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高效團隊核心驅(qu)動培(pei)訓

課程背景：
近年來，新的商業環境更加復雜多變和充滿不確定性，許多企業不得不面對同質化競爭、行業內卷、員工焦慮等增長和生存挑戰。管理是規模化組織一定會探討的話題，也是能夠挖掘出巨大紅利的板塊之一。組織期待員工能夠更效率，期待管理者能夠創造更多價值降低更多成本，期待在管理領域里充分挖掘紅利，應對BANI時代下的企業發展。在這樣的大環境和期待下，如何在企業核心管理者群體中挖掘增長紅利，真正的通過質量創造價值，通過對人的排兵布陣和激勵激發拿到業務結果實現戰略目標，是當前企業都會面對和需要解決的問題。
管理者作為企業最核心的結果交付責任人，規模化組織常呈現的狀態是：
對于企業戰略方向和上級目標的理解并不一致，導致戰略思想和目標方向在上傳下達層面呈現多樣性，力難以往一處使，協同太難，不停的向上找Why，變化發生時往往難以應對，以上情況司空見慣；對人的選擇偏短期，以解決當下問題為主，缺乏團隊內人才梯隊的搭建，領導力的體現更多是個人魅力和兄弟情誼，管理手段偏單一，尤其是對人的激勵激發，明顯洞察不足、用的生疏；對“管理者的使命和擔當”思考不足，還沒有實現從我到我們的過渡，從自我成長到團隊進階再到組織進化的發展鏈路沒有打通，知識越來越多，但信心不足；
《打造高(gao)績效團隊》課程(cheng)(cheng)吸(xi)收阿里巴巴三板斧的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理精華，不僅對阿里沉淀的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理理念方(fang)法(fa)進行原汁原味的(de)(de)(de)還原，同(tong)樣增加了(le)高(gao)績效團隊的(de)(de)(de)關鍵管(guan)(guan)理場景，強(qiang)調在更為豐富(fu)的(de)(de)(de)場景中管(guan)(guan)理者的(de)(de)(de)可為之(zhi)處，以業(ye)務(wu)的(de)(de)(de)拿結果和團隊持續發展為核心抓(zhua)手，看工具，看流程(cheng)(cheng)，學(xue)方(fang)法(fa)，建心法(fa)，樹認知(zhi)，課程(cheng)(cheng)內(nei)容充滿干(gan)貨，講在點(dian)子上(shang)，用(yong)在業(ye)務(wu)上(shang)。

課程收益：
1、掌握阿里管理三班沉淀的精華，啟發對管理的思考，建立系統且全面的管理邏輯；
2、掌握做好業務的心法要領，學會給理解目標，給團隊定一個好目標，PDCA做輔導追過程，以及帶領團隊做好復盤促進團隊能力持續迭代進階；
3、掌握帶好團隊的心法要領，學會團隊開門的關鍵要事，掌握團隊分工，激勵激發，輔導帶教的心法工具；
4、掌握傳好文化的心法要領，能夠解讀公司文化，明確團隊的要與不要，持續踐行且能夠進行自我評價評估；
5、學會(hui)自(zi)我(wo)管理(li)的(de)心法要(yao)領，能夠(gou)集中資源解決重點難(nan)題，理(li)解和管理(li)自(zi)我(wo)情緒，認知沖突的(de)本質掌(zhang)握化解沖突的(de)方法；

課程對象：業務線各層級(ji)經理(li)/主管，儲(chu)備(bei)管理(li)者(zhe)，需要提升(sheng)個(ge)人領導力的(de)P崗員(yuan)工；

