20世紀70年代，現(xian)代管理(li)理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)誕生，其主要代表(biao)為(wei)馬(ma)(ma)斯洛(luo)、戴爾(er)·*、麥戈里格和哈(ha)羅(luo)德·孔茨，代表(biao)著作(zuo)為(wei)馬(ma)(ma)斯洛(luo)的(de)(de)《人(ren)(ren)類(lei)動機理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)》和《動機和人(ren)(ren)》、戴爾(er)·*的(de)(de)《如何羸得朋友和影(ying)響(xiang)人(ren)(ren)們》、哈(ha)羅(luo)德·孔茨的(de)(de)《管理(li)理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)的(de)(de)叢林(lin)》。此外，麥戈里格的(de)(de)X理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)、Y理(li)論(lun)(lun)(lun)(lun)也(ye)發(fa)揮了巨大(da)的(de)(de)影(ying)響(xiang)。
現(xian)代型(xing)管理(li)理(li)論的主(zhu)要觀點為(wei)：“人(ren)的自(zi)我實現(xian)要求(qiu)為(wei)企業發展創新的*動(dong)力，因此，企業管理(li)必須以(yi)發揮人(ren)的主(zhu)動(dong)性(xing)和創造(zao)性(xing)為(wei)根本取向。”
*的霍桑實(shi)驗表(biao)明：計件工資、勞(lao)動環境、光照強(qiang)度的外在因素不是生產效率(lv)的主(zhu)要決定因素；相(xiang)反，員工群體(ti)內標準、群體(ti)情感(gan)、安全(quan)歸屬感(gan)、感(gan)情取向、價值取向、獲得尊(zun)重(zhong)的要求才是決定生產效率(lv)的最(zui)主(zhu)要因素。
現代管理(li)理(li)論(lun)實際上(shang)是(shi)一種文化(hua)管理(li)理(li)論(lun)，強調人的(de)主動性作用，強調激勵(li)手(shou)段，強調人性化(hua)管理(li)，反對單(dan)純(chun)的(de)標準(zhun)化(hua)、規(gui)范化(hua)和利潤*化(hua)取向(xiang)，主張(zhang)管理(li)中融入更多的(de)知識含量。
現代管(guan)理(li)理(li)論反對把人(ren)(ren)(ren)變成實(shi)現利潤的機(ji)器，反對人(ren)(ren)(ren)在規則化(hua)、標準化(hua)、程序化(hua)的重復工作中喪失人(ren)(ren)(ren)性(xing)尊(zun)嚴和主(zhu)動創(chuang)造性(xing)，在管(guan)理(li)理(li)論中摻入了(le)西(xi)方“民(min)主(zhu)、人(ren)(ren)(ren)權、自由”的基本社會價值觀念。
現代(dai)管理(li)理(li)論主(zhu)張(zhang)在企(qi)(qi)業日常(chang)管理(li)過程中(zhong)(zhong)更偏重(zhong)于(yu)對人(ren)性的(de)尊(zun)重(zhong)，主(zhu)張(zhang)用人(ren)的(de)創造性和主(zhu)動(dong)精(jing)神(shen)來實現企(qi)(qi)業效(xiao)益增長(chang)，有著強(qiang)烈的(de)人(ren)本主(zhu)義傾向(xiang)。清(qing)華(hua)長(chang)三(san)角研究(jiu)院民企(qi)(qi)研究(jiu)中(zhong)(zhong)心專家曾水良(liang)認為，受(shou)現代(dai)化(hua)理(li)論影響，歐美(mei)企(qi)(qi)業紛紛對本企(qi)(qi)業的(de)管理(li)模式進行改革(ge)(ge)，在企(qi)(qi)業人(ren)力(li)資源的(de)管理(li)中(zhong)(zhong)更多(duo)地尊(zun)重(zhong)員(yuan)工個性、尊(zun)重(zhong)員(yuan)工首創精(jing)神(shen)，諸如彈性工作(zuo)制一類的(de)人(ren)性化(hua)工作(zuo)方法應運而生。在這(zhe)種(zhong)強(qiang)調(diao)人(ren)性解(jie)放的(de)管理(li)革(ge)(ge)命(ming)中(zhong)(zhong)，歐美(mei)企(qi)(qi)業的(de)效(xiao)益實現了*幅度的(de)增長(chang)。20世紀六(liu)、七十(shi)年代(dai)的(de)西方“新技(ji)術革(ge)(ge)命(ming)浪潮”就是這(zhe)種(zhong)變革(ge)(ge)的(de)直接產物(wu)。
