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學習目標(biao)管(guan)理與績效考(kao)核

【課程背景】
-為什么有好的策略，卻總執行不到位？
-為什么企業制度越來越多，效果卻不明顯？
-為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
-為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現、越來越多？
-為什么我們經常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
-人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可?
-部門經理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?
-員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?
其(qi)實：績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)是公司投資(zi)回報率最(zui)高的管理行(xing)(xing)為！它能讓整個(ge)企業(ye)(ye)(ye)這頭大象開始起舞！真(zhen)正的績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)能夠讓企業(ye)(ye)(ye)活力(li)無限，讓員工士氣高漲！問(wen)題就在于：您的企業(ye)(ye)(ye)只是考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)評分，還是通(tong)過績效(xiao)(xiao)(xiao)進行(xing)(xing)管理改進？如(ru)何通(tong)過績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)鑒別員工的能力(li)、激勵員工的潛力(li)、發揮員工的聰明才智，將是企業(ye)(ye)(ye)各級管理者和人力(li)資(zi)源管理人士面臨嚴峻挑戰。  

【課程對象】
企(qi)業總經理、各部門中高層(ceng)、人(ren)力資(zi)源經理、績效主管等(deng)相關(guan)人(ren)員。

【課程收益】
-認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
-學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法；
-學習360考核、飛行檢查、OKR、KPI、MBO、平衡計分卡的使用技巧；
-重點學習績效目標卡的量化技術七步法、并避免運作中的誤區；
-學習企業推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
-重點學習績效面談與員工輔導技巧，進行情景模擬；
-全(quan)面掌握企業HR及職能(neng)主管在(zai)推行(xing)績效考(kao)核(he)工作中(zhong)的實用(yong)表單、考(kao)核(he)長期執(zhi)行(xing)落地技巧等

【課程大綱】
第一單元   績效管理的正確思維與標桿企業考核案例
案例導入：績效主義毀了索尼 VS 公牛隊成功考核“羅德曼”
企業推行績效體系的“四重四輕”
-重結果，輕過程！
-重感覺，輕數據！
-重處罰，輕獎勵！
-重考核，輕輔導！
共識思考一：績效考核與績效管理的區別?
共識思考二：考核結果還是考核過程?
共識思考三：推行績效管理的成功標準是什么?
五大典型的考核工具
360度測評—德能勤績
飛行檢查—職責規范考核細則
KPI —關鍵績效指標
MBO --目標管理法
BSC —平衡計分卡
標桿企業考核案例解析
小米考核：“粗糧式”KPI績效法則
阿里巴巴：價值觀與業績考核并重
Google：OKR保持專注與影響力
《羅輯思維》：游戲式管理的“節操幣”
華為：研發人員PBC考核強化戰略執行
攜程：“OK組合+投名狀”—中國式阿米巴
積分制管理：人性化(hua)的考(kao)核(he)模(mo)式(shi)探索

第二單元  績效目標卡編制設計----量化技術七步法
實戰分享：績效目標卡編制設計----量化技術七步法
第一步，歸納考核項目；
第二步，界定項目內涵；
第三步，協商項目目標；
第四步，權重項目配分；
第五步，制定評分規則；
第六步，定位數據來源；
第七步，區分考核周期。
現(xian)場學(xue)員(yuan)課堂(tang)作業：如何編制(zhi)績(ji)效目標卡

第三單元  如何建立團隊績效輔導體系：先幫助后考核
如何“幫助”員工提升業績？----ASK輔導模型及實戰運用
如何改變影響團隊 “A態度”？
反復洗腦：主動經常宣貫，影響員工理念；
讀書分享會：每季度每人一本書學習；
身邊榜樣故事：樹立正向典型，強化團隊正能量；
落地工具：節操幣
如何訓練團隊必備“S技能”？
主動制造與技能提升相關的實踐鍛煉機會：
成年人的721學習定律；
標桿員工實務經驗技巧的復制推模；
落地工具：OJT輔導口訣
如何培訓員工應知應會 “K知識”
知識題庫+定期考試（員工分享，專家面授）；
讓員工內部輪流講課（知識點OPL訓練）；
案例分析會：針對工作實際問題，舉一反三，以點帶面；
落地工具：專業技能四分圖
企業真正推行績效管理體系的核心思路：
先【幫助】，后『考核』
先【改善】，后『控制』
緊盯【過程】，才有【結果(guo)】

第四單元   績效面談與反饋溝通技巧
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
為什么會出現員工和領導針對績效評價結果不一致的情況？
績效面談前期資料準備清單
崗位說明書；
上期的績效目標卡；
飛行檢查績效檔案；
績效面談表；
實戰分享：績效面談現場的核心步驟
良好的開場白；
員工自我評價；
主管客觀評價；
聚焦關鍵問題的原因及對策，并制定具體改進計劃；
提供必要的資源支持；
確認評估結果，以鼓勵結束談話。
如何面對面談中的異議與僵局
課堂情(qing)景演練：績(ji)效面談

第五單元   績效體系推行的重點、難點問題與對策解析
有些部門的綜合類、技術類工作不好量化，定性考核如何績效量化？
團隊管理基礎比較弱，缺乏數字統計，如何實現考核的過程數據記錄？
績效目標與計劃制定后，如何在工作過程中進行檢查跟進以確保考核目標最終執行落地
絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
企業各部門主管打分出現形式主義，如何讓績效考核分數避免“好好先生”、“滿分主義” 
績效考核結果應該如何與績效工資、年度調薪合理掛鉤，以激勵員工？
針對團隊“老大難”的具體績效問題，如何開展專題攻關改善活動？
如何確保績效管理體系不要流于形式，真正長期堅持落地做出效果？
績(ji)效(xiao)角(jiao)色分工圖(tu)：全(quan)面績(ji)效(xiao)工程，淡化“績(ji)效(xiao)考核(he)”，強化“績(ji)效(xiao)管(guan)理”

學習目(mu)標管理(li)與績(ji)效考核