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概述
遇到以下問題，HR們，你該怎么辦？
解除高管遇高額賠償，HR該怎么辦？
員工聚眾鬧事，HR該怎么辦？
銷售經理及下屬圍毆總經理卻說總經理自己摔傷，HR又該怎么辦？
如何有技巧的化解潛在勞動爭議？如何達到雙贏？請聽聯拓聯拓律師事務所主任劉昊斌律師獨創研發，完全不同于市場上普通的合規性課程：潛在勞動爭議的化解技巧—聯拓雙贏調解技術。
 本次課程是市場上第一個專注于實務型調解技能的課程，聯拓雙贏調解技術高于合規，充分實現了勞動法規和實操技巧的完美融合，并呈現體系化形式：調解開具技巧、心理分析技巧、推進技巧、分化技巧、引導技巧、利益協商技巧、善后技巧等等，切入角度及處理手法獨特，用律師多年執業精髓，教會HR如何有技巧的化解潛在勞動爭議。

本次課程講解案例集錦：
案例一：管理層啟動辭退不當，引發86萬元索賠
某公司一技術總監，月薪五萬元，與公司簽訂了分紅協議，約定每年可獲得公司凈利潤8%的分紅（2012年-2015年）。后因為公司發展迅速，引入了很多外國人作為股東，由于該總監英文交流能力有限，無法使用英語與外國人交流方案，所以公司有意解聘該員工。有一天公司一德籍管理者，向該員工提出離職要求，理由即為語言能力不能適應公司發展。該員工提出2N的賠償要求，同時愿意接受三倍封頂的限制，計26萬元；同時提出三年的分紅，每年20萬元，計60萬元。合計訴求為86萬元。員工為獲得該部分賠償，提出社保與個稅問題，作為威脅方式。作為公司HR，如何在一個理性基礎上，與員工成功達成協商？
案例二：如何處理聚眾的員工？
上海一家生產型企業，某日A與B兩名員工發生爭吵，在下班之后，員工A聚集了二十多名老鄉在廠門外要毆打B，B不敢出廠，之后不久即辭職離去。A拒不辭職，對HR說可以辭退我，但是我肯定會仲裁。公司員工手冊里有“組織聚眾或者參與聚眾的，視為嚴重違紀”的規定。當時參加聚眾的人員，還有五六名是本廠A的老鄉。
員工A明顯是一名有暴力傾向的員工。對于此類員工，HR如何處理？
案例三：如何分化員工？
天津一家企業共11人，被德國一家公司收購。該企業五名銷售（一名銷售經理，四名銷售代表）提出要經濟補償離職的訴求，但是索要的方式十分無禮，引起公司不滿，雙方矛盾逐步激化。有一天，該公司新任總經理與銷售經理發生語言沖突，受到銷售經理的毆打，在場的三名銷售代表抱住了總經理，任由銷售經理實施毆打，警察到現場之后，所有人員一概指證說總經理是自己摔傷的。這五名銷售，有四名（含銷售經理）在天津，一名在武漢。
如何分化這五名員工？?
一、員工關系雙贏理念的基本要素
1、法定補償的給付意識
2、對公司需求的引導技術
3、勞動爭議仲裁的發生率與勝訴率
4、勞動爭議的成本與回報
5、基本的合規素質
二、調解的開局技術
1、開局不當的兩大弊端
（1）案件定性
（2）奠定員工心理期望值
HR常見的兩種錯誤開局方式
2、如何開局？
（1）公司的目標定位
（2）事實背景
（3）尋找開局切入口
3、討論：開局設計話術
三、心理分析技巧
案例背景
上海一家生產型企業，某日A與B兩名員工發生爭吵，在下班之后，員工A聚集了二十多名老鄉在廠門外要毆打B，B不敢出廠，之后不久即辭職離去。A拒不辭職，對HR說可以辭退我，但是我肯定會仲裁。公司員工手冊里有“組織聚眾或者參與聚眾的，視為嚴重違紀”的規定。當時參加聚眾的人員，還有五六名是本廠A的老鄉。
1、員工A的心理簡要分析
（1）具有極強的挑釁性
（2）影響力大
（3）具有很強的自我犧牲精神，即哥們義氣
評估結論：A會為老鄉犧牲自我利益。
2、對員工的兩個心理分析層面
（1）分析員工的利益選擇
（2）分析員工的心理預期方向
3、常見的員工心理狀態分析
（1）宅男心態
（2）辭職但是不交辭職信的員工
（3）轉化技術
（4）逆心理分析技術
（5）補償心理
4、討論：真實案例來討論
四、推進技巧
1、虛化背景支持
2、兩個方案并舉
3、心理調整期
五、分化技巧
案例背景
天津一家企業共11人，被德國一家公司收購。該企業五名銷售（一名銷售經理，四名銷售代表）提出要經濟補償離職的訴求，但是索要的方式十分無禮，引起公司不滿，雙方矛盾逐步激化。有一天，該公司新任總經理與銷售經理發生語言沖突，受到銷售經理的毆打，在場的三名銷售代表抱住了總經理，任由銷售經理實施毆打，警察到現場之后，所有人員一概指證說總經理是自己摔傷的。這五名銷售，有四名（含銷售經理）在天津，一名在武漢。
如何分化這五名員工？
分化的基本技巧
（1）兩極分化
（2）建立榜樣
六、引導技巧
1、N的引導意義
2、話術的引導
3、訴求基礎的引導
4、路徑引導技術
七、利益協商技巧
1、社保利益——仲裁不受理的利益協商
2、合法與違法的利益
八、善后技巧
1、剛性與柔性
2、祝賀
3、握手言歡
4、解怨