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薪酬績效公開課

課程概述/Overview
數據時代人力資源的工作已經不能單靠HR的直覺來做決定了，日新月異的數字時代，多元化的員工結構，人力資源各模塊大量的基礎數據，人力資源從業者需要從傳統的人力資源工作思維想數字化思維轉型，數據驅動業務，提升人力資源工作運營效率。
但是在薪酬模塊大部分的HR缺乏薪酬的數據分析思維以及薪酬的數據建模和分析，導致公司內部崗位的薪酬在外部沒有競爭性，在內部沒有公平性， 也不知道如何的對關鍵崗位進行薪酬的調整，對內部的各個層級如何做薪酬的優化。
《數據(ju)(ju)化(hua)的(de)薪(xin)酬(chou)建(jian)模分析和全面(mian)預算(suan)編制》通過建(jian)立標(biao)(biao)準的(de)薪(xin)酬(chou)數據(ju)(ju)分析體系，對薪(xin)酬(chou)數據(ju)(ju)做可視化(hua)的(de)儀表盤，對關鍵指標(biao)(biao)進行數據(ju)(ju)分析，并且(qie)通過建(jian)立薪(xin)酬(chou)崗位(wei)競(jing)爭(zheng)力(li)數據(ju)(ju)模型和薪(xin)酬(chou)內部的(de)結構優化(hua)，幫助HR成為專(zhuan)(zhuan)業的(de)薪(xin)酬(chou)專(zhuan)(zhuan)家，提升崗位(wei)競(jing)爭(zheng)力(li)。

課程對象：
人力資源業務伙伴 HRBP  SSC  COE
薪酬模塊專家
人力資源管理者

課程收益：
1、了解薪酬模塊的關鍵數據指標和指標的計算方式
2、學會薪酬模塊EXCEL數據透視，數據圖表，數據儀表盤的設計，能對薪酬模塊進行信息化的數據儀表盤的設計和數據建模。
3、建立標準化的薪酬數據報表，提升人力資源薪酬模塊分析效率
4、崗位薪酬數據分布模型，薪酬競爭力的分析，提升公司崗位薪酬的競爭力。
5、內部崗(gang)位層級薪(xin)(xin)酬(chou)結構的(de)分析，薪(xin)(xin)酬(chou)結構數據曲線設(she)計，提升公(gong)司內部的(de)崗(gang)位公(gong)平性

課程大綱/Outline
一： 建立數字化的薪酬數據分析思維
1.1 薪酬數據分析的價值，建立標準化的薪酬分析體系
1.2 薪酬數據化分析學習指南
1.3 數字化薪酬體系構建的流程
1.4 數據化薪(xin)酬(chou)建(jian)模案例分(fen)享

二、搭建起薪酬數據分析體系底層邏輯
2.1 薪酬模塊數據體系搭建的五步驟
2.2 薪酬數據分析的標準數據表
2.3 基于薪酬數據記錄表的薪酬數據分析表
2.4 薪酬模塊的關鍵數據指標
2.5 薪酬數據分析儀表盤的可視化建模
2.6 薪酬數據(ju)分析報告

三、標準化的薪酬數據記錄表和薪酬數據的清洗處理
3.1 薪酬數據表的標準字段設置
3.2 POWER QUERY 在薪酬數據清洗中的應用
3.3 年度薪酬數據表的匯總 – 數據報表的匯總計算
3.4  薪酬各類字段指標的計算 – 工齡工資等字段的各類條件計算
3.5 薪酬數據表的各類字段的匹配 – 崗位職級數據的匹配計算
課堂作(zuo)業：小組根(gen)據(ju)關鍵(jian)指標(biao)(biao)，來完成(cheng)一張標(biao)(biao)準(zhun)薪(xin)酬(chou)記錄表(biao)/ 完成(cheng)薪(xin)酬(chou)數據(ju)標(biao)(biao)準(zhun)表(biao)的數據(ju)清洗處理

四、薪酬數據可視化 – 薪酬數據儀表盤設計
4.1 薪酬關鍵指標的數據透視表和透視圖
4.2 薪酬數據指標的定義和計算
4.3 薪酬各類指標的數據圖的設計
4.4 關鍵指標的數據交互 – 數據儀表盤
4.5 數據建模 – 薪酬數據儀表盤的設計
課堂(tang)作業(ye)：各(ge)個小(xiao)組完成制造業(ye)公司的年度薪酬(chou)數據儀表盤的設計，并給出數據分析報告

五、薪酬數據的關鍵指標以及分析工具和方法
分位值的概念和計算
寬帶的概念和帶寬的計算
薪酬極差和薪酬變動比的概念和計算
等差/等比薪酬的計算
CR值計算
薪酬滲透率
外部薪酬偏離度計算
薪酬回歸函數的概念和計算
績效中薪酬的平均值和加權平均值的計算
薪酬分組頻率的計算
課堂作業：完成薪酬分析(xi)中的(de)各(ge)種計(ji)算(suan)方式(shi)的(de)計(ji)算(suan)

