績效管(guan)理淺談
作為管理者，我(wo)們(men)已(yi)經意識到管理80年(nian)(nian)代(dai)和(he)(he)90年(nian)(nian)代(dai)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)與過(guo)去有很大(da)不同。雖然他(ta)們(men)的(de)(de)(de)家庭(ting)背景(jing)千差萬別，但(dan)多數都是獨(du)生(sheng)(sheng)子女(nv)，他(ta)們(men)在家庭(ting)中的(de)(de)(de)地(di)位(wei)和(he)(he)個(ge)人(ren)(ren)需求已(yi)出(chu)現(xian)非常大(da)的(de)(de)(de)個(ge)性(xing)化。過(guo)去很多員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)生(sheng)(sheng)活在一個(ge)大(da)家庭(ting)中，很多人(ren)(ren)都養成了謙讓(rang)和(he)(he)忍讓(rang)的(de)(de)(de)習(xi)慣，把(ba)工(gong)(gong)作當成謀生(sheng)(sheng)手段，但(dan)80/90年(nian)(nian)代(dai)的(de)(de)(de)孩子現(xian)在生(sheng)(sheng)存(cun)已(yi)經不是問題，換句話說他(ta)們(men)的(de)(de)(de)需求是從馬斯洛模(mo)型的(de)(de)(de)第三級直接(jie)開(kai)始(shi)的(de)(de)(de)， 他(ta)們(men)更重視生(sheng)(sheng)活的(de)(de)(de)質(zhi)量(liang)，厭惡規則的(de)(de)(de)約束，強調個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)興(xing)趣(qu)，特(te)別在乎自我(wo)的(de)(de)(de)權利和(he)(he)尊嚴的(de)(de)(de)維(wei)護(hu)，當出(chu)現(xian)權威壓制(zhi)和(he)(he)權利剝奪時他(ta)們(men)更多選(xuan)擇消極抵抗和(he)(he)自我(wo)放棄。
現(xian)在的(de)社(she)會主流(liu)還(huan)是(shi)控制在一(yi)(yi)些60/70年(nian)代(dai)管理者手(shou)中(zhong)，他們(men)崇尚(shang)個人奉獻和團隊協(xie)作，對80/90年(nian)代(dai)員工(gong)的(de)價值觀尚(shang)沒有完全(quan)認(ren)可，對新生一(yi)(yi)代(dai)缺乏信任(ren)感，當出現(xian)信任(ren)危機時任(ren)何事情都會發(fa)生。前(qian)段時間發(fa)生的(de)富(fu)士(shi)康跳樓事件，便是(shi)這種社(she)會現(xian)象的(de)爆發(fa)，不(bu)是(shi)某(mou)一(yi)(yi)個企業(ye)的(de)問題(ti)，抓(zhua)住企業(ye)承認(ren)自(zi)己管理有問題(ti)的(de)小辮子(zi)不(bu)放(fang)，不(bu)但打擊(ji)敢于面對問題(ti)的(de)企業(ye)，也(ye)給正面輿論導向增(zeng)加了障礙(ai)。但是(shi)大(da)家來(lai)分享(xiang)智(zhi)慧(hui)，共同探討(tao)企業(ye)績效管理的(de)模式和思路，無疑是(shi)中(zhong)國此類現(xian)象解決的(de)積極(ji)之道(dao)。
績效(xiao)管理(li)要“快(kuai)樂”
目(mu)前(qian)我們很(hen)(hen)多(duo)企業(ye)(ye)，尤其國有企業(ye)(ye)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)尚停留在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核階段，而(er)不是在進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)真(zhen)正目(mu)的(de)(de)是改善(shan)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，為企業(ye)(ye)創造(zao)(zao)更多(duo)價值，想(xiang)辦法把(ba)蛋糕做大(da)。要想(xiang)把(ba)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做好，首先創造(zao)(zao)一種(zhong)優良(liang)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)文化，讓部(bu)門(men)和(he)員工敢于(yu)制(zhi)定(ding)超過自己能(neng)力，具有挑戰性的(de)(de)目(mu)標。只有目(mu)標跳一跳才能(neng)達到，我們的(de)(de)業(ye)(ye)務才能(neng)不斷突破，而(er)很(hen)(hen)多(duo)企業(ye)(ye)要么把(ba)目(mu)標制(zhi)定(ding)得很(hen)(hen)高，讓部(bu)門(men)和(he)員工沒(mei)有信心去完(wan)成(cheng)，造(zao)(zao)成(cheng)無所謂態(tai)度，也有很(hen)(hen)多(duo)企業(ye)(ye)讓部(bu)門(men)自己制(zhi)定(ding)目(mu)標，每(mei)次績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估時都是100%完(wan)成(cheng)，大(da)家面子都很(hen)(hen)光彩，長此(ci)以往公司業(ye)(ye)績(ji)(ji)不可(ke)能(neng)實現較大(da)的(de)(de)提升。
