管(guan)理(li)培(pei)訓生，簡(jian)稱管(guan)培(pei)生，是一(yi)個(ge)特定項目，旨在培(pei)養(yang)企業未(wei)(wei)來(lai)的領導者。這是外企中(zhong)一(yi)種以培(pei)養(yang)公(gong)司(si)未(wei)(wei)來(lai)管(guan)理(li)者為(wei)目標的重要項目。
儲備(bei)干部則是企業(ye)管理階層(ceng)的儲備(bei)人(ren)(ren)才，通過一系(xi)列系(xi)統的培訓(xun)和鍛煉，他們最終會晉(jin)升(sheng)為(wei)(wei)中(zhong)高層(ceng)管理人(ren)(ren)員。為(wei)(wei)了在(zai)激烈的市場競爭中(zhong)保持發展(zhan)動力(li)，企業(ye)必須擁有堅實的管理團(tuan)隊(dui)(dui)和優(you)秀(xiu)的人(ren)(ren)才。除(chu)了外部招聘，企業(ye)越來越重視(shi)內部人(ren)(ren)才的培養，打造能(neng)夠引領企業(ye)乘風破浪的精英(ying)團(tuan)隊(dui)(dui)。
為(wei)了實(shi)現這一目標，企業(ye)會經歷嚴格(ge)的(de)招聘(pin)流程，甄(zhen)選出*潛力的(de)人才(cai)，然后進行全面的(de)培訓，使儲備干(gan)部獲得(de)成為(wei)專業(ye)經理人所必需的(de)所有能力和技能。
關(guan)(guan)于(yu)其發展過程，首先要(yao)了解(jie)管(guan)理者成長(chang)的(de)(de)規律(lv)。企業(ye)需要(yao)領(ling)導(dao)和相關(guan)(guan)部門了解(jie)領(ling)導(dao)人(ren)才(cai)成長(chang)的(de)(de)規律(lv)，這是(shi)做好領(ling)導(dao)人(ren)才(cai)管(guan)理工作的(de)(de)基(ji)礎(chu)。一些關(guan)(guan)于(yu)領(ling)導(dao)人(ren)才(cai)成長(chang)的(de)(de)要(yao)點包括(kuo)：
1. 成(cheng)(cheng)為(wei)企業領(ling)導(dao)需要一些天生的素(su)質。俗話說“三歲(sui)看(kan)到老”，并非所有人都能通(tong)過(guo)學習和培訓(xun)成(cheng)(cheng)為(wei)領(ling)導(dao)者。
2. 領導(dao)者需要(yao)系(xi)統的(de)培養(yang)。很多(duo)人認為(wei)領導(dao)者可以(yi)自我成(cheng)長，不需要(yao)任(ren)何幫助。面對日益激烈的(de)市場競爭(zheng)和(he)未來更高的(de)挑(tiao)戰(zhan)，下(xia)(xia)一代企業領導(dao)需要(yao)更好的(de)訓(xun)練。沒有良好的(de)訓(xun)練，可能(neng)會使領導(dao)的(de)經歷(li)和(he)技(ji)能(neng)留下(xia)(xia)盲點(dian)(dian)，這些盲點(dian)(dian)可能(neng)在應對挑(tiao)戰(zhan)時成(cheng)為(wei)致命的(de)弱點(dian)(dian)。
對于(yu)管培(pei)(pei)生來(lai)說，實(shi)踐是(shi)獲取領導經(jing)驗(yan)的(de)最重(zhong)要方法。不(bu)同的(de)實(shi)踐對不(bu)同的(de)領導人(ren)才成(cheng)長的(de)價值是(shi)不(bu)同的(de)。培(pei)(pei)養的(de)核心是(shi)根據每個人(ren)的(de)特點提供一系列能幫助潛(qian)在領導者最有效地獲取實(shi)踐經(jing)驗(yan)的(de)活動(dong)。課堂(tang)訓練可以(yi)為潛(qian)在領導者提供管理所需的(de)基本知識。
第二(er)步是(shi)要明確(que)何(he)種人才能(neng)在企業(ye)取得成(cheng)功(gong)。這(zhe)需要根據企業(ye)的(de)未來戰略來定義(yi)未來的(de)領(ling)袖，并建立一(yi)個(ge)成(cheng)功(gong)的(de)領(ling)導能(neng)力(li)模型，為管理(li)培訓生的(de)工作提供方(fang)向(xiang)。這(zhe)包括(kuo)影(ying)響領(ling)導成(cheng)敗的(de)行為、知識(shi)、動機的(de)能(neng)力(li)因素(su)，以及個(ge)性因素(su)、動機匹配和認知能(neng)力(li)等(deng)。還需要了解一(yi)個(ge)人進入(ru)高層(ceng)需要經歷的(de)挑戰和組織知識(shi)。
第三步是(shi)建立開發(fa)體系(xi)。管(guan)(guan)理(li)培訓(xun)(xun)生(sheng)(sheng)的(de)(de)(de)(de)(de)開發(fa)時間(jian)可長可短(duan)，最好的(de)(de)(de)(de)(de)系(xi)統開發(fa)通常(chang)以(yi)(yi)(yi)三年(nian)為(wei)期。這(zhe)(zhe)主要(yao)(yao)(yao)包(bao)括(kuo)在(zai)職(zhi)訓(xun)(xun)練、輔導(dao)與交流(liu)以(yi)(yi)(yi)及基(ji)本知識(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)。針對管(guan)(guan)理(li)培訓(xun)(xun)生(sheng)(sheng)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)挑戰和(he)(he)(he)組織知識(shi)(shi)，可以(yi)(yi)(yi)設計(ji)(ji)一系(xi)列(lie)的(de)(de)(de)(de)(de)在(zai)職(zhi)訓(xun)(xun)練。