現在我(wo)們到很多企業(ye)去通過設計幫助(zhu)大家轉型(xing)和升級，往(wang)往(wang)內部的人對于變革產生了四個(ge)關鍵的抵(di)觸情(qing)緒，我(wo)們一定(ding)要像心理療愈師一樣去解(jie)決它，這(zhe)四個(ge)詞是，別扭(niu)、難、不會做、變革導致效率變差，我(wo)們如何破(po)解(jie)呢？
1、是別扭(niu)(niu)。當他別扭(niu)(niu)的時候，一定是沒有看到(dao)自己和企業(ye)層面都在改進。所以我們(men)要(yao)對變革的每(mei)一個小進步都要(yao)去(qu)慶祝(zhu)它，讓集體(ti)看見進步的快樂，別扭(niu)(niu)的聲音(yin)就會下降。
2、說(shuo)難。難怎么辦？作(zuo)為企業(ye)的領導(dao)者，管理團隊的項目的頭(tou)一(yi)定要(yao)跳(tiao)進去(qu)，到一(yi)線去(qu)跟(gen)大家擼起(qi)袖子一(yi)起(qi)解(jie)決(jue)問題，如果(guo)連你都(dou)解(jie)決(jue)不了，員工肯(ken)定說(shuo)難。所以在(zai)變(bian)革時期率(lv)先采(cai)取行動(dong)，跳(tiao)進去(qu)跟(gen)大家一(yi)起(qi)躬身(shen)入(ru)局，這是作(zuo)為領導(dao)者領導(dao)力的一(yi)個*體(ti)現。
3、說不會(hui)做(zuo)。不會(hui)做(zuo)就采取(qu)培訓賦能，請教練帶著大家一起做(zuo)，那就會(hui)做(zuo)了。
4、最后(hou)說(shuo)效率(lv)(lv)變(bian)差(cha)。效率(lv)(lv)變(bian)差(cha)有兩個重要的(de)(de)(de)原因，一個是我(wo)(wo)們(men)(men)的(de)(de)(de)人不(bu)對，那就要調人。第二是能力(li)結構模型出(chu)現短板，這(zhe)時候我(wo)(wo)們(men)(men)就要通(tong)過招募外援，通(tong)過一些特種部隊的(de)(de)(de)新的(de)(de)(de)小(xiao)組的(de)(de)(de)辦法去攻克難關。這(zhe)樣子(zi)這(zhe)四個關鍵詞(ci)當他(ta)的(de)(de)(de)聲音漸漸轉換為四個新的(de)(de)(de)詞(ci)，我(wo)(wo)們(men)(men)說(shuo)真的(de)(de)(de)有前途、不(bu)難了、會做(zuo)了、效率(lv)(lv)提(ti)升了，整個變(bian)革就開始(shi)朝向一個積極面去順利的(de)(de)(de)發展。
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