一家好公(gong)司要(yao)(yao)(yao)績(ji)效(xiao)(xiao)導向，強調業績(ji)對個(ge)人(ren)薪酬和(he)成長的(de)重要(yao)(yao)(yao)性，但(dan)如(ru)(ru)果(guo)太注(zhu)重短期結果(guo)，公(gong)司的(de)發(fa)(fa)展就缺(que)乏(fa)長遠的(de)動力(li)。世界500強公(gong)司基本都采用平(ping)(ping)衡計分卡(ka)來作為(wei)(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)模式(shi)，以此確保(bao)定(ding)量和(he)定(ding)性指標的(de)平(ping)(ping)衡和(he)公(gong)司協調發(fa)(fa)展。績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)結果(guo)只(zhi)是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)一小部分內容，績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)重要(yao)(yao)(yao)的(de)是(shi)(shi)過程，其中績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)跟蹤、反饋和(he)輔(fu)導溝通這(zhe)些環節(jie)更為(wei)(wei)重要(yao)(yao)(yao)。如(ru)(ru)何(he)將“要(yao)(yao)(yao)我(wo)干”改變為(wei)(wei)“我(wo)要(yao)(yao)(yao)干”，關鍵是(shi)(shi)如(ru)(ru)何(he)讓員(yuan)工認識到績(ji)效(xiao)(xiao)對自(zi)己(ji)的(de)重要(yao)(yao)(yao)性，如(ru)(ru)果(guo)出(chu)現(xian)了問題我(wo)們如(ru)(ru)何(he)讓員(yuan)工感覺到公(gong)司的(de)目標在于(yu)幫助大家達成結果(guo)，而不是(shi)(shi)僅(jin)僅(jin)強調績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)責任和(he)約(yue)束，把最難的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)變成“快樂績(ji)效(xiao)(xiao)”應該是(shi)(shi)我(wo)們績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)出(chu)發(fa)(fa)點(dian)。
談到(dao)(dao)績(ji)效(xiao)的(de)(de)難點，關(guan)鍵(jian)是讓被(bei)評(ping)估(gu)者(zhe)(zhe)愿(yuan)意(yi)接(jie)受(shou)，并(bing)能努(nu)力去達成。我們(men)(men)(men)也在(zai)(zai)(zai)這(zhe)(zhe)方(fang)面進行(xing)了(le)一(yi)些探索，舉一(yi)個(ge)例(li)子。比(bi)(bi)如說(shuo)績(ji)效(xiao)獎金的(de)(de)問題，我們(men)(men)(men)研究(jiu)了(le)很多(duo)外企的(de)(de)情況，除市(shi)場營銷體(ti)系績(ji)效(xiao)獎金比(bi)(bi)例(li)較大以外，一(yi)般制(zhi)造性企業(ye)員(yuan)工(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)獎金只占全面薪(xin)酬的(de)(de)10-30%，所以我們(men)(men)(men)將員(yuan)工(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)獎金比(bi)(bi)例(li)調整(zheng)到(dao)(dao)20%左右，這(zhe)(zhe)樣可(ke)以讓員(yuan)工(gong)產生一(yi)種穩定感，企業(ye)不(bu)能一(yi)方(fang)面要(yao)(yao)(yao)求員(yuan)工(gong)愛(ai)崗(gang)敬(jing)業(ye)，一(yi)方(fang)面又讓他(ta)有一(yi)種強(qiang)烈的(de)(de)別無(wu)選擇(ze)的(de)(de)打工(gong)者(zhe)(zhe)的(de)(de)感覺，要(yao)(yao)(yao)根(gen)據企業(ye)特點找到(dao)(dao)這(zhe)(zhe)種平衡。現在(zai)(zai)(zai)年輕一(yi)代又出現了(le)不(bu)同的(de)(de)特點，他(ta)們(men)(men)(men)更強(qiang)調直覺，更強(qiang)調被(bei)尊重，很多(duo)制(zhi)度的(de)(de)制(zhi)定需要(yao)(yao)(yao)他(ta)們(men)(men)(men)來參與，考核的(de)(de)方(fang)式要(yao)(yao)(yao)差(cha)異化(hua)，績(ji)效(xiao)的(de)(de)激勵(li)也要(yao)(yao)(yao)差(cha)異化(hua)，目前我們(men)(men)(men)也在(zai)(zai)(zai)考慮(lv)一(yi)種彈性激勵(li)體(ti)制(zhi)，我們(men)(men)(men)不(bu)能只要(yao)(yao)(yao)求員(yuan)工(gong)在(zai)(zai)(zai)變(bian)，管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)和管(guan)(guan)理方(fang)式也要(yao)(yao)(yao)變(bian)。
聽(ting)員工的(de)聲音
