明明是看好的人(ren)才(cai)，提拔之后(hou)就(jiu)感覺看錯(cuo)了(le)，人(ren)各方面能力似乎都(dou)跟(gen)不上需求。招聘時(shi)發(fa)現(xian)是個人(ren)才(cai)，對其(qi)抱有(you)很(hen)(hen)(hen)高的期望，入職(zhi)以后(hou)，發(fa)現(xian)與預期差距很(hen)(hen)(hen)大。還有(you)就(jiu)是企(qi)業(ye)(ye)(ye)里(li)越有(you)水平的人(ren)才(cai)越留不住，有(you)了(le)本事就(jiu)跳(tiao)槽。有(you)的時(shi)候關鍵(jian)崗位(wei)招人(ren)很(hen)(hen)(hen)難(nan)，招聘周期很(hen)(hen)(hen)長，難(nan)度也很(hen)(hen)(hen)大。招來的空降兵適(shi)應性差，融入不了(le)又離開(kai)。還有(you)一些現(xian)象就(jiu)是企(qi)業(ye)(ye)(ye)現(xian)有(you)的人(ren)員(yuan)跟(gen)不上企(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)的步伐，企(qi)業(ye)(ye)(ye)決策者很(hen)(hen)(hen)多(duo)運營想法(fa)無法(fa)實現(xian)。
以上痛點(dian)，你(ni)的(de)(de)(de)(de)企業(ye)存在(zai)嗎？這(zhe)些(xie)問(wen)題的(de)(de)(de)(de)根源是因為企業(ye)沒有建立人才體系，因此崗位(wei)勝任(ren)力模型就(jiu)不是很清晰(xi)，也(ye)不知道(dao)適合自(zi)己企業(ye)的(de)(de)(de)(de)人才地圖到(dao)底(di)是什么標準，在(zai)干部(bu)的(de)(de)(de)(de)繼任(ren)以及(ji)選(xuan)拔(ba)上的(de)(de)(de)(de)培養(yang)也(ye)缺乏。關鍵員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)晉(jin)升路徑也(ye)不是很明確，讓員(yuan)工看(kan)不到(dao)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)希望。在(zai)招聘(pin)外部(bu)人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)時候，又(you)沒有專(zhuan)業(ye)方法做到(dao)精準的(de)(de)(de)(de)選(xuan)擇。這(zhe)些(xie)企業(ye)管(guan)理體系短板，就(jiu)導(dao)致企業(ye)一系列在(zai)人才方面(mian)的(de)(de)(de)(de)痛點(dian)。有這(zhe)些(xie)問(wen)題的(de)(de)(de)(de)存在(zai)，企業(ye)很難發展(zhan)好(hao)，想(xiang)要徹底(di)的(de)(de)(de)(de)解決，就(jiu)要系統建立企業(ye)人才體系。
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