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員工的績效管理

課程背景：
１.組織發展需要績效管理：
組織在規模較小的時候，領導只需要拿著眼睛隨便一掃就知道年該如何發獎金。可是隨著組織規模的擴大，人數的增多，對人的評價就會成為組織面臨的問題。所以，領導開始追求績效考核，希望能夠解決員工激勵的問題。可是這時候往往會使得績效考核走向誤區，通常會有這些常見現象出現：
企業要上績效考核或者做績效管理變革，可能會被員工理解為這是組織收拾人的工具，搞的不好績效考核反而會成為勞資雙方對立的矛盾焦點。
管理人員沒有理解績效管理的核心是績效輔導而非績效考核，為考核而考核，最后考核指標變成了定期填數字，對于企業業績沒起到推動作用。
HR們把工作重心放在了指標的設計，績效考核的流程、表格上；實際上應該扮演HRBP的角色，真正幫到經理人做好績效輔導的PDCA循環，幫助經理人提升能力從而助力企業業績上升。
２.標桿企業的觀點：
華為公司認為：績效管理是員工和管理干部快速管理進步的法寶。
谷歌認為：賦能時代，績效管理的重點是為創意精英提供達成目標的環境。
阿里認為：好玩的員工最優秀。
你的企業目前處于哪個階段，適合哪種模式？
３.績效管理的核心：
常規來講，績效管理的是這四個方面的循環：績效目標、績效輔導、績效考核、績效反饋。
而決定績效管理成敗的關鍵是績效輔導，它使得：
——員工能夠了解組織希望自己做什么和怎么做才會得到好的結果；
——員工得到領導的輔導并快速進步；
——領導能夠圍繞組織目標，帶領并輔導員工，使得自己成為領袖而非領導；
——組織目標能夠快速得到實現，大家在一個公平的環境下工作。
４.績效管理采用方法必須與企業文化及組織能力匹配
常見的平衡計分卡、KPI、PBC、OKR等，不同企業文化、組織能力所處階段，選用的辦法不同，并且，績效管理的設計也是不斷迭代的過程。一個軍事化風格金字塔層級的企業采用OKR來做績效管理，將會100%的失敗。
５.績效管理能力的掌握：
各級管理干部上崗前必須參加的績效管理培訓需要經過四個過程，理清思路、講清套路、反復演練、現場糾錯。本課程設計也貫穿這四點設計與展開。
一是對于大家思路的梳理：什么是績效、績效管理、關鍵績效指標？績效管理的核心是績效考核還是績效輔導？如何來進行績效輔導？中高層述職的壓力如何傳遞到業務的增長？
二是基本套路的掌握：KPI-設定目標、分解目標、績效輔導、績效考核和緊盯（緊盯目標、緊盯團隊、緊盯狀態、緊盯流程）；OKR的設計流程及表格；游戲化管理的設計要點。
三是案例的講解和演練：使得大家身臨其境，進入角色，演練中看看自己是否會使用所學工具：目標的制定、目標的分解、績效的輔導和面談、述職材料的準備和組織實施；KPI、平衡計分卡、量化指標的掌握等；
四是現場糾錯：這是一個調整的過程，是一個無窮逼近合理的過程，是一個只有開始沒有結束的過程。

課程目標：
當本課程學習結束時，學員能夠收獲——績效管理的四部曲、三大績效管理辦法的使用及全套表格、GROW績效輔導問題清單；以及績效管理的核心，關鍵績效指標。其中重點能夠掌握：
1．發現組織在績效考核上存在的問題；
2．掌握正確的績效、績效管理、績效考等的概念和理念；
3．學會并熟練使用KPI、SMART-PBC
4．中高層述職的實務操作；
5．游戲化管理90、95后。
課程特色：
１.理清思路——結合企業打造績效管理難題，通過“實際案例”讓學員現場“照鏡子”，自己找到答案。
２.講清套路——套用工作中實際場景化，讓課程內容通俗易懂；所有套路用“工具”形式呈現，課后無須二次轉化，拿來即用。
３.反復演練——聚焦工具，課堂反復演練，導師專業指導，學員們在課上直接掌握方法
４.現場糾錯——在包括案例研討、實戰體驗、卡牌戰爭等多多元化的培訓形式中，現場糾錯，回家實戰，PDCA。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：人力資源經理，人力資源總監，部門經理，部門總監