六：各職級外部薪酬對標 – 薪酬曲線模型設計 – 案例實操
6.1  年度薪酬標準數據記錄表案例
6.2  用PERCENTILE自動計算各層級年度薪酬的薪酬帶寬和中位值
6.3  年度各層級內部中位值和市場各分位值薪酬對標
6.4   各層級薪酬曲線對標模型設計
6.5   中位值的回歸曲線和回歸分析
6.6   案例分析 – 一家餐飲公司的崗位調薪案例
課堂(tang)作(zuo)業(ye)：完成某制造業(ye)企業(ye)的薪(xin)酬(chou)(chou)數(shu)據分(fen)析表(biao)，用數(shu)據透(tou)視(shi)表(biao)計算各(ge)層級(ji)(ji)的*值，最小值和中位值，繪制薪(xin)酬(chou)(chou)曲線，并分(fen)析公司各(ge)個層級(ji)(ji)的薪(xin)酬(chou)(chou)市(shi)場競爭力

七：關鍵崗位薪酬競爭力分析 – 崗位薪酬數據分布
7.1 崗位市場數據的獲取和內部中位值數據
7.2 各崗位的薪酬偏離度的計算
7.3 各崗位薪酬CR值的計算
7.4 關鍵崗位的薪酬偏離度數據分布模型構建
7.5 案例分析 – 一個倉管員的定薪和調薪
課堂作業：結合薪酬數據分(fen)析(xi)表，繪制(zhi)各層級的薪酬帶寬(kuan)曲線圖(tu)，并做數據分(fen)析(xi)報告。 繪制(zhi)關(guan)鍵(jian)崗位的薪酬數據分(fen)布圖(tu)

八：內部薪酬公平性 – 內部薪酬結構帶寬曲線分析和結構調整
8.1  計算內部各個層級中位值的和市場數據的偏離度計算
8.2  各個層級薪酬帶寬曲線模型的設計
8.3 薪酬回歸曲線的繪制和回歸函數的計算
8.4 根據極差計算薪酬的新中點值
8.5 根據新中點値和薪酬變動比計算調整后薪酬的*，最小值和薪酬的重疊度
8.6 根據薪酬檔位，來設計等差的7檔薪酬數據表
8.7 繪制調整后的薪酬數據分析曲線
課堂作業：根據某企業的數據分析薪酬數據的合理性，并進行薪酬結構的調整
課堂作業：設計人(ren)效數據分析(xi)模型，并進行(xing)數據分析(xi)，對人(ren)力成本進行(xing)預算

九、基于年度業務戰略和組織的預算編制
1、公司的業務戰略和經營計劃
2、公司年度業務戰略的量化指標和拆解  - 經營指標，人效指標
3、集團(tuan)組(zu)織結構的調(diao)整分析

十、年度人力成本預算編制的方法
1、歷史數據趨勢預測法
2、人效指標數據分析法
3、定崗 – 定編 – 定薪 人員編制預測法
3.1、歷史數據趨勢預測法
1）標準歷史數據記錄表的設計
2）人力車成本數據預測的增長系數分析
3）人力成本數據預測的回歸分析
3.2、基于人效標準指標的人力成本數據預測
1）人效數據關鍵指標的定義和計算 
人力成本效能
人力成本利潤效能
人力成本含量
全員勞動生產率
2）人效指標的數據建模和數據分析
3）行業人效數據指標的爬取和行業對標
4）基于年度人效指標制定年度的人力成本預算
5）年度人效數據分析報告的撰寫 PPT版本
3,3、定崗 – 定編 – 定薪  年度人力成本編制
1）定崗 –  崗位工作飽和度的盤點
2）定編的常見幾種方法
編制前后端配比法
編制歷史數據回歸預測法
管理幅度比配比法
業務經營數據量化拆解法
外部標桿對比法
人力成本的預算管控，人效定標法
3、定薪 – 崗位薪酬體系構建
標準薪酬職級體系的構建
各(ge)崗(gang)位薪酬等(deng)級(ji)表的設計

講師介紹/Lecturer
王老師
原微軟大區高級HRBP
原諾基亞管理學院高級培訓師
《人力資源數據分析師》，《人力資源數字化轉型》圖書作者，入選大學人力資源專業課程教材
浙江大學城市學院  海口經濟學院 上海交通大學 – 特邀人力資源專業數字化課程導師
諾績咨詢 -  國內領先的人力資源數據分析咨詢公司  創始人
工信部人力資源數據分析師 –  認證專家團成員
人社部 HRBP 認證項目 – 授課講師
《人力資源數據分析師》 系列課程版權課程所有
POWER BI 人力(li)資源數字化(hua)體系架構師

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