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勞動用工風險控制培訓課程

課程背景：
隨(sui)著企業(ye)用(yong)(yong)(yong)工方式的多元化、靈活化，企業(ye)與員工的勞動(dong)(dong)關(guan)系(xi)已(yi)不(bu)再搞“終生制”，員工進和出已(yi)日趨常(chang)態(tai)化、復(fu)雜化。與此同(tong)時，國(guo)家勞動(dong)(dong)法規(gui)這道“緊箍咒”也越(yue)(yue)來越(yue)(yue)緊，企業(ye)的用(yong)(yong)(yong)工成本不(bu)斷提高(gao)，用(yong)(yong)(yong)工風險越(yue)(yue)來越(yue)(yue)大。過去人們常(chang)說“請神(shen)容易(yi)送神(shen)難(nan)”，現在(zai)卻變成了(le)“請神(shen)難(nan)，送神(shen)更難(nan)”。如(ru)何(he)在(zai)不(bu)違反相關(guan)勞動(dong)(dong)法規(gui)的前提下，盡可能(neng)降低(di)企業(ye)用(yong)(yong)(yong)工成本與用(yong)(yong)(yong)工風險？如(ru)何(he)才(cai)能(neng)防范勞動(dong)(dong)糾紛(fen)的發生，防患于未然？本課程(cheng)從常(chang)見的勞動(dong)(dong)爭議分析(xi)入(ru)手(shou)，將(jiang)企業(ye)關(guan)心的員工關(guan)系(xi)與法律法規(gui)問題進行對接(jie)，化解員工關(guan)系(xi)危機。

課程特色：
1.一個問題一個典型案例，課程結合企業面臨的勞動用工風險而設計；
2.重點解決企業用工風險預防、用人制度及流程設計等事前、事中控制；
3.引導(dao)企(qi)業在合法的前提(ti)下(xia)，運用勞動法規進行靈活招聘、調崗、降薪、辭退(tui)，規避風險。

涉及法規：
1.主要法律4項:《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》；
2.相關條例4項:《〈勞動合同法〉實施條例》、《工傷保險條例》、《職工帶薪年休假條例》、《企業工會工作條例》；
3.有關規定10項:《勞務派遣暫行規定》、《女職工勞動保護規定》、《工資支付暫行規定》、《*工資規定》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》、《關于工資總額組成的規定》、《有關婚喪假規定》、《因工死亡職工供養親屬范圍規定》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》、《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》；
4.司法解釋5項:最高人民法院《工傷爭議案件解釋》、最高人民法院《勞動爭議案件解釋》(一)、(二)、(三)、(四)；
5.相關法律(lv)3項:《工會法》、《民事(shi)訴訟(song)法》、《反(fan)不正競(jing)爭法》。

學員收益：
1.掌握勞動法規的相關規定，操作要領與誤解；
2.掌握勞動用工中的潛在法律風險及預防措施；
3.掌(zhang)握建(jian)立勞動紀律的重(zhong)要性，收集員工違紀證(zheng)據、辭退員工證(zheng)據的方(fang)式方(fang)法。

課程大綱：
第一單元:勞動合同與試用期管理
1.什么是欺詐？如何防范求職者以欺詐手段上崗？
2.員工借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，企業怎么辦？
3.試用期員工，企業如何證明其“不符合錄用條件”？
4.勞動合同到期后員工繼續工作，但雙方沒有續訂合同面臨哪些風險？
5.聘用退休人員、其他企業的內退人員存在哪些風險？應當如何簽合同？
6.員工轉正前，企業希望延長試用期，應當如何防范延期風險？
7.試用期內(nei)，何(he)種情形企業可解除(chu)“三(san)期”內(nei)女職工(gong)的勞動關系？

第二單元:工資與加班費支付
8.采用不定時工作制、綜合計時制的員工，企業是否需要向其支付加班費？
9.非勞動者原因造成的停工期間，員工的工資如何支付？
10.特殊崗位因工作原因無法休年假，如何支付加班工資？
11.學徒工、實習生是否可以低于*工資標準支付工資？
12.在法定假日工作的員工，除原工資外，另外應支付2倍還是3倍加班費？
13.企業實行六天或大小周工作制，如果未按規定支付加班費，如何防范違法？
14.計件員工如何計算晚班、周末、法定假日的加班費？
15.未簽(qian)訂勞動(dong)合同的員(yuan)工，企業需要支付多(duo)長(chang)期限(xian)的雙倍工資？

第三單元:“五險一金”與繳費
16.員工不愿意買社保或自愿降低標準購買是否可行？企業存在哪些風險？
17.因員工個人原因無法轉移，導致其社保無法購買，企業怎么辦？
18.屬于工傷的情形有哪些？哪些行為不得認定為工傷？
19.員工出差期間受傷，異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
20.員工久病不愈，或者小病大治，以病為由長期不上班如何處理？
21.剛剛新入職的員工，用人單位沒來得及購買社保，如發生工傷企業如何處理？
22.聘用非全日制和退休員工，企業往往沒有購買工傷和醫療保險，如生病或受傷企業是否存在風險？
23.購買住房公積金對企業和職工有哪些好處？基金的使用范圍有哪些？
24.企業年金是否必須繳納？對企業和職工有哪些好處？
25.《勞務派遣暫行規定》實施后，被派遣員工的保險費如何繳納？發生工傷如何處理？
26.《社會保險法(fa)》生(sheng)效后，企業如何在合(he)法(fa)的前提下降(jiang)低(di)社保費支出？