對歐美企業管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)模式(shi)進行總結，我們可以得(de)出這樣一個公式(shi)：經(jing)驗(yan)型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)階(jie)段（工業革命開始(shi)）科(ke)學(xue)型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)階(jie)段（20世紀初開始(shi)）現代型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)階(jie)段（20世紀60年代開始(shi)），其中實現了兩次大飛躍。在管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)方式(shi)上(shang)，經(jing)驗(yan)型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)人治(zhi)(zhi)，科(ke)學(xue)型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)法(fa)治(zhi)(zhi)，現代型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)文治(zhi)(zhi)；在組織特征上(shang)，經(jing)驗(yan)型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)直線式(shi)組織，科(ke)學(xue)型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)職(zhi)能式(shi)組織，現代型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)學(xue)習型(xing)組織；在管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)性質(zhi)上(shang)，經(jing)驗(yan)型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)非理(li)(li)(li)(li)性式(shi)，科(ke)學(xue)型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)純(chun)理(li)(li)(li)(li)性式(shi)，現代型(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)非理(li)(li)(li)(li)性與理(li)(li)(li)(li)性相結合式(shi)。
清華長三(san)角研(yan)究院民(min)企(qi)研(yan)究中(zhong)心專家曾水良認為，民(min)營企(qi)業人(ren)力資源的管理模式的人(ren)才結構(gou)是從(cong)未進行(xing)戰(zhan)略(lve)轉移時沿襲下(xia)來的現實(shi)結構(gou)，并沒有從(cong)企(qi)業由經驗型(xing)(xing)管理階段(duan)科學型(xing)(xing)管理階段(duan)現代型(xing)(xing)管理階段(duan)升級而重新進行(xing)新的規劃與調整。
不(bu)同(tong)環(huan)境、不(bu)同(tong)企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展階段(duan)中，企(qi)業(ye)(ye)員工(gong)應(ying)整合(he)在一(yi)個(ge)創新價值(zhi)導(dao)向的(de)激勵機制之中，獲得(de)人(ren)(ren)才(cai)競(jing)爭力(li)。高素質的(de)專業(ye)(ye)人(ren)(ren)才(cai)與管理(li)人(ren)(ren)才(cai)是民(min)營企(qi)業(ye)(ye)目前最(zui)稀缺(que)的(de)資源，企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展越快對人(ren)(ren)才(cai)的(de)需求就越大(da)，任何企(qi)業(ye)(ye)如果不(bu)能從企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展戰(zhan)略的(de)高度，以(yi)現(xian)(xian)代化(hua)(hua)、國際化(hua)(hua)、市產化(hua)(hua)的(de)眼(yan)光看待人(ren)(ren)力(li)資源的(de)管理(li)問題，其發(fa)展遲(chi)早會(hui)遇到瓶頸(jing)。*民(min)營家(jia)族(zu)企(qi)業(ye)(ye)治理(li)專家(jia)曾水良認為，對民(min)營企(qi)業(ye)(ye)而(er)言，建設現(xian)(xian)代化(hua)(hua)的(de)人(ren)(ren)力(li)資源管理(li)體(ti)系(xi)，必須要有效(xiao)把握以(yi)下九大(da)要素：
一、建立以績效為(wei)中心的薪酬福利管(guan)理體系確(que)保人才“歸屬感”
從重(zhong)視企(qi)業(ye)(ye)目(mu)標的(de)(de)企(qi)劃到形(xing)成一套有效(xiao)的(de)(de)業(ye)(ye)績(ji)指導、業(ye)(ye)績(ji)評價和(he)業(ye)(ye)績(ji)輔導改進體系，以(yi)及建立以(yi)此相(xiang)適(shi)應的(de)(de)報酬激勵制度(du)、人(ren)員培訓與(yu)開發計劃、人(ren)員進退升遷制度(du)和(he)形(xing)成相(xiang)應工作(zuo)流程(cheng)程(cheng)序等。民營企(qi)業(ye)(ye)管理專家曾水良(liang)認(ren)為，企(qi)業(ye)(ye)必須(xu)要(yao)建立起這些規范化的(de)(de)制度(du)體系和(he)運作(zuo)程(cheng)序。跨國公司靠(kao)的(de)(de)就(jiu)是制度(du)的(de)(de)再生產，企(qi)業(ye)(ye)大了就(jiu)不能(neng)僅僅靠(kao)產品，而要(yao)靠(kao)制度(du)。
