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制定部門OKR培訓

【課程背景】
在當今快速變化的商業環境中，企業面臨著前所未有的挑戰與機遇。一方面，市場競爭日益激烈，企業需要不斷創新和突破，以保持競爭優勢；另一方面，內部管理的復雜性也在增加，如何確保團隊目標一致、高效協作成為關鍵問題。同時，員工對于工作目標的清晰度和成長機會的期望也在不斷提高，企業需要找到一種更加靈活、動態且激勵性強的目標管理方法來應對這些挑戰。
 本課程通過六步法制定部門OKR，學員將學會如何將公司戰略轉化為具體的部門目標，并進一步分解為個人OKR，確保目標的清晰性和可衡量性。強調了績效溝通與輔導的重要性，通過GROW模型等工具，學員將學會如何與員工進行有效的績效面談，幫助員工解決工作中的問題，提升工作績效。企業不僅能夠掌握OKR的制定與實施方法，還能夠提升團隊協作能力，優化資源配置，激發員工積極性，從而在激烈的市場競爭中保持領先地位，提升企業的核心競爭力。

【課程收益】
運用 OKR 制定方法，快速明確部門和個人目標，確保與公司戰略對齊。
掌握 OKR 與 KPI 的區別，靈活運用 OKR 的靈活性和動態調整性。
運用六步法制定部門 OKR，確保目標清晰、可衡量并具備挑戰性。
掌握從部門到個人 OKR 的分解技巧，實現個人目標與部門目標協同。
運用跨部門協作話術和協作清單表，打破部門壁壘，提升團隊協同效率。
掌握資源評估與整合方法，確保目標落地有保障。
運用 OKR 承諾書模板與共識會議，達成全員共識，增強團隊凝聚力。
掌握 GROW 模型進行績效面談，提升溝通效果。
理解高頻問題的應對策略，解決績效管理中的常見難題。
掌握個人 OKR 跟蹤三板斧，實時監控進度并及時調整。

【課程特色】
針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰演練，工具易上手，學之即用

【課程對象】
中基層管理者、人力資源工作者

【課程大綱】
模塊一：OKR到底是個啥？
一、OKR和與KPI的區別
1、KPI像是“期末考試分數”——考完才知道行不行
2、OKR像是“減肥計劃”——每周稱體重調整飲食運動
案例分析：某互聯網公司用OKR實現逆襲
二、為什么用OKR？OKR解決的三大痛點：
1、目標總變來變去 → OKR允許季度調整
2、部門各干各的 → OKR強制對齊協作
3、員工躺平擺爛 → OKR鼓勵挑戰性目標

模塊二：六步制定部門OKR：跟著步驟寫出合格OKR
步驟1：接任務——理解公司大方向四個”看”
1、看戰略：公司今年要沖業績？拓市場？搞創新？
2、看老板：高層開會反復強調什么？
3、看兄弟部門：別人在忙啥？和咱有啥關系？
4、看九宮格：工具《九宮格目標分解法》
實操：AI輔助下，使用九宮格目標分解法，圈出本部門核心任務
步驟2：定目標（O）——說人話、有野心
1、避坑指南：
錯誤示范：“提高客戶滿意度”（太虛）
正確示范：“讓客戶投訴24小時內必有回應”（具體可衡量）
2、萬能公式：
動詞（動作）+ 名詞（成果）+ 數字/時間（檢驗標準）
正反案例講解
實操：分組完成，將部門任務拆分為一個有野心，鼓舞人心的目標O
步驟3：拆關鍵結果（KR）——把大目標切成小方塊
1、實操方法：
給目標貼三個標簽：需要哪些人？用到哪些資源？卡點在哪？
用SMART原則檢查
2、案例實操：
目標：提升新產品市場占有率
關鍵結果：
KR1：6月底前完成100家代理商培訓（可查數量）
KR2：Q2線上廣告點擊率提升20%（有數據支撐）
實操：分組完成，拆關鍵結果（KR）
步驟4：找幫手——拉兄弟部門入伙
1、實用話術：
“你們部門這個季度的XX目標，需要我們配合做什么？”
“我們計劃做XX，能幫你們解決XX問題嗎？”
2、工具包：協作清單表
我需要誰幫忙？
需要他們做什么？
我能給他們什么？
現場模擬：基于本組的OKR與其他組進行聯動協作
步驟5：算資源——別讓目標變空話
1、資源計算器：
列清單：人、錢、時間、技術
標缺口：紅色（缺了干不成）、黃色（勉強能用）、綠色（管夠）
2、案例分析：
KR：每月新增1000個客戶
資源需求：3個銷售專員 + 10萬推廣費 + CRM系統權限
現場實操：分組進行資源評估
步驟6：簽字畫押——三步達共識，全員都認賬
1、開會拍桌子：允許爭論，但必須當場解決問題
2、白紙黑字寫：用OKR承諾書模板
模版：OKR承諾簽署模板
3、群公告廣而告之：把OKR貼在部門公告欄/微信群