為(wei)他(ta)們(men)(men)安排不(bu)同(tong)類型的(de)(de)(de)(de)(de)導(dao)師，從不(bu)同(tong)角度提(ti)供(gong)輔導(dao)和(he)(he)(he)支(zhi)持。還包(bao)括(kuo)一些基(ji)本知識(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)，如(ru)與公(gong)司產品和(he)(he)(he)服(fu)務密切相關(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)知識(shi)(shi)以(yi)(yi)(yi)及管(guan)(guan)理(li)所需(xu)(xu)的(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本知識(shi)(shi)等(deng)。接下來是(shi)輸入高(gao)(gao)潛能的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，根(gen)據(ju)成功(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)領導(dao)能力(li)(li)模型挑選企(qi)業(ye)(ye)所需(xu)(xu)的(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)層管(guan)(guan)理(li)潛能人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。同(tong)時根(gen)據(ju)每個(ge)(ge)管(guan)(guan)理(li)培訓(xun)(xun)生(sheng)(sheng)的(de)(de)(de)(de)(de)特(te)點制定(ding)個(ge)(ge)性(xing)化的(de)(de)(de)(de)(de)開發(fa)方案(an)，評估并跟蹤他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)成長情況(kuang)。逐步改進和(he)(he)(he)完善整個(ge)(ge)過程是(shi)很重要(yao)(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)。除此之外還要(yao)(yao)(yao)建立一些人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)儲(chu)(chu)備(bei)途徑，包(bao)括(kuo)內部(bu)培養(yang)招聘(pin)(pin)、培訓(xun)(xun)內容設計(ji)(ji)等(deng)方面的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)招聘(pin)(pin)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)也是(shi)非常(chang)重要(yao)(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)招聘(pin)(pin)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)要(yao)(yao)(yao)有(you)預見性(xing)確保關(guan)(guan)鍵崗位(wei)有(you)適度的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)儲(chu)(chu)備(bei)另外由于市場競爭壓力(li)(li)增大(da)(da)和(he)(he)(he)知識(shi)(shi)更(geng)新(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)加快(kuai)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源部(bu)門應該從工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)分析開始針對各崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)(yao)(yao)求和(he)(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)差距進行培訓(xun)(xun)不(bu)斷更(geng)新(xin)(xin)他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)知識(shi)(shi)和(he)(he)(he)技能同(tong)時要(yao)(yao)(yao)避免認(ren)識(shi)(shi)誤區做好領導(dao)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)培養(yang)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展貢(gong)獻力(li)(li)量(liang)以(yi)(yi)(yi)上(shang)內容僅供(gong)參考具(ju)體安排可以(yi)(yi)(yi)根(gen)據(ju)企(qi)業(ye)(ye)自身情況(kuang)調整和(he)(he)(he)優(you)化在(zai)現實(shi)社會中，很多人(ren)(ren)(ren)認(ren)為(wei)儲(chu)(chu)備(bei)干(gan)(gan)部(bu)通常(chang)需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)從基(ji)層開始做起。社會上(shang)有(you)時將儲(chu)(chu)備(bei)干(gan)(gan)部(bu)與業(ye)(ye)務員(yuan)、打雜(za)的(de)(de)(de)(de)(de)等(deng)同(tong)看待。