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課程收益：
課程核心價值
解決痛點：
·如何做戰略規劃：尋找到實現目標所必須打贏的仗
·戰略難落地：目標層層衰減，部門各自為戰
·績效工具“水土不服”：KPI僵化、OKR流于形式、BSC脫離業務
·職能/研發考核難量化：支持性部門貢獻模糊，創新性工作難評估
·跨部門目(mu)標沖突：資源爭奪，協同效率低

課程意義：
幫助企業打通“戰略-組織-個人”目標鏈路，學會戰略規劃與分解，掌握適配不同場景的績效工具，設計可落地的部門考核方案，構建上下對齊、左右拉通的績效管理體系，最終提升組織效能與戰略執行力。
課程五大亮點
1.實戰導向：
o30%方法論+70%演練：通過多個行業真實案例（制造業、互聯網、消費品、金融、高科技等）拆解，現場產出公司及部門績效方案初稿。并針對國有企業特點，設計績效管理方案。
o工具即學即用：提供BSC戰略地圖、OKR設計模板、跨部門目標對齊畫布等10+工具包，課后可直接落地。
2.覆蓋全鏈條：
o從戰略解碼→目標分解→部門設計→跨部門協同→績效復盤反饋，貫穿績效管理全流程。
3.聚焦職能與研發：
o專項突破支持性部門（HR、財務）和創新部門（研發、產品）的考核設計難點，提供量化與非量化結合的解決方案。
4.工具對比選型：
o厘清BSC/KPI/OKR的應用場景，避免“盲目跟風”，根據企業階段選擇適配工具。
5.行業專家互動：
o講師為(wei)15年績效咨詢顧問，現場答疑(yi)企(qi)業個性(xing)(xing)化問題，提供針對(dui)性(xing)(xing)改進建議。

培訓對象：
企業中(zhong)高(gao)管(guan)、HR負責人、部門負責人、戰(zhan)略管(guan)理(li)、績效(xiao)管(guan)理(li)相關人員

學員收益
·技能提升：掌握戰略解碼、目標拆解、績效工具融合、跨部門協同的核心方法論。
·方案產出：帶走適用于本部門的《績效設計方案》《目標對齊行動計劃》。
·認知升級：跳(tiao)出傳統考核(he)思(si)維，建立“戰略-績(ji)效-人才”一體(ti)化管理(li)視(shi)角。

課程大綱：
第一天：戰略解碼與績效工具應用
目標：建立戰略-組織-個人目標鏈接，掌握BSC/KPI/OKR核心工具
上午模塊1：戰略與績效管理痛點（3小時）
1.破冰與痛點診斷（30分鐘）
o小組討論：戰略與績效管理常見問題（目標模糊、部門割裂、結果應用弱）
o案例：某消費品企業沒有有效戰略解碼，導致目標落地偏差的教訓
2.戰略解碼方法論（1.5小時）
o戰略是什么：選擇做什么與不做什么？
o戰略規劃方法論：
§BLM模型（業務領先模型）
§戰略三層面理論（核心/增長/未來業務）
§VUCA時代戰略敏捷性要求
o戰略地圖繪制：從愿景到關鍵戰略舉措
§工具1：平衡計分卡（BSC）四維度（財務/客戶/流程/學習）與戰略地圖繪制
§工具2：戰略解碼共創會及必須打贏的仗
?戰略解碼共創會的組織與產出
?公司級OKR：實現公司年度目標“必須打贏的仗”
案例：某高科技企業通過戰略解碼實現市場份額增長20%
o戰略分解演練（小組任務）
§給定行業案例，繪制戰略地圖并推導關鍵成功要素
3.BSC實戰應用（1小時）
oBSC與KPI的關系：如何將戰略舉措轉化為部門KPI
o誤區：避免“指標堆砌”和“戰略脫節”
o工(gong)具(ju)模板：《BSC戰略(lve)分(fen)解表》

下午模塊2：績效工具深度解析（3.5小時）
1.KPI體系設計（1.5小時）
oKPI篩選原則（SMART、二八法則）
o案例：某互聯網公司銷售團隊KPI設計（GMV、轉化率、客戶滿意度）
o練習：針對職能崗位（如HR）設計3個關鍵KPI
2.OKR敏捷目標管理（1.5小時）
oOKR與KPI的核心差異：聚焦創新 vs. 考核結果
o案例：谷歌研發團隊OKR（“提升算法響應速度30%”+關鍵結果拆解）
o實戰：小組設計某產品部門的年度OKR（目標+3個KR）
3.工具融合與選擇（30分鐘）
o何時用KPI/OKR/BSC？
o行業適配表：制造業（KPI+BSC） vs. 科技企業（OKR）