其實績效管理(li)(li)方式在(zai)不同企(qi)業(ye)有很大不同，要(yao)根據企(qi)業(ye)發展的階段和(he)(he)企(qi)業(ye)的人群特(te)點(dian)和(he)(he)文化來選(xuan)擇適(shi)合自(zi)(zi)己的體系，在(zai)這(zhe)方面外企(qi)的績效管理(li)(li)做得(de)要(yao)比中(zhong)國(guo)的企(qi)業(ye)普遍好(hao)，判斷一(yi)(yi)個企(qi)業(ye)績效管理(li)(li)好(hao)壞不是(shi)聽(ting)管理(li)(li)者來匯報，員(yuan)工(gong)(gong)的聲(sheng)音和(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)的體會就(jiu)能(neng)說明一(yi)(yi)切(qie)。以前(qian)接觸(chu)過DDI的一(yi)(yi)些(xie)培訓師，從她們(men)的言語中(zhong)就(jiu)能(neng)聽(ting)出(chu)她們(men)的自(zi)(zi)豪感(gan)(gan)和(he)(he)工(gong)(gong)作激情(qing)，她們(men)的薪金可(ke)能(neng)不是(shi)一(yi)(yi)流的，但很少人會選(xuan)擇離開(kai)這(zhe)家公(gong)司，因(yin)為她們(men)感(gan)(gan)覺(jue)到公(gong)司和(he)(he)老板在(zai)乎她們(men)。即使(shi)客戶強烈要(yao)求，DDI公(gong)司也(ye)很少安排講師周末授(shou)課(ke)，就(jiu)僅這(zhe)一(yi)(yi)點(dian)多(duo)數中(zhong)國(guo)公(gong)司無(wu)法做到。
就我們的實踐(jian)而言，自(zi)2006年(nian)開始，萬(wan)華(hua)(hua)在咨詢公(gong)司的幫(bang)助下建(jian)立(li)了(le)完善的薪酬(chou)管(guan)理體(ti)系，通過職(zhi)位(wei)評估(gu)要素(su)評定(ding)各職(zhi)位(wei)的職(zhi)級，建(jian)立(li)了(le)煙臺萬(wan)華(hua)(hua)職(zhi)位(wei)級別(bie)分布圖，分別(bie)針對不同職(zhi)能(neng)體(ti)系及不同職(zhi)位(wei)層(ceng)級，如(ru)綜(zong)合管(guan)理、科(ke)研、銷售(shou)和生產等設計了(le)多套(tao)激勵方案(an)，以更好地吸引、激勵和保留優秀人才。
萬華倡(chang)導(dao)高(gao)績效(xiao)(xiao)(xiao)文化，將薪(xin)酬(chou)(chou)與業績相(xiang)(xiang)聯系，年度目(mu)標(biao)薪(xin)酬(chou)(chou)組成(cheng)要素為(wei)：固定(ding)(ding)工(gong)資+績效(xiao)(xiao)(xiao)獎金(jin)+年度節日補貼，固定(ding)(ding)工(gong)資：體現(xian)職位價值，認可員工(gong)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力提高(gao)與長期穩(wen)定(ding)(ding)績效(xiao)(xiao)(xiao)，并同時(shi)為(wei)員工(gong)的(de)(de)(de)基本生活方式和水(shui)平提供(gong)保障，持續多年績效(xiao)(xiao)(xiao)表現(xian)、能(neng)(neng)力建設(she)與綜(zong)合能(neng)(neng)力提高(gao)決定(ding)(ding)固定(ding)(ding)工(gong)資的(de)(de)(de)提高(gao)。績效(xiao)(xiao)(xiao)獎金(jin)：與公(gong)司、部門和個人績效(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)完成(cheng)情況相(xiang)(xiang)關(guan)，同時(shi)反映(ying)各部門協(xie)作(zuo)、團隊合作(zuo)的(de)(de)(de)重要性(xing)，鼓勵團隊協(xie)作(zuo)，共同分享公(gong)司的(de)(de)(de)成(cheng)功。
發掘員(yuan)工(gong)潛力(li)，提升個(ge)(ge)(ge)人(ren)價(jia)值，優化(hua)(hua)員(yuan)工(gong)對公(gong)司的(de)(de)(de)貢獻(xian)，離不(bu)開員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)系統(tong)。煙臺萬華績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系遵從“管(guan)(guan)理(li)不(bu)需要太復雜”這一觀(guan)點，在公(gong)司國際化(hua)(hua)戰(zhan)略的(de)(de)(de)框架下，弱化(hua)(hua)考(kao)核分數和(he)考(kao)核結果(guo)，突出實(shi)現績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)過(guo)程和(he)績(ji)效(xiao)改進(jin)(jin)，既可(ke)以達到良好(hao)的(de)(de)(de)考(kao)核效(xiao)果(guo)，又(you)可(ke)以有(you)效(xiao)降低(di)管(guan)(guan)理(li)成本。萬華的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)流(liu)程包(bao)括(kuo)目(mu)標設定、定期(qi)審查、季(ji)度(du)和(he)年終績(ji)效(xiao)考(kao)評(ping)、考(kao)核結果(guo)溝通、確定發展或(huo)改進(jin)(jin)計劃五大(da)步(bu)驟。