也有(you)人(ren)(ren)(ren)認(ren)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)并沒有(you)那(nei)么多的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)崗位(wei)，導(dao)致一些儲(chu)(chu)備(bei)干(gan)(gan)部(bu)即使工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)多年(nian)，仍停留(liu)在(zai)原崗位(wei)。這(zhe)(zhe)些看法認(ren)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)可能將儲(chu)(chu)備(bei)干(gan)(gan)部(bu)當作(zuo)低(di)成本勞(lao)動力(li)(li)使用。確實(shi)存在(zai)一些企(qi)業(ye)(ye)出于這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)，但也有(you)許多企(qi)業(ye)(ye)是(shi)真才(cai)(cai)實(shi)意地培養(yang)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，希(xi)望(wang)他(ta)們(men)(men)未來能為(wei)企(qi)業(ye)(ye)創造更(geng)大(da)(da)的(de)(de)(de)(de)(de)價值。
對于招收儲(chu)備(bei)干部的(de)企業(ye)(ye)(ye)，如果降(jiang)低要求，可(ke)(ke)能會(hui)增(zeng)加培(pei)訓成本，長期來(lai)看并(bing)不利(li)于企業(ye)(ye)(ye)發展。實(shi)際上，并(bing)非所(suo)有(you)(you)被選拔為儲(chu)備(bei)干部的(de)人(ren)都能成為管(guan)理者，只是他們(men)(men)擁(yong)有(you)(you)更多(duo)的(de)可(ke)(ke)能性(xing)。以(yi)(yi)(yi)保險業(ye)(ye)(ye)為例，該行(xing)業(ye)(ye)(ye)的(de)特(te)殊(shu)性(xing)決(jue)定了其管(guan)理層崗位的(de)設置與(yu)其他行(xing)業(ye)(ye)(ye)不同(tong)。有(you)(you)些人(ren)誤以(yi)(yi)(yi)為保險公司(si)招收的(de)儲(chu)備(bei)干部就(jiu)是一般的(de)保險業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)員(yuan)(yuan)(yuan)，但實(shi)際上其條件(jian)相當嚴格(ge)，包(bao)括學(xue)歷要求、工作(zuo)經驗以(yi)(yi)(yi)及部門管(guan)理經驗等。入職后(hou)，他們(men)(men)接受的(de)培(pei)訓時間(jian)(jian)遠超一般業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)員(yuan)(yuan)(yuan)，福利(li)待遇也有(you)(you)所(suo)不同(tong)。若(ruo)無法在規定時間(jian)(jian)內(nei)晉升為主(zhu)任，他們(men)(men)也可(ke)(ke)能被降(jiang)為普通業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)員(yuan)(yuan)(yuan)。
進(jin)一步拓(tuo)展(zhan)來說，企業培養儲(chu)備干部的(de)(de)(de)主要動機包括(kuo)拓(tuo)展(zhan)版(ban)圖布局、引進(jin)多(duo)元活(huo)力以(yi)及應對未(wei)來可能的(de)(de)(de)管理人才缺口等。除了(le)為(wei)未(wei)來做準備，引進(jin)有(you)工作經驗的(de)(de)(de)儲(chu)備干部還能為(wei)企業帶來新的(de)(de)(de)活(huo)力和觀點(dian)。在(zai)某些難以(yi)通過學校課程培養人才的(de)(de)(de)行業，如(ru)零售業和便利商店等，企業只能自行培養人才。不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)企業對儲(chu)備干部的(de)(de)(de)條(tiao)件有(you)不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)限制和要求，招聘政策也各(ge)不(bu)相同(tong)。
從人(ren)力資(zi)源(yuan)研究的(de)角(jiao)度來看，一個(ge)人(ren)的(de)成(cheng)長并不(bu)取決于(yu)其經(jing)歷(li)的(de)數量，而是這些(xie)經(jing)歷(li)中所(suo)(suo)面臨的(de)挑戰。一些(xie)特定的(de)挑戰，如(ru)帶領(ling)團隊、創新解決問(wen)題、開(kai)發部(bu)(bu)門(men)(men)策略等，能(neng)使人(ren)快速成(cheng)長并提升能(neng)力。這些(xie)挑戰也是成(cheng)功的(de)企業領(ling)導人(ren)所(suo)(suo)必須經(jing)歷(li)的(de)四個(ge)階段。一個(ge)成(cheng)功的(de)企業管(guan)(guan)理者或(huo)人(ren)才應該盡可能(neng)多地(di)經(jing)歷(li)這些(xie)挑戰。管(guan)(guan)理培(pei)訓生項目的(de)目的(de)就(jiu)是為(wei)了培(pei)養(yang)未來的(de)管(guan)(guan)理者，所(suo)(suo)以在設計項目時會安排內(nei)部(bu)(bu)的(de)跨部(bu)(bu)門(men)(men)輪崗、領(ling)導力培(pei)訓等內(nei)容。