課程大綱
第一講：業務導航——明確目標，精準驅動
一、定目標
討論：在帶領團隊明確“打哪”之前，我們還要掌握什么？
1、客戶價值引領目標設定
1）客戶價值：從客戶價值出發，做正確的事
2）上下同欲：讓員工把團隊的方向目標變成自己的方向目標
2、定目標的三個維度
1）從客戶價值出發，不能只唯KPI
2）長短期都要考慮，不能只顧眼下
3）與團隊充分共識，不要直講數字目標，自說自話
3、定目標的四步法
第一步：理解上級組織的目標
第二步：明確團隊自己的目標
第三步：明確“銷售”目標，讓員工理解團隊目標
第四步：員工達成共識，讓員工清晰自己的目標
二、追過程
討論：平時有哪些卓有成效的追過程的方法？
1、功在平時的追過程核心
功在平時：心里有一張目標達成大圖，把控好拿結果的節奏，多給空間勤觀察，狠抓節點做員工輔導，隨時進行復盤調優，做團隊的疊加式能力進階；
2、全面視角下的過程管理策略
追的是目標達成的過程，并非只有業務結果
給團隊成員及時的、有效的反饋，視人為人視己為人
抓住時機給及時且有效的輔導，不要直講方向不給方法
3、追過程的有效步驟
1）制定行動計劃
2）持續追蹤過程
3）及時反饋推進
4）復盤與沉淀
三、推協同
討論：什么場景下需要協同，協同遇到的*難題是什么，有哪些嘗試？
推協同的1個核心理念：相向而行
1、多維度的協同視角
1）找尋共同的目標，不能協別人同自己
2）換位思考，眼里不能只有自己
3）一起解決問題，不要推諉甩鍋
2．推協同的關鍵四步
1）明確協同方（清晰自己和對方的需求，能夠達成合作的意愿）
2）共同明確目標（建立初步的信任，能夠共識目標及分工）
3）有效推進過程（過程中的承諾、溝通與難題處理）
4）激勵與復盤（明確正向的激勵與反饋，做好復盤）
四、做復盤
討論：你從復盤中得到的*的啟發和收益是哪一次復盤？為什么會有啟發和收益的發生？
1、復盤的四個視角
1）務實的解決真問題，不要只證明自己是對的
2）找到本質和規律，不能流于形式只走過場
3）真正的做好反思和自我剖析，不能只強調客觀推卸責任
4）重點在改進和能力提升，不能把復盤會開成了批斗會
3、做復盤的四步法
1）回顧目標，回顧項目背后的Why，不僅要復盤指哪，也要復盤打哪
2）評估結果，基于目標，評估結果，明確亮點與不足
3）分析原因，知道到亮點和不足背后的根因
4）總結行動，沉淀能力，形成未來新的行動計劃
五、會沉淀
討論：日常作沉淀的方法，對于團隊沉淀的要求
——過程有沉淀，經驗有總結，方法能復用
2、會沉淀的4個維度
1）要躬身入局參與沉淀，不要埋頭苦干不留痕跡
2）要清晰職責共建框架，不要盲目堆砌缺乏邏輯
3）要推動團隊營造氛圍，不要只提要求不聞不問
4）要推進內容實踐復用，不要沉淀過后缺乏跟進
3、從四步做好沉淀
1）以身作則，作為管理者，帶頭做好沉淀
2）設計沉淀的框架，確保沉淀的內容有重點，夠清晰
3）關注過程，推動團隊產生沉淀意識，養成沉淀習慣
4）共享應用，講沉淀的內容轉化為關鍵點和方法論，互相看見和學習，創造價值
工具：SMART原則
工具：銷售目標的公式
工具：追過程PDCA
工具：喬哈里窗
工具：復盤畫布
工具：復盤過山車
工具：5W2H
工具：四步萃取法
案例：針對做好業務的三大場景，各匹配阿里巴巴典型案例；
演練(lian)：針對“銷售”目標，根據實際業務場景(jing)進行(xing)模擬演練(lian)；