第二天：部門績效設計與跨部門協同
目標：掌握職能/研發部門績效設計，實現目標縱向對齊與橫向拉通
上午模塊3：職能與研發績效設計（3.5小時）
1.職能部門績效設計（1.5小時）
o痛點：支持性工作難量化
o方法論：
§流程類指標（如財務報銷時效、招聘達成率）
§服務滿意度（內部客戶評分）
§戰略貢獻度（如HR的人才儲備完成率）
o案例：某集團HR部門KPI設計（培訓覆蓋率、關鍵崗位流失率）
2.研發部門績效設計（2小時）
o研發考核難點：長周期、創新風險
o方法論：
§雙軌制考核：項目里程碑（50%）+ 能力成長（30%）+ 知識共享（20%）
§OKR應用：挑戰性目標（如“開發3個核心技術專利”）
o案例：某芯片公司研發團隊OKR與激勵機制設計
o實戰(zhan)：模擬某軟件公司研(yan)發季(ji)度考核方案

下午模塊4：目標對齊與績效閉環（3小時）
1.跨部門目標拉通（1小時）
o方法論：
§垂直對齊：公司目標→部門目標→個人目標（使用OKR樹狀圖）
§水平協同：跨部門協作指標（如“市場部線索轉化率”與“銷售部成交率”綁定）
o案例：某跨境電商企業跨部門目標協同會（沖突解決實錄）
o工具：《目標對齊畫布》
2.績效評估與結果應用（1小時）
o評估誤區：強制分布 vs. *評分
o結果應用：
§薪酬激勵（績效獎金、調薪系數）
§人才發展（高潛識別、IDP制定）
o案例：某車企績效結果與晉升資格掛鉤制度
3.績效復盤輔導與反饋（1小時）
o復盤四步法（Review-Reflect-Reset-Record）
§復盤工作的工作流程及前期準備
§復盤時的深入分析研討工具（魚骨圖、5W2H、五步法、ORID、*等）
§工具練習：分析某目標未達成的根本原因
o從復盤到行動改進
§練習：針對某企業第一季度OKR實現情況，進行復盤演練，制定改進行動計劃表。
o角色扮演：模擬“低績效員工輔導對話”
o工具：《績效反饋話術清單》

講師介紹：
李洪濤 （Steven Li）
深圳市國資委特聘薪酬管理顧問
企業行動學習教練
企業內部創業導師
李洪濤先生是太和顧問董事合伙人，在加盟太和顧問之前，曾在地產、互聯網、消費品等行業的企業中擔任高管，具有豐富的企業管理實踐經驗與人力資源管理咨詢經驗，是深圳市國資委特聘的薪酬管理外部指導專家，目前擔任數家知名企業的人力資源管理顧問。
李洪濤先生持續專注于企業組織管控、薪酬激勵、績效管理、員工職業發展通道等體系的設計和研究，擅長用激勵體系驅動企業戰略達成、企業內部創新與創業激勵變革。
曾為深圳(zhen)國資(zi)委、深圳(zhen)投(tou)(tou)資(zi)控股(gu)、華潤置地、華僑城、珠海橫琴開發區、廈門金圓投(tou)(tou)資(zi)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、廣(guang)(guang)西(xi)投(tou)(tou)資(zi)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、興奇集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、特發集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、葛洲壩電(dian)力、中石化(hua)森(sen)美(mei)、招商地產、越秀(xiu)地產、棕櫚(lv)園林、證券時報、廣(guang)(guang)東(dong)(dong)移動、東(dong)(dong)南衛視(shi)、東(dong)(dong)風日(ri)產、東(dong)(dong)南汽車、農產品股(gu)份(fen)、匯美(mei)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、卓越教育、李錦記(ji)、廣(guang)(guang)百(bai)股(gu)份(fen)、白云山(shan)星群藥業、喜威燃氣、日(ri)豐集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、無(wu)窮食(shi)品、全志科技(ji)等數近(jin)百(bai)余家(jia)企(qi)業和機構提供過(guo)薪酬、績效(xiao)及組織變革等人力資(zi)源管(guan)理咨詢服務。每年主講數十場公開課及內(nei)訓(xun)，為數百(bai)家(jia)企(qi)業培(pei)訓(xun)人力資(zi)源管(guan)理的(de)專業人才。