沉淀福利制度(du)。有些(xie)企(qi)(qi)業實(shi)(shi)行(xing)優(you)良的(de)福利制度(du)，包括獎金(jin)、利潤提成、股份(fen)等以吸引人(ren)才，但是(shi)這(zhe)些(xie)條件不(bu)是(shi)一次性就(jiu)能得到，而需(xu)要個考察周期，只有在你工(gong)作一定年(nian)限達到企(qi)(qi)業的(de)要求它(ta)才能真正變現(xian)。上述二項，被(bei)譽為企(qi)(qi)業留(liu)住精英人(ren)才的(de)“金(jin)手銬”，實(shi)(shi)踐價值可(ke)觀。
股(gu)票期權。單純的給人(ren)才(cai)高工資(zi)，已(yi)證(zheng)明不太能發揮應有效用了，那樣企(qi)業(ye)始終沒有人(ren)才(cai)的利益(yi)參與，有必要做些改變以讓他們隨(sui)著企(qi)業(ye)的成長(chang)更清楚(chu)地看到希望。
現(xian)在(zai)成(cheng)(cheng)了企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)最能(neng)(neng)拴住人(ren)(ren)才(cai)心的(de)有(you)(you)力工具(ju)，特別是(shi)對核心人(ren)(ren)才(cai)來說。通過股票(piao)期權，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)成(cheng)(cheng)為(wei)“人(ren)(ren)人(ren)(ren)有(you)(you)份”的(de)利(li)益(yi)共同體(ti)，人(ren)(ren)才(cai)成(cheng)(cheng)為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)主(zhu)人(ren)(ren)，更(geng)得以長遠分(fen)享(xiang)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)利(li)益(yi)。引(yin)入人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)，謀求共同發展(zhan)，確保人(ren)(ren)才(cai)“歸屬感”;筆者(zhe)認為(wei)，現(xian)代企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)將面臨越來越嚴酷的(de)競爭，這既是(shi)一個挑(tiao)戰，也是(shi)一種機會(hui)，要(yao)在(zai)競爭中脫穎而出的(de)*途徑(jing)是(shi)充分(fen)開發、科學管(guan)理(li)人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)，這樣才(cai)能(neng)(neng)引(yin)導(dao)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)不(bu)斷走向成(cheng)(cheng)功，要(yao)管(guan)理(li)好人(ren)(ren)力這種特殊的(de)稀(xi)缺資源(yuan)(yuan)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)領導(dao)必須(xu)從思想上轉變觀(guan)念，弄清人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)的(de)管(guan)理(li)目標(biao)以及與企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)整體(ti)戰略、管(guan)理(li)環境、企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化的(de)關系。
二、建(jian)立以人為本的人性管理體制保障(zhang)人才“創造力”
員工往往在(zai)感受到被關心(xin)的(de)情況下才會感到自(zi)信，并希(xi)望這種關心(xin)能(neng)用金錢(qian)(qian)或(huo)其他無形的(de)東西表示。只(zhi)有人才感到你在(zai)關心(xin)他們，才會追(zhui)隨你，為你賣命(ming)干;“錢(qian)(qian)不是(shi)萬(wan)(wan)能(neng)的(de)，但(dan)是(shi)沒有錢(qian)(qian)是(shi)萬(wan)(wan)萬(wan)(wan)不能(neng)的(de)。