第二講：團隊協作——凝聚力量，高效運轉
一、明分工
討論：給定特定場景，進行團隊分工的討論與演練
1、認清職責清晰與知人善用
2、科學分工的多視角原則
原則一：每項職責都有清晰的主責人，不要職責邊界模糊
原則二：要考慮員工的優勢和特質，不能任人唯親
原則三：要考慮員工的發展需求和意愿，不要忽略他成長的需求
3、明分工三步法
1）明確團隊職責
2）設置崗位職責
3）結合崗位用人所長
二、找對人
討論：通過面試，我判斷一個人是否適合團隊的依據是什么
——找到合適的人，從需求出發，想清楚要什么樣的人，通過面試作錄用決定
1、精準選人需考量的三種情況
情況一：要找到味道相符的同路人，不要因為缺人而將就
情況二：要從業務需求出發找人，不要因為有HC就找人
情況三：要接受和自己不一樣的人，不要僅憑個人喜好找人
2、四步讓你“找對人”
第一步：盤點需求
——清晰團隊為什么要招人，要招什么樣的人，招人要解決什么問題
第二步：明確人員畫像
——明確核心工作內容，崗位要求，能力要求
第三步：作好面試
——看經驗、看動機、看特質、看潛力
第四步：作錄用決定
三、會激發
討論：你自己作為員工，感受到的被激勵的那一刻是什么樣子
1、有效激勵的策略
策略一：要給到明確的認可，不能千篇一律的只是走流程
策略二：慶祝表揚要公開進行，不能只是私下給到慶祝
策略三：要樹立好榜樣，明確榜樣背后的故事
2、會激發4步法
1）給期待，給到歸屬感，給到明確的期待和目標
2）給認可，過程中發現美和善，給到認可鼓勵
3）有慶祝，對于階段性顯著成果，小勝即慶
4）樹榜樣，建立榜樣，宣傳榜樣，學習榜樣
四、做輔導
——我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看
1、差異化輔導的三個要點
要點一：因材施教
要點二：激發自驅
要點三：根據事實分享方法
2、做輔導4步法
1）診斷員工的發展階段，從基本的能力意愿四象限進行診斷
2）選擇合適的輔導策略，因人而異因材施教
3）持續做觀察，重點在報表、過程、反饋等為度進行觀察
4）進行結果衡量，通過業務結果和人的變化明確后階段的成長目標
五、會評估
1、科學評估的要求
要求一：牽引員工持續進步成長，不要把員工當工具人
要求二：要有扎實的過程管理，不要只給surpise
要求三：有責任和擔當，不要推卸責任
2、會評估的策略
1）明確團隊的評價規則
2）過程中給予高質量的反饋
3）進行績效評估，看結果也看過程，篤定傳遞要與不要
4）進行績效面談，持續激發同學的成長
六、做汰換——為今天也為明天
——為今天也為明天做汰換是變動員工和團隊的關系，是團隊的一次升級
1、合理汰換的注意要素
1）要NoSurpise,不要秋后算賬
2）心要慈，刀要快，不要優柔寡斷不敢決定
3）要HappyStayHappygo,不要把Fire當作任務，不敢承擔責任
2、做汰換的關鍵步驟
1）做好識別，明確什么樣的員工需要被請出去
2）給輔導，針對能力和結果不符的員工給予輔導和評估
3）做決定，自問自答三個問題，明確汰換的決定
4）汰換溝通，通過情/理/法的工具進行汰換溝通
工具：IPO、RASIC
工具：SCARF模型
工具：冰山模型
工具：輔導十六字訣
工具：IDP個人績效改進計劃
工具：情/理/法的汰換工具
案例：針對帶好團隊的三大場景，各匹配阿里巴巴典型案例；
演(yan)練：針(zhen)對明確團隊分工，根據實際(ji)業務場(chang)景進行模擬演(yan)練；

第三講：文化傳承——塑造靈魂，激發動力
討論：針對企業文化，我團隊是如何踐行的
——身體力行，文化是共同認可的源動力，管理者要以身作則，身體力行
一、準確解讀文化的要點
要點一：能清晰解讀文化，不能盲目行動
要點二：以身作則，不能說一套做一套
要點三：持續的去做，不只圖一時新鮮
二、文化踐行與校驗
1、清晰解讀文化，包括使命愿景價值觀和文化關鍵詞
2、共識團隊的要與不要
3、持續踐行(xing)并進行(xing)落地(di)結果的(de)校驗(yan)