課程大綱
第一講：預熱：績效輔導謎題
霍桑實驗：被哈佛封存的故事
激勵理論如何作用，真正的驅動因素如何挖掘？
一、績效管理案例研討
案例討論：某跨國企業真實績效管理案例（需提前預習，大量考核量表、溝通信等）
如果你是CEO，你的選擇？小組交流15分鐘，理解不同背景同學的選擇，體會“同理心”
如何具體執行才會有效？為什么：
二、企業價值鏈與價值評價體系
1．“管”與“考”的異同
2．企業的價值創造、評價、分配
3．談績效時你說的是組織績效還是個人績效
4．沒有明晰的戰略時能推行績效管理嗎
5．是不是所有企業都需要績效管理
6．績效管理責任誰來承擔
視頻：如何創建績效評估模型
三、績效管理的常識
1．KPI與PBC
--績效指標設計的核心是什么
--基于平衡計分卡設計KPI
--基于關鍵成功因素分析法設計PBC
2．兩者分別的適用場景
實戰演練：制定你下個季度的PBC
3．你分解的是資源而不是指標
--先分田地，后打土豪
--指標分解的邏輯比數量重要
案例討論：某公司明年的目標與指標
四、管理者的核心能力
1．績效目標——目標就是沒法合理
實戰演練：一分鐘目標、一分鐘夸獎、一分鐘更正
2．績效輔導（核心）——套路很關鍵
視頻觀摩：卡特教練
實戰演練：績效輔導中的3大討論模擬；
3．績效考核
1．考核體系的基本假設
2．績效評價結果應用
3．績效考核常見錯誤
4．績效反饋
案例討論：H公司中高層述職會這么開

第二講：人力資源三支柱體系
一、人力資源轉型的價值和趨勢
二、三支柱模型介紹
三、業界實踐介紹
四、HWHR轉型收益

第三講：協助業務單元做業務規劃
一、戰略規劃-BSC平衡積分卡介紹
二、戰略規劃—BLM模型及其應用介紹
三、戰略解碼—組織績效管理

第四講：HRBP如何落實績效管理
一、進行績效管理變革
--管理理念
--工作目標
--工作過程
案例研討：HRBP轉型失敗案例
二、執行績效管理流程
三、走出績效管理誤區
四、績效管理是改進工具
--績效管理不是為了區分
--賦能是組織績效提升的源泉
--既要述職也要述能
實戰演練：你企業的復盤會流程設計

第五講：組織能力診斷
一、組織能力提升對HR的要求
二、組織診斷的4種典型模型介紹
--Mckinsey7S
--Mercer
--TW
--Hay
三、如何開展組織診斷及案例介紹

第六講：組織績效診斷及改進設計
一、績效診斷的若干概念
二、績效診斷流程
三、記錄和改進工作流程
四、數據收集方法-組織記錄法
小測驗：數據收集方法理解
五、圍繞績效影響*化組織和安排分析工作
REVIEW：組織診斷與專業技能描述的表格文本
第七講：教練式績效輔導及反饋

一、績效輔導常見的困境
二、教練式GROW模型
--G-目標設定
--R-現狀分析
--資源探索
--W-行動意愿
實戰演練：教練式員工輔導，20大問題練習
三、表揚和批評為什么不奏效？
四、什么是教練式反饋？
五、發展性反饋與積極性反饋
案例回顧：跨國公司CEO如何展開績效輔導

第八講：游戲化管理
一、為什么游戲可以讓人廢寢忘食
二、游戲設計的原則
三、如何將游戲設計引入到員工管理中
四、游戲化管理適合哪些場景
視頻：讓工作成癮
演練：游戲化管理設計
業界*公司績效管理運作實踐體系分享

員工的績效管理