許(xu)多(duo)大型企(qi)業(ye)的(de)管(guan)理(li)(li)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)生(sheng)(sheng)項(xiang)目經過多(duo)年的(de)發展，已經建立起一套完善(shan)成(cheng)熟的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體系。企(qi)業(ye)運用前瞻性的(de)招聘策(ce)略，吸引并選拔(ba)出潛(qian)力(li)人才(cai)(cai)，通(tong)過系統的(de)內部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和崗位輪(lun)換，讓求職(zhi)者(zhe)深(shen)入參(can)與(yu)專(zhuan)案管(guan)理(li)(li)。資深(shen)經理(li)(li)還為這些求職(zhi)者(zhe)提供(gong)職(zhi)業(ye)生(sheng)(sheng)涯指導，使他們全(quan)(quan)面(mian)理(li)(li)解企(qi)業(ye)運作和企(qi)業(ye)文化，最終成(cheng)為能夠獨(du)(du)立擔當一面(mian)的(de)優秀(xiu)人才(cai)(cai)。由于管(guan)理(li)(li)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)生(sheng)(sheng)的(de)培(pei)(pei)(pei)養目標是管(guan)理(li)(li)人才(cai)(cai)，因此該(gai)項(xiang)目涉及(ji)范圍廣泛，需(xu)要公司高層的(de)全(quan)(quan)力(li)支持(chi)和參(can)與(yu)，相應的(de)投資成(cheng)本也(ye)較高，需(xu)要大量的(de)人力(li)、財力(li)和物力(li)投入。由于其(qi)獨(du)(du)特的(de)吸引力(li)，管(guan)理(li)(li)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)生(sheng)(sheng)項(xiang)目深(shen)受畢業(ye)生(sheng)(sheng)的(de)青(qing)睞(lai)。例(li)如，匯豐銀行在2005年的(de)招聘中(zhong)，僅招募(mu)20名管(guan)理(li)(li)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)生(sheng)(sheng)，便(bian)收到了近(jin)萬(wan)份求職(zhi)申請(qing)。管(guan)理(li)(li)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)生(sheng)(sheng)的(de)招聘標準嚴格(ge)，對英語(yu)水平的(de)要求尤其(qi)高，因為很多(duo)知名企(qi)業(ye)的(de)管(guan)理(li)(li)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)生(sheng)(sheng)項(xiang)目涉及(ji)國際業(ye)務(wu)，英語(yu)能力(li)甚(shen)至需(xu)要接近(jin)母語(yu)水平。
相比之下，儲備(bei)干(gan)部在(zai)培訓規(gui)模和深度廣度方面存在(zai)不足。求(qiu)職者(zhe)一(yi)進(jin)(jin)入公司(si)就被定(ding)位在(zai)一(yi)個部門(men)，從基礎的(de)工(gong)作開始(shi)做起(qi)，同時接受與部門(men)工(gong)作相關(guan)的(de)專業培訓。他們的(de)晉升空間主要限(xian)于(yu)(yu)本部門(men)的(de)管(guan)理者(zhe)以及(ji)高(gao)級技(ji)(ji)術人(ren)(ren)員。雖然有可能(neng)成(cheng)為管(guan)理者(zhe)或高(gao)級技(ji)(ji)術人(ren)(ren)員的(de)一(yi)員，但(dan)大部分時間和大部分人(ren)(ren)都(dou)處于(yu)(yu)儲備(bei)階段。真正能(neng)夠脫穎(ying)而出的(de)成(cheng)為干(gan)部的(de)鳳毛麟角(jiao)，這(zhe)需(xu)要具備(bei)優秀的(de)才能(neng)、運氣以及(ji)抓(zhua)住(zhu)機遇。現在(zai)有不少企業以儲備(bei)干(gan)部的(de)名義進(jin)(jin)行招聘(pin)，但(dan)求(qiu)職者(zhe)在(zai)進(jin)(jin)入公司(si)后可能(neng)會發(fa)現實際(ji)工(gong)作和普通實習(xi)生無異。
盡管(guan)如此，仍有一(yi)些(xie)企業試圖通過實施儲(chu)備干(gan)(gan)部計(ji)劃(hua)來(lai)(lai)培(pei)養未來(lai)(lai)的(de)管(guan)理(li)人才(cai)。這種計(ji)劃(hua)在(zai)一(yi)些(xie)非(fei)常優秀的(de)大(da)企業中(zhong)尤為(wei)明顯。目前儲(chu)備干(gan)(gan)部計(ji)劃(hua)尚未像管(guan)理(li)培(pei)訓生那樣擁有完(wan)(wan)善的(de)制度(du)和(he)(he)體系，整體而(er)言仍顯得較為(wei)混亂。求職者應聘儲(chu)備干(gan)(gan)部職位時必須謹慎(shen)辨(bian)別(bie)。企業需要(yao)加(jia)大(da)投入和(he)(he)完(wan)(wan)善體系，才(cai)能真正實現通過儲(chu)備干(gan)(gan)部計(ji)劃(hua)培(pei)養未來(lai)(lai)管(guan)理(li)人才(cai)的(de)目標。
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