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咨詢式OKR管理課程

課程背景：
目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)管(guan)理(li)是美國*管(guan)理(li)學家*的(de)首創，1954年，他在《管(guan)理(li)的(de)實踐》一(yi)書中，首先(xian)提出“目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)管(guan)理(li)與自我控制”的(de)主張。*認為，并(bing)(bing)不是有了工作(zuo)(zuo)才有目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，而是相反，有了目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)才能確定每個人(ren)的(de)工作(zuo)(zuo)。所(suo)以“企業的(de)使命和任務，必須轉化為目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)”，如果一(yi)個領域沒有目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，這個領域的(de)工作(zuo)(zuo)必然被(bei)忽視。我們很多企業都在推行目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)管(guan)理(li)，要求(qiu)根據目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)制定計(ji)劃并(bing)(bing)執行到位(wei)，但目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)總(zong)是難以落實、達成，只(zhi)有基于公司戰(zhan)略和運營(ying)層面，探討目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)管(guan)理(li)的(de)內容(rong)，掌握目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)管(guan)理(li)的(de)實質，制定可操作(zuo)(zuo)的(de)計(ji)劃并(bing)(bing)監督(du)執行，才能全面提高組(zu)織(zhi)績效，支(zhi)持(chi)實現戰(zhan)略目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，確保企業能長期健康發展(zhan)。

課程收益：
目標(biao)(biao)管(guan)(guan)理(li)是企(qi)業管(guan)(guan)理(li)的難點，企(qi)業的目標(biao)(biao)管(guan)(guan)理(li)經常(chang)與(yu)企(qi)業的戰(zhan)略及運(yun)營(ying)管(guan)(guan)理(li)脫節，本課(ke)程通(tong)過(guo)將(jiang)企(qi)業戰(zhan)略、運(yun)營(ying)與(yu)OKR管(guan)(guan)理(li)的結合講(jiang)解，可以讓學員獲得OKR管(guan)(guan)理(li)的各項核心技(ji)能，掌握(wo)OKR管(guan)(guan)理(li)工具的運(yun)用，在本企(qi)業正確、有效實施(shi)OKR管(guan)(guan)理(li)。

課程(cheng)對象：企業高管、各部門(men)負責(ze)人以及人力資源(yuan)管理者

本課程為你解決：
1、什么是OKR?
2、OKR適合什么樣的企業？
3、OKR與KPI的區別是什么？
4、怎么設定OKR？
5、OKR如何自上而下拆解？
6、OKR如何與績效考核掛鉤？

課程大綱
第一講：OKR認知
一、人才是第一資源
1、白熱化的人才爭奪戰
2、如何吸引優秀人才
二、如何提高人力資源效率
1、精兵簡政
2、人盡其用
三、部分企業目標管理的現狀
1、目標管理流于形式
2、目標管理與工作實際脫節
3、員工對目標管理抵觸
4、目標管理對實際工作幫助不大
四、OKR管理循環
1、目標設定
2、職責履行
3、績效考核
4、結果運用 
五、OKR與KPI的不同
1、目標更集中
2、關注成果
3、圍繞OKR目(mu)標實現的過程管(guan)理(li)

第二講：OKR管理目標的設計與分解
一、目標管理現狀
*的問題：先有目標還是先有工作
1、企業管理的重大誤區
案例講解：某知名企業的目標管理案例
二、OKR的制定
1、什么是OKR
2、關鍵指標制定原則
3、OKR的來源
4、目標體系與績效體系
課堂探討：A公司的OKR目標設定
三、企業級OKR的分解
1、如何將企業級OKR目標分解到部門
2、如何將部門OKR目標分解到崗位
3、OKR目標價值樹分解方式
4、OKR指標值的制定
四、每個崗位的“o”和“KR”數量設置
1、每個崗位可設置2-5個“o”
2、每個“o”可設置2-5個“KR”
五、從目標“o”到“KR”
1、圍繞目標
2、部門能力分析
3、關鍵成果分解
課堂(tang)案例(li)：某(mou)企業從目(mu)標“o”到“KR”的(de)操作實例(li)

第三講：OKR考核方式
一、如何設計績效考核表
1、績效考核指標如何定義 
2、考核指標定義應避免的錯誤
3、如何確定OKR的目標值
二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1、績效考核指標設定的要點
2、KPI與OKR的結合
討論：如何確定OKR績效考核指標的權重
案例講解：某關鍵崗位的績效考核案例
課(ke)堂演(yan)練與(yu)點評：制定某(mou)崗位的績效考核方式

第四講：OKR結果的運用
一、激勵的方式
1、什么是激勵
2、物質激勵與精神激勵
3、激勵的作用和方式
二、績效激勵掛鉤的方式
1、如何計算個人績效系數
2、績效工資該如何設計
三、OKR管理與員工發展
1、通過OKR實現正確評價
2、員工發(fa)展(zhan)找(zhao)到方向

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