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新勞動法系列培訓課

課程背景：
2008年(nian)至今，隨著《勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)(fa)》《勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)調解仲裁(cai)法(fa)(fa)》《社會保險(xian)(xian)法(fa)(fa)》《職(zhi)業(ye)病防治(zhi)法(fa)(fa)》《勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)(fa)實施條例(li)(li)》《職(zhi)工帶(dai)薪年(nian)休(xiu)假條例(li)(li)》《工傷保險(xian)(xian)條例(li)(li)》《女職(zhi)工勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)保護特(te)別規(gui)定(ding)》《企業(ye)民主管(guan)理(li)規(gui)定(ding)》《勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)司法(fa)(fa)解釋（三(san)）》《勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)司法(fa)(fa)解釋（四）》《勞(lao)(lao)務(wu)派遣暫行規(gui)定(ding)》等(deng)法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規(gui)的(de)陸續出臺(tai)或(huo)修正(zheng)，全國各(ge)地的(de)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)案(an)(an)件此起(qi)披伏，持續穩中(zhong)有漲；當中(zhong)大部分的(de)案(an)(an)件均以(yi)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)敗訴告(gao)終。可以(yi)說(shuo)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)的(de)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)用(yong)工法(fa)(fa)律(lv)風(feng)險(xian)(xian)無處(chu)不(bu)在，“傳統(tong)、粗放、隨便”的(de)人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)模式正(zheng)接(jie)受著法(fa)(fa)律(lv)的(de)挑戰和(he)考(kao)驗！廣(guang)大用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)很有必(bi)要盡快了(le)解相關政策法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規(gui)，掌握防范(fan)用(yong)工風(feng)險(xian)(xian)和(he)化解勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)的(de)技(ji)能技(ji)巧，以(yi)迅速(su)杜(du)絕或(huo)減少(shao)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)的(de)發生及敗訴的(de)概率！

課程收益:
1、了解勞動用工過程的法律風險
2、理解與勞動用工有關的政策法律法規
3、強化管理者的法律風險意識、證據保留意識
4、掌握有效(xiao)預(yu)防和(he)應對(dui)風險的實戰技能及方法(fa)工具

課程大綱
專題一：違紀違規問題員工處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，用人單位該如何收集證據？
3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
9.能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
10.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
12.員工被判刑了，勞動關系怎樣處理？
13.“錄(lu)音(yin)錄(lu)象”證據(ju)，仲裁(cai)與法院是否(fou)采(cai)信；用人單位內部OA系統上的資料能否(fou)作為(wei)證據(ju)使(shi)用；電子郵件、手(shou)機(ji)短信能否(fou)作為(wei)證據(ju)使(shi)用？

專題二：勞動關系解除終止
1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？
2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3.員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
4.員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
5.員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？
6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
9.以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？
10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
12.勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記(ji)辦理(li)終止手續(xu)，該續(xu)簽(qian)(qian)的忘記(ji)辦理(li)續(xu)簽(qian)(qian)手續(xu)，其引發的風險(xian)非常大；那么(me)用人單位該如何規(gui)避(bi)風險(xian)？

專題三：經濟補償
1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4.經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5.解除前12個月內員工休過醫療期，其平均工資如何認定？
6.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
7.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
8.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
9.勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？
10.未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？
11.違法解除下是(shi)否(fou)存在代通(tong)知金？

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