導讀：無論?是推行降本增(zeng)效、精(jing)益管理還(huan)是班組建設，激發員工(gong)改(gai)(gai)善(shan)(shan)的(de)(de)意(yi)愿都是非常重要的(de)(de)；有好的(de)(de)改(gai)(gai)善(shan)(shan)?意(yi)愿才(cai)會(hui)有好的(de)(de)改(gai)(gai)善(shan)(shan)行為，有好的(de)(de)改(gai)(gai)善(shan)(shan)行為才(cai)會(hui)有好的(de)(de)改(gai)(gai)善(shan)(shan)成果。
美(mei)國心理學家(jia)威廉·詹姆斯研究發現(xian)，員工只要(yao)用20%-30%的(de)努(nu)力即可完成他(ta)的(de)工作(zuo)，而(er)經過激勵的(de)員工，將(jiang)會以其80%-90%的(de)努(nu)力工作(zuo)。
蓋樂普研究表明，心情(qing)快(kuai)樂的員(yuan)工(gong)59%有很好(hao)的創意(yi)，而(er)心情(qing)不快(kuai)樂的員(yuan)工(gong)創意(yi)只有3%。
沒有(you)不積極的員(yuan)工，只(zhi)有(you)不合理(li)的激勵(li)方法。
一.員(yuan)工改善積極(ji)性不高的三(san)點原因
多(duo)數(shu)企(qi)業都面臨一(yi)個問題(ti)，員(yuan)工的(de)(de)改(gai)善積(ji)(ji)極(ji)性不(bu)高。綜合數(shu)家企(qi)業的(de)(de)調研和咨詢實(shi)踐，我(wo)們發現(xian)導致員(yuan)工改(gai)善積(ji)(ji)極(ji)性不(bu)高的(de)(de)三點原因：
1.改(gai)(gai)(gai)善(shan)(shan)報(bao)告審(shen)查時間長審(shen)查流程復雜(za)。廣(guang)州某知(zhi)名企業的人(ren)力資源(yuan)經(jing)(jing)理(li)告訴我們，在他(ta)們企業，一(yi)(yi)份改(gai)(gai)(gai)善(shan)(shan)報(bao)告從遞(di)交到(dao)審(shen)查再到(dao)實施往往需要(yao)花上一(yi)(yi)到(dao)三(san)個月時間，而改(gai)(gai)(gai)善(shan)(shan)實施后(hou)，哪怕就是50元的改(gai)(gai)(gai)善(shan)(shan)成果獎金都要(yao)經(jing)(jing)過制造中心總經(jing)(jing)理(li)簽(qian)字，等總經(jing)(jing)理(li)簽(qian)完字獎金發放下來(lai)又是一(yi)(yi)兩個月過去(qu)了(le)(le)，而此時，員(yuan)工(gong)早就把這個改(gai)(gai)(gai)善(shan)(shan)事例給忘記了(le)(le)，很顯然，這樣做的后(hou)果嚴重傷害(hai)到(dao)了(le)(le)員(yuan)工(gong)改(gai)(gai)(gai)善(shan)(shan)的積(ji)極性。
2.獎(jiang)金(jin)發放(fang)周期長獎(jiang)金(jin)發放(fang)不(bu)公(gong)(gong)開(kai)。浙江宜興(xing)某上市集團公(gong)(gong)司，他們員工的改(gai)善成果獎(jiang)
金(jin)是和(he)工資一同發放的，他們的工資條有一欄叫(jiao)“其它”，改善獎(jiang)金(jin)就填寫在“其它”一欄內，員工有時連這是什么“錢”都弄(nong)不(bu)明白，更不(bu)要(yao)說(shuo)通過(guo)獎(jiang)金(jin)激勵員工改善的意愿了。