第四講：自我管理——以身作則，引領前行
一、管理時間
討論：利用時間管理四象限，自我描述當前精力分布以及可以提效的部分
——要事第一：把時間和要事匹配起來。清晰要事，規劃好時間分配，定期Review時間，及時調整提升時間使用效率
1、高效時間管理的策略
策略一：集中精力處理要事
禁忌：不要面面俱到沒有重點
策略二：開有目的有效率有作用的會
禁忌：沒有必要的會或者低效的會不開
策略三：要把時間當資源
禁忌：不要隨意的投入自己時間
3、做好時間管理提升效率
1）規劃時間
2）高效使用時間
3）利用總結提升效率
二、管理沖突
討論：根據實際沖突案例，討論什么是正確的沖突觀，如何解決？
——求同存異：沖突的根源是因為“不一樣”，我們應該尋求關鍵核心的“一樣”。樹立正確的沖突觀，不把沖突隱藏起來
1、正確處理沖突
1）要敢于正視問題，不能害怕沖突
2）真實坦誠，不遮遮掩掩拖泥帶水
3）要比充分更充分的溝通，不要單方面偏聽偏信
2、管理沖突2步法
1）認知沖突，了解沖突時如何來的，了解我處理沖突的方式與障礙
2）化解沖突，先平靜，再傾聽，找共識，促行動
三、管理情緒
討論：作為管理者，情緒波動*的時刻，自己是如何面對和理解的？
1、有效管理情緒
1）要學著停一停，接納對于情緒的認知，不要受情緒支配而不自知
2）面對負面情緒建立良性看法，不悲觀不自怨自艾
3）同理共情他人，不只顧自己的感受
2、管理情緒4步法
1）情緒覺察
2）情緒接納
3）情緒調節
4）解決問題
工具：四種高效會議
工具：3F傾聽法則
工具：情緒管理ABCDE
案例：針對管理自我的三大場景，各匹配阿里巴巴典型案例
演練：給定場景，進行針對沖突的模擬(ni)演練；

沙盤演練：管理探尋（18道管理案例的沙盤模擬）
目的：通過對6大場景18道管理案例進行沙盤模擬，帶著對學習的收獲和思考做反思做應用
1、新官上任：新接手團隊，業務開著飛機換引擎，接下來我們帶領團隊做什么？
2、述職報告：帶領新團隊進行工作復盤，團隊交付的結論出乎意料，我要做什么？
3、火力不足：讓團隊完成項目計劃修改，大家直接把你的所有建議寫了進去，你覺得有點問題。
4、耳語風波：團隊有員工向你“打小報告”，說是為了團隊好，你要怎么做？
5、調查真相：你找了被“小報告”的員工，你覺得應該怎么開始？
6、強烈反彈：員工強烈反抗，認為都是子虛烏有，你有點難堪，你要怎么做？
7、重大過失：團隊成員犯了很低級的錯誤，導致了公司收到損失，你計劃怎么做？
8、屢教不改：你跟犯錯誤的員工屢次溝通后，對方沒有明顯改善，但是他挺受團隊喜歡，你應該怎么做？
9、對癥下藥：這位員工持續的還在犯錯，你打算怎么解決？
10、再次晉升：恭喜你再次晉升，管理多層團隊，以前同事變成你的下屬，此刻你如何面對呢？
11、公開挑戰：你受到了團隊資歷老、有能力、有資源的員工挑戰，你如何處理？
12、周報延遲：這位老員工公開反對你提出的要求，你要怎么做？
13、固執己見：這位老員工負責團隊任務的重要模塊，你擔心他是否有能力完成，你會如何開啟對話？
14、不被信任：這位老員工已經感受到了你的不信任，明確表示不想討論細節，接下來你會做什么？
15、一些瑕疵：老員工真的交付了結果，但是你發現了瑕疵，你如何應對？
16、團隊協作：你被和其他部門的團隊協作所困擾，你想解決這個問題，你要如何開始？
17、資源分配：團隊成員因為資源分配不公對你表示了不滿，甚至有些提出了轉崗，你如何處理？
18、結果評估：到了年終的結果評估，面對難以權衡的結果，你的標準是什么？
課程總結+回顧

高效團隊核心驅動培訓(xun)