績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)方(fang)案由(you)過(guo)去導(dao)向轉變為(wei)未(wei)來(lai)導(dao)向，重(zhong)視員(yuan)工(gong)對團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)(de)(de)長期(qi)價(jia)值；由(you)強調每個(ge)(ge)(ge)團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)成員(yuan)的(de)(de)(de)個(ge)(ge)(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)，轉變為(wei)個(ge)(ge)(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)和(he)團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)績(ji)效(xiao)并重(zhong)，在評(ping)價(jia)要素(su)中(zhong)側重(zhong)團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)導(dao)向的(de)(de)(de)行為(wei)，引(yin)導(dao)成員(yuan)追求團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)產出最大(da)化(hua)(hua)。
績效(xiao)考核結束(shu)后(hou)對團(tuan)隊中表現突出的(de)(de)個人(ren)進(jin)(jin)行趨向分析(xi)， 從他(ta)(ta)們(men)的(de)(de)教育背景，在公司工作(zuo)不(bu)同階(jie)段的(de)(de)職(zhi)位及業(ye)績，到個人(ren)特長及發展(zhan)興趣需求，為他(ta)(ta)們(men)的(de)(de)下一步發展(zhan)制定(ding)詳細(xi)的(de)(de)職(zhi)業(ye)發展(zhan)規劃，由HR和用人(ren)部(bu)門經理在未來(lai)(lai)12個月里不(bu)斷(duan)進(jin)(jin)行跟進(jin)(jin)。制定(ding)發展(zhan)規劃是提升未來(lai)(lai)績效(xiao)的(de)(de)基礎(chu)，體現了績效(xiao)管理對人(ren)力資源開(kai)發的(de)(de)支(zhi)持作(zuo)用。
目前公司(si)在推行一(yi)(yi)(yi)種(zhong)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)模(mo)式，收(shou)效(xiao)(xiao)還(huan)是不錯的(de)(de)，我(wo)們團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)也一(yi)(yi)(yi)直在打(da)造這(zhe)種(zhong)管(guan)(guan)理(li)(li)文化。對個(ge)體而言，根(gen)據他(ta)所(suo)在組織的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)水平的(de)(de)演變，一(yi)(yi)(yi)般要分為本能管(guan)(guan)理(li)(li)、監督(du)管(guan)(guan)理(li)(li)、自(zi)我(wo)管(guan)(guan)理(li)(li)和團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)管(guan)(guan)理(li)(li)四個(ge)階(jie)段。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核實際上就(jiu)是一(yi)(yi)(yi)種(zhong)監督(du)管(guan)(guan)理(li)(li)，如果我(wo)們達(da)到了自(zi)我(wo)管(guan)(guan)理(li)(li)水平，員(yuan)工會為自(zi)己的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)負(fu)責(ze)，但這(zhe)時候尚(shang)不能達(da)到團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)內的(de)(de)協同效(xiao)(xiao)應。團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)管(guan)(guan)理(li)(li)時員(yuan)工不僅(jin)僅(jin)為自(zi)己的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)負(fu)責(ze)，他(ta)會督(du)促(cu)他(ta)人提高績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，以(yi)便達(da)成團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)的(de)(de)整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，也許全(quan)員(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)將是我(wo)們未來績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)一(yi)(yi)(yi)個(ge)趨勢。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/875.html