3.沒有(you)做到物質激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)與精神激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)并(bing)重。管(guan)理者(zhe)只注重物質激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)忽略精神激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)或只注重精神激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)忽略物質激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)，這些都是不健康的(de)激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)行(xing)為。激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)有(you)一個基本的(de)原則，那就是要“票子(zi)”與“面子(zi)”并(bing)重。單純(chun)的(de)物質激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)，是害人政(zheng)策；單純(chun)的(de)精神激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)，是愚民政(zheng)策。
我們(men)曾經到廣西柳州某民營(ying)企(qi)業(ye)，恰巧碰上這(zhe)家企(qi)業(ye)在趕(gan)制一(yi)(yi)批產品(pin)，總(zong)經理一(yi)(yi)聲令下(xia)，今晚完成這(zhe)批貨(huo)每人獎勵(li)一(yi)(yi)百元。這(zhe)樣做的后果是什么？下(xia)次趕(gan)貨(huo)員工(gong)要求(qiu)漲(zhang)價(jia)，一(yi)(yi)旦在企(qi)業(ye)內形成了一(yi)(yi)種“拜(bai)金(jin)”的文化，這(zhe)對一(yi)(yi)家企(qi)業(ye)的穩定是有隱患(huan)的。
二.激勵(li)員工改善最常(chang)見的(de)三種錯(cuo)誤
經常在很多企業，看(kan)到管理者激勵員工(gong)改善而采用(yong)了(le)一些錯(cuo)誤的做法，最常見的錯(cuo)誤有(you)三(san)種：
1.讓(rang)員工自動(dong)自發的改善。山(shan)東有一家(jia)十分知名的化(hua)肥生(sheng)產企業，這家(jia)企業在(zai)每一個(ge)車間和辦公大樓的每一層樓梯口都掛著一個(ge)十分美觀和醒目的合理化(hua)建議箱，但箱里除了灰塵什么都沒有。掛一個(ge)合理化(hua)建議箱讓(rang)員工自動(dong)自發提交改善報告，這豈不是“癡人說夢”？
豐(feng)田的改(gai)善提案1年(nian)達到(dao)275萬件，18萬名員(yuan)工(gong)人均15件多，我(wo)們對豐(feng)田取得這樣豐(feng)碩的成(cheng)果感到(dao)欽佩，但我(wo)們是(shi)否(fou)知道，豐(feng)田這種高度的全員(yuan)自主改(gai)善是(shi)豐(feng)田經歷了幾十年(nian)用目標管理方式要求(qiu)員(yuan)工(gong)改(gai)善而(er)形成(cheng)的一(yi)(yi)種習慣或者說是(shi)一(yi)(yi)種企業(ye)文化。
2.按比(bi)例發(fa)放改善獎金。國內很多企業的(de)做法是員(yuan)工(gong)改善為(wei)公司創(chuang)造了多少利(li)(li)潤，以年度為(wei)單位，按創(chuang)造利(li)(li)潤的(de)比(bi)例給員(yuan)工(gong)發(fa)放獎金。這樣(yang)做是利(li)(li)大(da)于弊(bi)還是弊(bi)大(da)于利(li)(li)？答案只有一(yi)個(ge)，那就是弊(bi)大(da)于利(li)(li)，原因有兩點：
一(yi)(yi)是基(ji)礎數據收(shou)集麻煩，財務核(he)算困難(nan)，有時還(huan)會引起勞資糾紛，如果員(yuan)工(gong)一(yi)(yi)個改善(shan)構想為(wei)公司(si)創造了一(yi)(yi)千萬(wan)元的(de)收(shou)益，按10%的(de)比例發(fa)放(fang)獎金，公司(si)會兌(dui)現給員(yuan)工(gong)發(fa)放(fang)一(yi)(yi)百萬(wan)元的(de)獎金嗎？
顯然不會，沒有企業(ye)這樣操作。