第四單元:勞務派遣與非全日制用工
27.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
28.勞務派遣的“三性”定位能否擴大使用？如何防范風險？
29.勞務派遣機構依法被撤消后，依法派遣到用工單位的員工合同到期后如何處理？
30.《勞動合同法》修訂案實施后，用工單位如何應對“同工同酬”？
31.《勞務派遣暫行規定》實施后，對用工單位有哪些影響？如何應對？
32.非(fei)(fei)全(quan)日制員工(gong)是否(fou)可以不簽合同？如(ru)何(he)防范非(fei)(fei)全(quan)日制變(bian)成全(quan)日制用工(gong)？

第五單元:調薪、調崗、休假
33.主管認為員工不能勝任工作，企業如何證明員工“不勝任”？
34.企業是否有權單方面調整員工工作崗位？哪些情形企業必須與員工協商才能調整崗位？
35.調動員工到異地工作，如員工拒不接受，能否以員工不服從管理為由辭退員工？企業強行調動面臨哪些風險？
36.女職工休完產假后，原崗位往往已被他人代替，女職工如果不接受新崗位怎么辦？
37.企業和員工就變更勞動合同口頭達成一致的，此后員工反悔是否有效？
38.女員工違法生育是否必須享受98天產假和相關待遇？
39.員工復婚、再婚是否享受法定婚假和晚婚假？
40.特殊崗位員工無法休年假(jia)(jia)和法定假(jia)(jia)日的，假(jia)(jia)期如何(he)處理？

第六單元:員工違紀違規
41.企業與員工簽訂《培訓協議》時，應當如何約定服務期？
42.簽訂了《培訓協議》的員工，如果提前離職，應當如何向用人單位支付違約金？
43.簽訂《競業限制協議》應當如何約定競業限制補償金？如果企業未支付補償金存在哪些風險？
44.企業與員工簽訂《保密協議》，如何向員工支付保密費？
45.員工在外兼職，企業是否可以阻止？如果員工繼續兼職，企業能否以此為由解除勞動合同？
46.工傷員工康復之后，無正當理由拒絕復工，企業如何應對？
47.處分或解雇違紀的員工，如果員工拒簽收處分通知書，如何才能避免企業敗訴？
48.員工未如實填寫個人求職資料，欺詐應聘，企業以此解雇員工如何才能獲得支持？
49.違紀違規的員工，如果拒絕提交檢討書或否認違紀違規的事實，企業應如何收集證據？
50.某員工不離職，但消極怠工，等待企業辭退他以便拿到補償金。企業如何應對？
51.員工因過失給企業造成損失的，如何承擔賠償責任？如果員工無能力賠付，企業如何應對？
52.項目經理(li)、技(ji)術人員、銷售人員或高管急辭職，給(gei)企(qi)業造(zao)成損(sun)失的，企(qi)業如何向(xiang)其追償？

第七單元:勞動合同解除
53.實行末位淘汰是否屬于非法裁員？如何才能避免支付經濟補償金？
54.員工即辭即走是否構成違法？企業是否可以扣除其工資？
55.員工未辦理離職手續，不辭而別，企業存在哪些風險？
56.如何撰寫《解除勞動合同通知書》才能防范被員工抓住把柄，避規法律責任？
57.以完成工作任務為期限的勞動合同到期后，員工不續簽，企業是否需要支付經濟補償？
58.公司按月支付高額月薪的員工，離職時如何在合法的前提下降低支付的經濟補償金？
59.如何區分一般違紀與嚴重違紀員工？能否以員工在禁煙區吸煙為由辭退員工？
60.女職工“三期”內、職工醫療期內恰逢勞動合同到期，企業能否不再續簽？存在哪些風險？
61.企業如何撰寫規章制度才能確保有效，能在訴訟時被仲裁機構或法院認可？
62.企業制度規定和勞動合同約定不一致時，應以哪一項為準？
63.《勞動合同(tong)法》修正案實施后(hou)，對企業用工(gong)有哪些(xie)影響(xiang)？

第八單元:勞動糾紛與風險預防
64.特殊崗位員工離職后存在的職業病糾紛如何預防？
65.最高人民法院2014年《工傷爭議案件解釋》對工傷認定有哪些影響？
66.員工在公司內自殺的，死者家屬和企業就賠償發生糾紛，企業是否需要支付賠償金？
67.在勞動糾紛中，勞動者、仲裁機構或法院常常要求企業舉證，企業應當如何舉證以防止被動？
68.系統記錄、ERP記錄、QQ聊天、E-mail是否可以作為勞動糾紛中的證據？
69.實際工作中，勞資雙方易將勞務合同、聘用合同認定為勞動合同，企業如何操作規避此類風險？
70.勞動者與企業發生糾紛時，經調解達成書面協議后，其中一方反悔如何處理？
71.什么是“一裁終局”？哪些勞動糾紛適用于一裁終局？企業應當如何應對一裁終局帶來的不利影響？
72.發生勞動糾紛時(shi)，企業不應訴將面(mian)臨哪些風(feng)險？法院將如(ru)何(he)裁決(jue)？

勞動用工風險控制培訓課程