模塊三：從部門到個人——OKR分解六步法
步驟1：理解部門OKR——別當“傳聲筒”
1、知識點：
個人OKR不是照抄部門OKR，而是 翻譯任務 （把部門目標變成自己能干的事）
避坑指南：別寫“協助完成部門目標”，要寫“我負責哪塊具體任務”
2、操作口訣：“部門要做什么？我能幫上什么？這事歸我管嗎？”
案例展示：Uber中國案例：部門OKR是“提升司機活躍度”，客服專員個人OKR是“每月解決200個司機投訴，滿意度達90%”
實操練習：每人用九宮格工具圈出自己在部門OKR中的責任區
步驟2：拆解部門O到個人O——說人話、接地氣
1、個人目標公式： 動詞（動作）+ 結果（具體成果）+ 檢驗標準（數字/時間）
2、三類常見個人O：
執行型：直接完成部門KR中的任務（如“完成100家客戶拜訪”）
支持型：為部門KR提供資源（如“搭建數據分析模板，支持銷售決策”）
創新型：突破現有模式（如“試點短視頻獲客，帶來50個新線索”）
3、操作要點：用**“如果我不做這件事，部門目標會怎樣？”**檢驗目標必要性
案例分析：
部門O：3個月內降低產品退貨率20%
質檢員個人O： “優化抽檢流程，發現缺陷率提升30%” （直接支撐部門目標）
練習：小組內互相批改個人O，用紅綠燈貼紙標記（綠色=合格，紅色=需重寫）
步驟3：設計個人KR——把目標切成“小蛋糕”
1、KR三大類型：
數量型 重復性工作 每月處理120份合同
質量型 改進任務 客戶投訴解決滿意度≥95%
時間型 項目節點 6月30日前上線新功能操作工具：
2、KR自查表：
每個KR是否支撐個人O？
能否用數據衡量？
時間節點明確嗎？
案例：某公司工程師個人KR
“在Q2完成3次代碼重構，使系統響應速度提升15%” （質量+數量+時間）
練習：用便簽紙寫出3個KR，貼在部門OKR看板對應位置，組員投票選出*方案
步驟4：橫向對齊——別讓自己“孤軍奮戰”
1、三類協同關系：
需求方：你需要誰幫忙？（如找技術部要數據）
供給方：誰能用你的成果？（如你的報告給市場部用）
并行方：和誰一起干活？（如和銷售同事聯合拜訪客戶）
案例：
生產主管個人OKR： “優化排產計劃，縮短交付周期10%”
協同動作：每周三向采購部提供物料需求清單
練習：兩人一組模擬 “資源談判”
A扮演需求方：“我需要你幫我做XX，我能給你XX支持”
B判斷是否接受，用籌碼交換法達成協議
步驟5：簽字畫押——讓領導和同事都認賬
1、共識會議四要素：
目標是否清晰？（領導能看懂）
KR是否可執行？（同事覺得你能做到）
資源是否到位？（別開空頭支票）
獎懲是否明確？（完不成會怎樣？）
實操練習：分組開展 “OKR答辯會”
每人3分鐘講解個人OKR
組員扮演領導和同事，用 “三問挑戰法” 提問：
“這目標對部門有什么用？”
“你怎么保證能做到？”
“需要我幫你什么？”
步驟6：跟蹤調整——像追劇一樣追進度
1、個人OKR跟蹤三板斧：
每周自檢：用進度條貼紙標注完成度（例：60%）
月度對焦：和領導確認是否需要調整KR（不改目標只改路徑）
季度復盤：用 “停止/繼續/開始”清單總結經驗

模塊四：績效面談與輔導-學完就能用的溝通套路
一、GROW模型--像醫生問診一樣聊績效
1、四步話術模板：
目標（Goal）：
“這個季度你最想做到哪件事？”（把部門KR變成員工人話）
現狀（Reality）：
“現在做到什么程度了？卡在哪了？”（用數據說話，比如“完成率70%”）
選項（Options）：
“如果給你XX支持，你覺得能怎么突破？”（引導員工自己想方案）
行動（Will）：
“接下來你打算周一做什么？周三做什么？”（具體到動作和日期）
案例演練：員工負責的“客戶回訪率”KR連續兩個月不達標
二、高頻問題急救包--遇到這些情況直接抄答案
1、員工擺爛怎么辦？
亮底線：“這個KR*要求是完成80%，咱們一起想想怎么做到”
給選擇：“如果你覺得太難，可以調去輔助小王做他那個KR”
2、跨部門不配合？
換資源：“用我們的XX資源換他們的XX支持”
找老板：“把雙方領導拉群，同步*進展和卡點”

模塊五：課程回顧與行動計劃--我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、制定實施計劃
制定實施計劃和時間表
小組討論：我講如何實現我部門的招聘與試用期考核

制定部門OKR培訓