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國有企業薪酬培訓

【課程背景】
煤炭行業企業作為重要的能源生產行業，薪酬管理對企業的發展和穩定具有重要影響,如果說人才是企業的財富，適配的薪酬激勵體系就是激活人才的密碼。您的企業是否存在以下問題？
1、企業薪酬體系缺乏與戰略對接，無法推動業務；
2、薪酬體系設計缺乏激勵性，不利于優秀人才發展；
3、薪酬分配存在平均主義，無法體現“按勞分配”；
4、薪酬管理不規范，管理合規性不足；
課程有(you)(you)理論(lun)、有(you)(you)工(gong)具(ju)、有(you)(you)案例,實(shi)(shi)操性強(qiang),幫助學(xue)員解決(jue)激(ji)勵管理中的實(shi)(shi)際難(nan)題,通過課程方法輸出,使學(xue)員能夠學(xue)之(zhi)解惑(huo)，學(xue)之(zhi)能用(yong)，帶領企業踏上薪(xin)酬(chou)改(gai)革之(zhi)路,實(shi)(shi)現企業持續發(fa)展。

【課程收益】
認知國企薪酬改革與設計的總體邏輯；
掌握崗位價值評估的技巧；
薪酬雙通道設計技巧;
認知薪酬雙軌運行方法；
掌握(wo)集團公司(si)薪酬管(guan)控(kong)技巧(qiao)。

【課程對象】
企業人力資源體系成員

【課程大綱】
一、問題聚焦:薪酬體系設計的總體邏輯
1、識別薪酬管理中的問題?
國有企業薪酬體系的三大痛點
國有企業薪酬體系與市場化的差異
問題匯總:尋找本企業薪酬問題點
案例:一家國企平臺公司;
工具:頭腦風暴
互動:學員問答
2、薪酬設計與優化的總體邏輯
薪酬支撐戰略的邏輯
薪酬改革中的潛在風險
薪酬改革的優秀案例
案例:某央企改革路徑
工具:薪酬設計模型
互動:場景問題應對
3、薪酬調整的準備工作
選好啟動時機
薪酬改革的工作路徑
薪酬改革的保障措施
案例:某國企擬上市前改革案例
工具:薪酬改革路徑圖
互動:問答
二、體系建設:薪酬落地五步法
1、第1步:薪酬調查定標準
員工薪酬滿意度調查
市場薪酬調查
確定企業的薪酬定位（薪酬政策線）
案例:辭職的員工;
工具:薪酬滿意度調查表、市場薪酬調查表
互動:確定本公司薪酬定位
2、第2步:崗位評估定高低
為什么做評估
評估方法(分類法、因素法、海氏)
評估流程
案例:工資的爭議;
工具: 崗位評價表模版、評估工具
互動:評估練習
3、第3步:多樣聯動定體系
薪酬與職級體系掛鉤
與員工職位聯動的三個點(入職、升職、調崗)
與員工業績聯動的兩個點(短期激勵、中長期激勵)
激勵體系配套設置
案例：犯錯的”朋友”、請下屬吃飯
工具: 薪酬級別表模版
互動:工資結構設計練習
4、第4步:薪酬測算定總額
薪酬總額的組成
薪酬總額測算
工資制度設計
案例:辭職的員工;
工具:薪酬滿意度調查表、市場薪酬調查表
互動:確定本公司薪酬定位
5、第5步:并軌運行防風險
薪酬套算（測算）與方案改進
薪酬制度并軌運行
制度解釋與發布
應用薪酬確認單規避用工風險
案例: 超標的成本
工具: 薪酬套算表
互動: 小組練習
三、問題優化:薪酬管理中的3大矛盾問題
1、如何調節薪酬激勵與總額控制之間的矛盾?
國企中的政策依據
分層分類的激勵方向
案例:榮譽體系建設
案例:總額控制下的國企薪酬體系,華為的榮譽體系
工具:企業激勵資源庫
互動:小組討論
2、如何應對”薪資倒掛”現象?
薪酬倒掛是否產生不公平?
基于能力體系與工作業績的薪酬標準
案例:某上市企業的應對方式
案例:濰柴的薪資倒掛現象 
互動:問題討論
3、如何解決薪酬與貢獻不匹配?
工作貢獻與薪酬支付聯動
如何打破大鍋飯與平均主義
案例:某國企薪酬改革
案例:國企薪酬改革案例 
互動:問題討論
4、課程小結
薪酬設置內容回顧
薪酬設置答疑

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