任職資格和勝任力有什么區別？一個故事，公司人力資源專員小張和小李同時入職培訓的第一天，他們都看到了一張晉升路線圖，上面標注著這個專員崗位目前所處的位置以及所需要具備的任職條件，同時他們還看到這個專員崗位有兩個不同的發展方向，一個是往主管、經...
確定了崗位職責崗位編制之后，接下來就要做定員了。定員就是為各崗位去物色合適的任職者，這時候就要建立任職資格，為下一步的招聘去做準備，但這個任職資格，有兩種意見： 第一種，合格的標準。它更多的是必要條件，而非充分條件。比如招聘的時候要求...
設置崗位編制的時候，總能發現冗員的問題，尤其是馬上到年底了，控制人工成本的計劃，下一年度的人工費用，有了冗員，應該怎么辦？人員編制是基于崗位，有崗位才有編制，但會發現有的崗位的職責內容會逐漸被一些其他崗位所分化，或者在執行的過程當中，原本不...
為什么有些企業總是招不到優秀的人才？難道優秀人才真的和企業無緣嗎？優秀人才招不到主要表現有兩個： 第一，他們不愿意到公司來面試，和優秀人才見面產生鏈接的機會都沒有。 第二，人員來面試了，確實也非常不錯，但是一談薪資，人家的薪資要...
很多人都在吐槽，人力資源管理是沒有理論的，一個人力資源管理最底層的理論模型AMO模型。國外的學者經過多年的實證研究發現，不同企業里面，A企業的員工的能力強，員工的動力強，員工的機會更多，在短期之內可能和B企業沒有任何的業績上的差異，但是在5...
關于定崗，到底是因人去設崗？還是因事去設崗？因人設崗，很多情況下是看到這個人背后的一些資源，或者利益，以及他個人擁有極強的這種能力，這個時候可能會去判斷他的資源利益，包括他個人的這種極強的能力，會推動企業或老板更好的更快的去完成某些事情，其...
人力資源規劃作為傳統的模塊，很多伙伴都聽過，但是在實際工作當中，感覺并沒有涉及到。首先一個問題，如果你的公司要開發一個新的業務板塊，馬上要建立新的團隊，那作為HR，該思考些什么呢？大家可能會去想，這個團隊應該包括哪些崗位，他們的職責是什么？...
當今社會，企業離職率已經成為一個普遍存在的現象，公司都在不斷的失去了人才的流失，不僅對整個企業的運營和發展會帶來負面的影響，它也會增加企業的成本和時間成本。那么要如何來解決離職率高的這個問題呢？ 第一，企業需要關注員工的需求，尊重員工...
如何提高人效，怎么去做人效的數據分析報告，一個萬能公式，人效創造的收益減去人的成本。 第一，人的成本分為顯性和隱性。 1、顯性是直接發生的成本。例如工資、獎金、津貼、社保績效等等。而傳統的人事管理或者部分的企業老板和管理者，恰恰...
不要總是從法律的角度去看待并處理勞動關系，不要和律師搶飯碗，而且很多HR會把處理勞動關系當做員工關系管理的全貌。 第一，關于處理勞動關系，分享四點。 第一個，即使再簡單的案例，或者案件，律師可能都不敢百分百去確保結果，因為整個司...
簡單的分享一下HR三支柱。傳統的人力資源是按照熟知的招聘績效培訓這六大模塊來劃分的，因為他只關注做了什么，具體能達成什么，為組織或者業務帶來什么不太明確，更像是相互獨立的統稱。在這種情況下，很多企業就會選擇重新去組織人力資源管理的職能，因為...
業務負責人的肩上，要有人力資源的職責。那HR和業務怎么去劃分，人力資源的這個工作內容呢？回答這個問題之前，需要分享一個概念，職權。職權是一種做出決策，指揮他人工作和發布命令的權利。在組織當中，職權分為直線職權和職能職權。直線職權是上級與下屬...
人力資源到底是做什么的？首先要強調一個基本的概念，早些年，從事人事工作的小伙伴會考取企業人力資源管理師，現在很多伙伴會選擇經濟師人力資源管理專業方向，在這里面人力資源和管理是不分家的，因為人力資源這項職能本身就是管理過程當中的一項，這也是為...