中國(guo)民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)老板們說的(de)最(zui)多的(de)一個詞(ci)匯可能(neng)就是(shi)“以人為(wei)本(ben)”，然而如何實踐(jian)“以人為(wei)本(ben)”卻沒(mei)有概(gai)念(nian)，“以人為(wei)本(ben)”成了(le)自我標榜的(de)“噱頭”。民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)管理專家曾水(shui)良認為(wei)，對于企(qi)(qi)業(ye)微觀層次的(de)人力(li)資源管理各項運作策略，民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)是(shi)最(zui)欠缺的(de)，沒(mei)有具體的(de)運作策略，再好的(de)理念(nian)僅(jin)僅(jin)只是(shi)概(gai)念(nian)。
我們一(yi)定要注意(yi)，不(bu)同的(de)業(ye)(ye)務、不(bu)同的(de)企業(ye)(ye)組織(zhi)形式等決定了在(zai)這些領域中(zhong)的(de)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管理(li)具體運作操作策略是不(bu)一(yi)樣的(de)，不(bu)能一(yi)味地來復制(zhi)。過于忽視(shi)人(ren)(ren)(ren)性是管理(li)的(de)一(yi)大失(shi)敗，想想不(bu)少外資(zi)企業(ye)(ye)宣(xuan)揚“尊重(zhong)人(ren)(ren)(ren)、關心人(ren)(ren)(ren)”的(de)企業(ye)(ye)理(li)念(nian)，不(bu)也正(zheng)是在(zai)這種理(li)念(nian)的(de)召喚下人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)紛紛涌向的(de)嗎(ma)?尊重(zhong)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，意(yi)味著(zhu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)不(bu)僅是工作的(de)伙伴，還是生活中(zhong)的(de)朋友(you)，彼此(ci)之間(jian)在(zai)人(ren)(ren)(ren)格上是同等的(de);也意(yi)味著(zhu)工作本身不(bu)是強迫經理(li)人(ren)(ren)(ren)必須服從。對人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)來說，不(bu)再是單純被使用，而是在(zai)雙方協商自愿的(de)基礎上，選擇更利(li)于人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)成(cheng)長的(de)工作項目和問題解(jie)決之道。
這樣，管(guan)理(li)(li)者與人(ren)(ren)才(cai)不再是單純(chun)的(de)(de)命令(ling)發布(bu)者和被動(dong)接受者、實(shi)施(shi)者，而會(hui)很容易地結成(cheng)事業上(shang)的(de)(de)工作伙伴，工作也就成(cheng)了人(ren)(ren)才(cai)追求自(zi)我(wo)實(shi)現的(de)(de)一(yi)個價值平(ping)臺。企業的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理(li)(li)政策就會(hui)很自(zi)然地考慮人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)需(xu)求，容易贏得人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)認可(ke)和贊同，在此基礎上(shang)選(xuan)擇合適的(de)(de)激勵措施(shi)保障(zhang)其創造力(li)的(de)(de)發揮。
三、建立規范(fan)化人力資源(yuan)機制致力人才(cai)競爭(zheng)機制“市場化”
沒有市(shi)(shi)場(chang)(chang)，就無法建立競爭機制，也實現不了效率。這里的(de)市(shi)(shi)場(chang)(chang)有雙(shuang)層(ceng)含義：一:包括民營企(qi)(qi)業的(de)內部人力資源市(shi)(shi)場(chang)(chang)以及外(wai)部人力資源市(shi)(shi)場(chang)(chang)。規范化(hua)的(de)要求就是要讓企(qi)(qi)業把市(shi)(shi)場(chang)(chang)選擇作(zuo)為解決企(qi)(qi)業人員“進(jin)口”與“出口”的(de)道路。
企(qi)業(ye)(ye)雖然(ran)用人(ren)(ren)機制(zhi)企(qi)業(ye)(ye)雖然(ran)用人(ren)(ren)機制(zhi)市場(chang)(chang)化了(le)，但是企(qi)業(ye)(ye)對(dui)員工的(de)(de)勞動(dong)價值沒(mei)有真正市場(chang)(chang)化，有的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)報酬低，員工合法權益(yi)得(de)不(bu)(bu)到保障，企(qi)業(ye)(ye)保險不(bu)(bu)落實，員工的(de)(de)后顧之憂得(de)不(bu)(bu)到解決，加之缺(que)乏科學(xue)的(de)(de)管(guan)理，等(deng)(deng)等(deng)(deng)，沒(mei)有體現出待遇留(liu)人(ren)(ren)、事業(ye)(ye)留(liu)人(ren)(ren)、感情留(liu)人(ren)(ren)，影響了(le)員工的(de)(de)積極性。