二是我們必須要認識到一(yi)點，改(gai)善(shan)是平民活動，不是精英活動。請問各(ge)位朋友(you)，一(yi)年發(fa)放一(yi)次(ci)大(da)獎和一(yi)周發(fa)放一(yi)次(ci)小(xiao)獎您覺(jue)得哪種方式更(geng)能激(ji)勵起員工改(gai)善(shan)的意愿(yuan)？
改善(shan)要大(da)獎定期(qi)發，小(xiao)獎隨時發才具有激(ji)勵效果。
在豐田(tian)公(gong)司，10元(yuan)以(yi)下的(de)改善(shan)獎(jiang)金班長有權(quan)審(shen)批與(yu)發放，既做(zuo)到(dao)了激(ji)勵(li)的(de)及時性，又(you)做(zuo)到(dao)了激(ji)勵(li)的(de)公(gong)開性，當然，員工(gong)改善(shan)的(de)意愿也(ye)就十分高(gao)漲(zhang)了。
3.區分職責(ze)內與職責(ze)外。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)改善本職工(gong)(gong)(gong)作內的(de)異常，需要(yao)發放獎(jiang)金嗎(ma)？這是(shi)很多管理者的(de)疑惑(huo)。那么(me)，我們反(fan)問(wen)諸位(wei)，改善了(le)不(bu)(bu)獎(jiang)勵，不(bu)(bu)改善不(bu)(bu)處罰(fa)，那么(me)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)為(wei)什么(me)要(yao)改善？如果員(yuan)工(gong)(gong)(gong)本職工(gong)(gong)(gong)作都改善不(bu)(bu)好，卻對別(bie)人的(de)工(gong)(gong)(gong)作指(zhi)手畫腳，您認(ren)為(wei)他是(shi)個好員(yuan)工(gong)(gong)(gong)嗎(ma)？
我們(men)應該鼓勵(li)員工對(dui)本(ben)職工作(zuo)提出更多更好(hao)的改(gai)善建議，當然，我們(men)也必須(xu)對(dui)這種改(gai)善建議給予表彰與獎(jiang)勵(li)。
多年前，我到長春(chun)某汽車(che)零配件企業做(zuo)訓練，公司總經理(li)問(wen)：“現要(yao)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)高了，不看重這些(xie)小獎(jiang)，您怎么看待(dai)這個問(wen)題(ti)”？
獎勵是(shi)對員(yuan)工(gong)成就的肯(ken)定(ding)，更是(shi)對員(yuan)工(gong)的一(yi)種尊重，長(chang)期(qi)得不到肯(ken)定(ding)的員(yuan)工(gong)士氣肯(ken)定(ding)會越來越低(di)。
鋼鐵大(da)王(wang)卡耐(nai)基曾經說過(guo)：人的內心最(zui)期望得到的是認同與肯定。
三.有效激(ji)勵員工改善意(yi)愿(yuan)的三個方法
管理人員如(ru)何有效激勵(li)員工的(de)改善意(yi)愿(yuan)呢？
有人會(hui)提出幾十(shi)種方(fang)法(fa)，如金錢、尊重、贊美(mei)、榮(rong)譽、情感、溝通、參與、興趣(qu)、競爭、愿景等(deng)等(deng)，單獨使用哪一(yi)種方(fang)法(fa)，我們都(dou)很難(nan)培養好(hao)全員自(zi)主(zhu)改(gai)善的(de)習慣，在(zai)一(yi)家企(qi)業改(gai)善文化(hua)尚未形成的(de)時(shi)候(hou)，我們可以嘗(chang)試著通過以下三(san)種方(fang)法(fa)來營造全員自(zi)主(zhu)的(de)改(gai)善文化(hua)。
一.要培(pei)養員工的改善意愿，領導者的管理方式要做到“四多(duo)”。
什(shen)么(me)是“四(si)多(duo)(duo)”？就是“多(duo)(duo)傾聽、多(duo)(duo)提問(wen)、多(duo)(duo)訓練、多(duo)(duo)贊(zan)美”。
*曾經說過，“過去(qu)的(de)領導(dao)者是一(yi)個善于給員工(gong)(gong)答(da)案的(de)人，而(er)未來的(de)領導(dao)者一(yi)定是一(yi)個善于向員工(gong)(gong)提問的(de)人”。