企業裁員又有新套路了。從2022年開始，很多大企業就開始裁員減崗，很多企業都在變著法子逼迫員工離職，各種方法也是層出不窮。比如調崗，傷害性不大，侮辱性極強。比如變相的強迫員工加班，目的是什么呢？目的就是為了逼迫員工離職。最近又出來了一個更加...
第一，中小企業優化人員核心，還不如把它稱作做優化組織結構。優化組織結構是為什么，是頻繁調整組織架構嗎？不是。不管去做結構上的調整，還是人員的優化，是因為公司的一個方向或者目標發生了一些變化，跟之前的目標的預期的結果不太一樣，改了個方向，改了...
公司人力資源的制度規章完全沒有，什么都沒有，如何從無到有的過程當中，先要去解決當下什么樣的問題。 第一，就是判斷，通過企業入職這幾天，對于公司整個的工作有沒有做一個大致的診斷。現在比如牽扯到每個月，對于公司要進行計算，那整個的考勤辦法...
HRBP在很多企業顯得不倫不類，而且它在很多企業發展也是非常受限的，原因是什么？覺得來源于這個職位的定位。 第一個，HRBP到底負啥責？雖然名義上設立了BP，但是管理者難以對這個角色進行職責的描述與畫像，導致很多時候HRBP要么承擔著...
在我們的工作當中，總會不幸碰上幾個對你特別有惡意的人，自己也想不明白，到底是哪里惹到了他，本來想和和氣氣的表明一下自己友好的態度，卻被人家認為別有用心，惹不起那就躲，結果慢慢的自己好像成了那個不合群的人。正在經歷這種情況的伙伴，要明白這幾點...
有什么方法能讓你在3秒鐘之內影響一個人的思想呢？分享一個心理學上的絕招，有的人靠著這個方法拿下了大額的銷售訂單，有的人靠著這個方法找到了對象，成功脫單，還有人靠著這個方法拿到了投資項目。首先一起做一個測試，我來提問，你不需要回答，心里想一下...
2023年上半年日子不太好過，整個全球的經濟形勢國家的經濟形勢，包括絕大多數行業的走勢，都可以用低迷來形容，但是雖然整個經濟的形勢不太好，但是我們依然對未來還是充滿了信心，為什么？因為總歸還是在不斷的發展，過去GDP有7%、8%、9%，現在...
從年薪30萬到100萬，要借助四個勢能，才能突破薪資的瓶頸，這四層是遞進關系，要正確理解。 第一層突破年薪30萬，借地點的勢能。你做會計即使做到財務總監，在一個三四線城市熬到40歲，年薪30萬，已經是這個城市的職業天花板了，如果你去北...
職場中，員工因領導不對付，有60%以上源自員工低估了自己的領導。當員工偶然發現了上司的某個缺點，或者上司暴露出來的某個缺點，正是他擅長的某個方面，員工就很難客觀準確的評價自己的上司了。心理學中有個著名的暈輪效應，就是在人際交往認知中，對方的...
唐僧帶著他的五人團隊去西天打怪取經，如果他要裁員，他會裁掉誰呢？如果我是唐僧，我一定會裁掉沙僧。沙僧是在整個團隊中最容易被替代，最沒有存在感的。孫悟空是團隊中的頂梁柱，關鍵難題，關鍵業務都需要他來解決。豬八戒雖然油嘴滑舌，但是他善于營造氛圍...
你遇到的老板是不是也喜歡重用小人，小人能幫助老板解決不少問題，維護他的高光正形象，至少有這四個方面，有利用價值。 第一，制衡。因為老板駕馭這幫人不夠自信，擔心下屬過于團結，會抱團，會架空老板的決策，小人的存在就會打破這種抱團的這種局面...
應對不同的領導有十種方法可以直接拿去套用。 第一，掌控欲強的領導要多匯報多請示，實時匯報工作任務進展。 第二，嫉妒心重的領導要多比較忠心，尤其不要被發現你對其他領導的好勝過他。 第三，喜歡攀比的領導就要多夸贊，多吹捧，多戴...
永遠賺不到你認知以外的錢，認知是可以改變命運的，認知提高了才能賺到錢。先要了解人為什么會有認知的差異？在互聯網的世界里面，認知的差異主要是來自于環境的差異，面臨的社會問題不一樣，每個人的社會認知差異就很大了。如果從文字中獲得知識和信息，10...