然而，我(wo)們必須(xu)也要明(ming)白，市(shi)場化(hua)對接(jie)機(ji)制(zhi)的(de)規(gui)范化(hua)只是基礎。對國(guo)外(wai)企(qi)業(ye)而言，對于建立在(zai)(zai)科層制(zhi)企(qi)業(ye)組(zu)織基礎上的(de)組(zu)織構造、薪酬制(zhi)度、信息采(cai)集、評價過程(cheng)乃至設(she)計(ji)方法已是眾所(suo)周知(zhi)。我(wo)們建立起來人力資源(yuan)和市(shi)場化(hua)對接(jie)機(ji)制(zhi)的(de)管理體系(xi)，縱(zong)然能使我(wo)們在(zai)(zai)國(guo)內獲得管理上的(de)優勢，但同國(guo)外(wai)同行(xing)企(qi)業(ye)相(xiang)比卻沒有(you)絲(si)毫的(de)優勢，在(zai)(zai)這些領域，西方企(qi)業(ye)的(de)管理已經相(xiang)當成熟(shu)。
四、建立創新的契約化用工方式著眼人力資源“國際化”
我國一(yi)些民營企業(ye)(ye)有一(yi)項所謂的“體(ti)制(zhi)(zhi)內(nei)”與(yu)“體(ti)制(zhi)(zhi)外”的用(yong)工方式(shi)(shi)。如是(shi)這(zhe)種現狀，企業(ye)(ye)也要(yao)建(jian)立起體(ti)制(zhi)(zhi)內(nei)的人(ren)員怎樣在企業(ye)(ye)內(nei)部人(ren)力(li)(li)資源市(shi)場中“進出”的規則(ze)，否則(ze)那些“體(ti)制(zhi)(zhi)外”的人(ren)員心理(li)怎么能平衡?要(yao)么就打破體(ti)制(zhi)(zhi)和(he)觀念的束縛建(jian)立起統一(yi)的契(qi)約(yue)化(hua)社會化(hua)用(yong)工方式(shi)(shi)一(yi)些民營企業(ye)(ye)的人(ren)力(li)(li)資源經(jing)理(li)就曾向我訴說過多(duo)重(zhong)體(ti)制(zhi)(zhi)的人(ren)員管理(li)方式(shi)(shi)讓他(ta)們(men)工作起來(lai)備(bei)感(gan)苦(ku)惱。
當(dang)然這里(li)也需要國家對企(qi)事業單位(wei)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)體(ti)制(zhi)要徹底(di)放開。此外，企(qi)業為了保證人(ren)才使(shi)用(yong)上的(de)效率，不同(tong)層次人(ren)才的(de)市場價(jia)格信號將(jiang)成為企(qi)業確(que)立薪酬水平(ping)的(de)重要參照(zhao)。筆者認(ren)為，民營企(qi)業一定(ding)要借助現(xian)代人(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)先進方(fang)法技(ji)術，建立規范(fan)化人(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)體(ti)系(xi)，形成高(gao)效的(de)人(ren)力資源(yuan)平(ping)臺，與國際接軌(gui)，才能獲得同(tong)國外企(qi)業同(tong)臺競技(ji)的(de)機(ji)會。
五、加大培養員(yuan)工的技能開發與能力(li)塑造組織的“能力(li)基因”
我(wo)們這個社(she)會(hui)需(xu)要什么(me)樣(yang)的人(ren)，我(wo)們企業(ye)(ye)(ye)需(xu)要培(pei)養(yang)什么(me)樣(yang)的人(ren)，學不適用，學不能(neng)用，這原本就是(shi)個大課(ke)題!社(she)會(hui)每(mei)時每(mei)刻都在改變，我(wo)們的企業(ye)(ye)(ye)隨(sui)著社(she)會(hui)的改變而改變，那么(me)我(wo)們的人(ren)才應該怎么(me)樣(yang)才能(neng)適應企業(ye)(ye)(ye)的改變呢? *民營家(jia)族企業(ye)(ye)(ye)治理專(zhuan)家(jia)曾水良認為，員工培(pei)訓是(shi)維系企業(ye)(ye)(ye)生存乃至(zhi)可持(chi)續發展的關鍵舉措(cuo)。現實(shi)情況中(zhong)，培(pei)訓效果與組織期望結果往往相悖(bei)，內部成(cheng)本及外部經濟效應的存在往往使企業(ye)(ye)(ye)陷人(ren)進退兩難的困境。
