經常采用述職的方式，對管理者進行績效評價，這種方法又普遍運用于華為、阿里、美團、字節跳動，這些千億級的國內大廠，中小型企業也紛紛效仿。但是在執行過程當中，總是抓不住核心，找不到關鍵。每一次述職就是走走過場，浪費了時間，還不產生價值，真的是勞民傷財。那么如何才能讓述職評價產生更大的價值呢？
第一，必須搞清楚，述職過程當中兩大角色，一個是述職者，一個是執行者。資歷比較淺的管理者，既不知道如何述職，也不知道如何執行錯誤的，把重心全部放在關鍵績效指標上，經常被一些粉飾過的績效數據所迷惑，不僅團隊培養不出新人，述職者的能力也不能得到提升。
第二，要明確三個關鍵點，通過對華為、阿里、美團、字節跳動等大廠進行分析，發現了好的述職報告，它有三個關鍵點，不管是述職者還是執行者，只要充分的把握好三個關鍵點就可能事半功倍。
1、KPI重點是組織關鍵績效指標的達成情況與問題分析，這個部分主要是跟目標進行對比，尋找差距，總結經驗，并提出改善措施。
2、團隊管理以及人才梯隊培養。團隊當中第一梯隊是哪些人？第二梯隊又是哪些人？排在末位的還有哪些人？針對末位的員工，有哪些改善或調整的方案。所以這個部分重點就是梯隊分析。
作為一個主管，只拿一份業績是不夠的，還要為公司培養人才。當然了，也只有培養出的人才才能夠真正的提升自己的領導力。
第三，就是自己的成長，自己在上一個階段有哪些成長，有哪些迷茫，或者哪些困惑，接下來自己有哪些規劃，具體的提升計劃是什么。
通過上述三個層面進行數據總結，或者是執行，不僅可以提升管理者的綜合能力和全局觀念，還能幫助從業務線提拔上來的管理者快速實現角色轉換。
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