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杭州策略性薪酬課程大綱

【課程簡介】
中國古語：“不患寡而患不均、不患貧而患不安”，意思就是說“不擔心少而擔心不公平、不擔心貧窮而擔心不安定”，給所有的管理者提出了“公正公平”與“和諧穩定”的重要性。
對于剛開辦的企業來說，規模小，大家由于創業的熱情，跟著老總干，再加上為了生存下來要做很多事情，不太會計較所得的多少；但隨著企業規模的擴大，員工人數的不斷增加，員工開始對自己的勞動所得“斤斤計較”起來，并懷疑所得的合理性。企業要成長，需要一批志同道合的、能為企業創造績效的員工，這些員工是企業最寶貴的財富，企業應想辦法把他們留下來。但是如果薪酬所得讓員工感到不公平，發現“做多做少一樣、做好做壞一樣”，也就是說“績效與薪酬無關”，那么“做得差”與“做得少”的員工會感到很滿意，但卻傷害了“做得好”與“做得多”的員工，長此下去，企業一定會流失優秀人才，從而失去發展后勁，那么企業將來用什么生存下去呢？
對于中國企業的員工，據調查研究，“人財”之所以能留下來的原因在于員工是否有發展成長的空間、企業的薪資水平和與同事的關系。因此可見企業薪資設計與留“財”的重要性。具有激勵性的薪資應當考慮對外的競爭性、對內的公平性和對員工本身的激勵性，所以好的薪酬結構是隨著員工的績效變化而變化的，讓員工看到有分享利益的機會和空間，并激勵員工完成工作目標。
那(nei)么(me)，如何才能解決(jue)“公(gong)平性(xing)”、“競爭(zheng)性(xing)”與“激勵性(xing)”呢，本課(ke)程將從薪酬設計的(de)角度來(lai)解決(jue)“企業留才”的(de)問題。

【課程收益】：
1、掌握如何對員工的工作進行標準化；
2、掌握如何解決薪酬的“公平性”：崗位分析與崗位評估及如何運用在薪酬設計中；
3、掌握如何解決薪酬的“競爭性”：薪資調查；
4、掌握(wo)如何解決(jue)薪酬的“激勵(li)性(xing)”：確(que)立員工(gong)發展(zhan)空(kong)間。

1.薪酬設計的真要
薪酬的定義與老總（員工）的觀念
不科學的的薪酬設計對員工的影響（員工積極性與動力）
薪酬管理的目的：保留優秀員工
薪酬管理的五項原則與設計流程
薪酬管(guan)理(li)的系統框架模(mo)型(xing)

2.薪對外競爭性：薪資了解與員工工作分析
薪資調查的內容與要點
薪資調查步驟與內容
員工工作分析的內容
員工工作分析的程序
將員工工作分析的結果進行標準化
薪酬調查工具
借用外面薪酬(chou)數據辦法

3.薪酬對內公平性：如何進行崗位價值評估
崗位評估的內涵與原則
崗位評估的程序VS 評估要素的建立
案例模擬：現場示范性評估
崗位評估的結果運用
案例介紹：優秀企業職位評估的要素與職位評估方法
職位評估要素工具
實際的職位評估表

4.薪酬對個體激勵性（能力薪酬＼寬帶薪酬）的具體操作方法
寬帶薪酬空間設計 VS 員工能力發展狀況
實際操作：結合自己實際，設計寬帶薪酬發展空間
員工的能力發展 VS 職業生涯發展
實際操作：結合員工能力發展，設計員工職業生涯
讓員工能力與寬帶薪酬結合起來
寬帶薪酬設計的平衡性
業務部門、部門與部門、個人能力差別的平衡
員工薪酬發展空間表
員工職業發展空間表
薪(xin)酬表(biao)的應(ying)用工具

5．薪酬總額與薪酬結構的策略性規劃
年度薪酬總額如何進行規劃
薪酬總額考慮的總體因素
薪酬結構如何進行規劃
薪酬結構的大致類別與應用
薪酬總額規劃工具
薪酬結構分析工(gong)具

6．關于薪酬中獎金的問題
公司相關薪酬結構的分析
績效工資與資金的內涵
績效工資 VS 獎金（兩則之間的異同點）
案例研討：某公司的薪資獎金方案
案例：獎金（績效工資）的在各部門、人員的比例分配
銷售提成獎和獎金；項目獎金；生產部門獎金；年薪制的分析
案例:多種模式的績效工資與獎金分配制度
職位評估在年終獎分配時的作用與技術
公司的獎金規劃
公司年終獎的分(fen)配工具

7．企業如何進行有效調薪
調薪的重要性與員工的活力
案例分析：企業調薪的種類與特點
實際操作：調薪與調職位（員工的能力發展如何匹配）
幾種調薪的特殊情況
調薪工具
調薪通知書

8．公司福利的策略性規劃
福利對于員工的重要性分析
實際操作：福利項目分析與規劃
福利(li)規劃表與分析