所謂(wei)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)職(zhi)(zhi)級(ji)可(ke)以(yi)簡單理解(jie)為，在(zai)(zai)(zai)一(yi)個組織內(nei)部衡(heng)量不同崗(gang)(gang)(gang)位(wei)相(xiang)對(dui)價(jia)(jia)值貢獻度的(de)(de)(de)(de)大小，崗(gang)(gang)(gang)位(wei)價(jia)(jia)值越高(gao)，職(zhi)(zhi)級(ji)就(jiu)(jiu)越高(gao)，薪酬(chou)也就(jiu)(jiu)越高(gao)，那么如(ru)何(he)評(ping)(ping)定(ding)(ding)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)職(zhi)(zhi)級(ji)？論(lun)起崗(gang)(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)值高(gao)低，誰又會服誰？這(zhe)(zhe)就(jiu)(jiu)需要(yao)(yao)有一(yi)套相(xiang)對(dui)科學的(de)(de)(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)價(jia)(jia)值評(ping)(ping)估(gu)，也稱職(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)方法(fa)與工(gong)(gong)具，以(yi)確(que)保職(zhi)(zhi)級(ji)評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)公正(zheng)性(xing)，也確(que)保薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)內(nei)部公平性(xing)。職(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)方法(fa)很多，從早期的(de)(de)(de)(de)主(zhu)觀定(ding)(ding)性(xing)到(dao)現在(zai)(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)客觀定(ding)(ding)量，從崗(gang)(gang)(gang)位(wei)相(xiang)互(hu)間比較到(dao)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)與標(biao)準(zhun)的(de)(de)(de)(de)比較，發展到(dao)現在(zai)(zai)(zai)，最主(zhu)流的(de)(de)(de)(de)就(jiu)(jiu)是采取結構化要(yao)(yao)素(su)(su)，量化評(ping)(ping)價(jia)(jia)標(biao)準(zhun)的(de)(de)(de)(de)要(yao)(yao)素(su)(su)績點法(fa)。最早的(de)(de)(de)(de)要(yao)(yao)素(su)(su)績點法(fa)由美國合益與十九(jiu)世紀五十年(nian)代研究開發并推行，他提出崗(gang)(gang)(gang)位(wei)評(ping)(ping)估(gu)源(yuan)(yuan)于三項要(yao)(yao)素(su)(su)，即崗(gang)(gang)(gang)位(wei)風險(xian)責(ze)任(ren)、知(zhi)(zhi)識(shi)技能(neng)水平和解(jie)決問題(ti)能(neng)力，強調知(zhi)(zhi)識(shi)創造價(jia)(jia)值的(de)(de)(de)(de)理念(nian)，強調崗(gang)(gang)(gang)位(wei)因所承擔的(de)(de)(de)(de)責(ze)任(ren)而(er)設置，而(er)責(ze)任(ren)的(de)(de)(de)(de)承擔是由知(zhi)(zhi)識(shi)技能(neng)的(de)(de)(de)(de)投入，解(jie)決問題(ti)的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)而(er)產生的(de)(de)(de)(de)。隨(sui)后在(zai)(zai)(zai)這(zhe)(zhe)一(yi)理論(lun)框架下，全(quan)球四大人力資(zi)源(yuan)(yuan)管理咨詢公司，陸(lu)續推出了自(zi)己的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)級(ji)系(xi)統及評(ping)(ping)估(gu)工(gong)(gong)具，且一(yi)直持續不斷的(de)(de)(de)(de)進行更新(xin)和迭(die)代。其(qi)中一(yi)家評(ping)(ping)估(gu)工(gong)(gong)具作為示例，其(qi)中包含了七項評(ping)(ping)估(gu)要(yao)(yao)素(su)(su)。
針(zhen)對(dui)(dui)各項要(yao)(yao)素(su)設計(ji)了標尺性評(ping)價(jia)量表，比如其中(zhong)(zhong)溝通(tong)技巧，這(zhe)一(yi)要(yao)(yao)素(su)會通(tong)過開(kai)展崗位(wei)(wei)工(gong)作中(zhong)(zhong)溝通(tong)的(de)(de)頻次，以(yi)及溝通(tong)的(de)(de)重要(yao)(yao)性給(gei)予打分(fen)(fen)，而所有(you)要(yao)(yao)素(su)的(de)(de)評(ping)價(jia)得分(fen)(fen)進行(xing)綜合計(ji)算(suan)后，就能換算(suan)出崗位(wei)(wei)的(de)(de)價(jia)值(zhi)。同樣職位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)的(de)(de)其他(ta)要(yao)(yao)素(su)，都可以(yi)在崗位(wei)(wei)說明(ming)(ming)書中(zhong)(zhong)找(zhao)到對(dui)(dui)應的(de)(de)信息，所以(yi)職位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)的(de)(de)重要(yao)(yao)輸入就是崗位(wei)(wei)說明(ming)(ming)書，崗位(wei)(wei)說明(ming)(ming)書對(dui)(dui)職位(wei)(wei)分(fen)(fen)析的(de)(de)越詳盡，職位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)的(de)(de)有(you)效(xiao)性就越高(gao)。近些(xie)年(nian)來，國(guo)內一(yi)些(xie)咨詢公(gong)司也(ye)(ye)通(tong)過破解四大(da)的(de)(de)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)工(gong)具，研究開(kai)發(fa)了自己的(de)(de)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)工(gong)具，但目前僅在國(guo)內推廣使用，還(huan)無法像四大(da)樣發(fa)展為全球(qiu)性的(de)(de)實(shi)際系統(tong)和(he)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)工(gong)具，崗位(wei)(wei)價(jia)值(zhi)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)不可能是*科學(xue)(xue)和(he)公(gong)正的(de)(de)，因(yin)為評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)過程(cheng)還(huan)需要(yao)(yao)依賴(lai)評(ping)價(jia)專家(jia)小組的(de)(de)主(zhu)觀(guan)判斷，但因(yin)為有(you)一(yi)套系統(tong)性的(de)(de)方法進行(xing)引導，因(yin)而是相(xiang)對(dui)(dui)科學(xue)(xue)且實(shi)際有(you)效(xiao)的(de)(de)，當(dang)然這(zhe)其中(zhong)(zhong)參與崗位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)的(de)(de)專家(jia)小組，素(su)質的(de)(de)高(gao)低也(ye)(ye)是一(yi)個重要(yao)(yao)的(de)(de)影(ying)響因(yin)素(su)，因(yin)而在開(kai)展崗位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)前，都需要(yao)(yao)對(dui)(dui)參與評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)者進行(xing)針(zhen)對(dui)(dui)性培訓，提升(sheng)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)技能，確保(bao)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)的(de)(de)公(gong)正性。
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