在企業的一線(xian)，員(yuan)工最了(le)解現場(chang)(chang)(chang)的問(wen)題(ti)，并且最知道問(wen)題(ti)的解決方法，當現場(chang)(chang)(chang)一線(xian)出現問(wen)題(ti)時，管理者與(yu)其在辦公室想(xiang)破腦袋(dai)想(xiang)不出辦法，不如去現場(chang)(chang)(chang)詢問(wen)員(yuan)工的解決方法。
這(zhe)樣成功的(de)案例(li)屢見不鮮，最典型的(de)案例(li)是聯合利華(hua)一(yi)條香皂包(bao)裝生產線包(bao)裝的(de)香皂被(bei)客戶投訴是空盒(he)子，怎(zen)么(me)解(jie)決這(zhe)個難(nan)題(ti)？一(yi)名普(pu)通工人(ren)說，在生產線旁邊放(fang)一(yi)臺(tai)大功率(lv)風扇，被(bei)吹(chui)跑的(de)就是空盒(he)子，這(zhe)個解(jie)決辦法既經濟又簡(jian)單，很(hen)快得到了采納。
一個高明(ming)的(de)(de)管(guan)理(li)者(zhe)首先應該是一個善(shan)于傾(qing)聽和善(shan)于提問(wen)的(de)(de)人，善(shan)于傾(qing)聽和提問(wen)，代表了我們管(guan)理(li)者(zhe)對員工(gong)的(de)(de)尊重。
尊重是一種最(zui)(zui)人性(xing)化、最(zui)(zui)有效(xiao)的(de)(de)激(ji)勵方(fang)法(fa)(fa)，管理者(zhe)如果能夠發自(zi)內心地(di)尊重員(yuan)工，那么，員(yuan)工對(dui)企業的(de)(de)回報(bao)將是驚人的(de)(de)。況且，管理者(zhe)多傾聽(ting)和多提(ti)問，讓員(yuan)工自(zi)己(ji)想辦法(fa)(fa)去解決(jue)問題(ti)，員(yuan)工自(zi)己(ji)想出(chu)來的(de)(de)辦法(fa)(fa)，執行起來更容易，更徹底。
*說(shuo)：“百分之六十的管理不良(liang)來(lai)自溝通”。
直接的(de)、友好(hao)的(de)、朋(peng)友式的(de)溝(gou)通是企業管(guan)理者促(cu)使員工(gong)參與、激發員工(gong)工(gong)作熱情最有效(xiao)的(de)工(gong)作方(fang)法。而(er)“聽(ting)”與“問”，則是溝(gou)通的(de)靈魂。
經(jing)常有人問我(wo)，我(wo)們企(qi)業的改(gai)善(shan)制度執行了很多年，該改(gai)善(shan)的都改(gai)了，員(yuan)工已經(jing)“黔驢(lv)技窮(qiong)”想不出新招(zhao)了。
世界上，不存在(zai)沒(mei)有問(wen)題的(de)企業，只存在(zai)沒(mei)有改(gai)善(shan)意愿和(he)改(gai)善(shan)能力(li)的(de)員(yuan)工。當員(yuan)工對工作提不出改(gai)善(shan)方(fang)(fang)法(fa)時，只存在(zai)兩個(ge)方(fang)(fang)面的(de)問(wen)題：
一是員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作熱情下降(jiang)。一個人不熱愛(ai)工(gong)(gong)作根本就沒有興趣去進(jin)行(xing)改善，改善是測試一個人工(gong)(gong)作熱情程度的測量器。
二是員(yuan)工的(de)能(neng)(neng)力沒有(you)得到提升。他們已經無法發現(xian)工作中的(de)問(wen)(wen)題，一旦員(yuan)工的(de)能(neng)(neng)力得到提升，從另外一個角度來看問(wen)(wen)題，往往能(neng)(neng)找到更(geng)多(duo)更(geng)好的(de)方法。因此，管理者(zhe)要經常性訓(xun)練員(yuan)工新的(de)知識和新的(de)技(ji)能(neng)(neng)。
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