競(jing)爭激烈(lie)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)市場(chang)已經在(zai)(zai)使求職者感受到，不(bu)(bu)斷提高自己的(de)(de)(de)技能(neng)和(he)能(neng)力(li)(li)才(cai)(cai)(cai)是(shi)其在(zai)(zai)社會中(zhong)立足的(de)(de)(de)根本，人(ren)(ren)(ren)員(yuan)在(zai)(zai)選(xuan)擇(ze)企(qi)(qi)業(ye)時，將(jiang)不(bu)(bu)僅只看(kan)眼前的(de)(de)(de)薪酬福利，也(ye)要(yao)(yao)看(kan)民營企(qi)(qi)業(ye)對人(ren)(ren)(ren)員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)開發的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)視程度。培(pei)訓(xun)(xun)開發已經在(zai)(zai)成為(wei)民營企(qi)(qi)業(ye)吸引(yin)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)最重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)因(yin)素之一。對民營企(qi)(qi)業(ye)而言，不(bu)(bu)重(zhong)(zhong)視人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)開發，一是(shi)將(jiang)無法(fa)適應以人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源競(jing)爭為(wei)基(ji)礎的(de)(de)(de)商業(ye)競(jing)爭挑戰(zhan)(zhan)，同時也(ye)是(shi)對員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)負(fu)責任的(de)(de)(de)不(bu)(bu)道(dao)德表現，對這種企(qi)(qi)業(ye)，員(yuan)工(gong)(gong)大(da)可不(bu)(bu)必(bi)與(yu)其建立“忠(zhong)誠”。*民營家(jia)族企(qi)(qi)業(ye)治理專家(jia)曾水良認為(wei)，規范化建設人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)培(pei)訓(xun)(xun)機制，就(jiu)是(shi)要(yao)(yao)求企(qi)(qi)業(ye)一定要(yao)(yao)建立起一系列的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)開發體系，尤其要(yao)(yao)把關鍵人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)(de)不(bu)(bu)斷開發和(he)后備人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)(de)培(pei)養作為(wei)重(zhong)(zhong)中(zhong)之重(zhong)(zhong)，以改善績(ji)效(xiao)與(yu)戰(zhan)(zhan)略競(jing)爭力(li)(li)所需(xu)組織能(neng)力(li)(li)為(wei)導向的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)基(ji)因(yin)之心智模式，改造(zao)個人(ren)(ren)(ren)能(neng)力(li)(li)與(yu)組織力(li)(li)相(xiang)匹配，力(li)(li)求培(pei)訓(xun)(xun)卓有成效(xiao)!我們(men)口頭上常講的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)第(di)一資源是(shi)否(fou)真正落實呢人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)在(zai)(zai)企(qi)(qi)業(ye)中(zhong)是(shi)處于(yu)什么地位(wei)呢，是(shi)否(fou)是(shi)當(dang)驢做馬(ma)的(de)(de)(de)打工(gong)(gong)身份呢?要(yao)(yao)知(zhi)道(dao)忠(zhong)誠優秀的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，完全(quan)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)塑造(zao)培(pei)訓(xun)(xun)開發出來的(de)(de)(de)，只是(shi)企(qi)(qi)業(ye)家(jia)潛意識里(li)還(huan)沒足夠重(zhong)(zhong)視。
六(liu)、建立員工職業生涯規(gui)劃機(ji)制鑄就員工“目標感”
實施企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)員(yuan)工職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)的(de)規劃，設(she)計與(yu)(yu)管理(li)目(mu)的(de)是(shi)為企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)長期(qi)(qi)戰略發展(zhan)之(zhi)需要，尋(xun)求企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)目(mu)標與(yu)(yu)員(yuan)工個人(ren)(ren)發展(zhan)目(mu)標的(de)一致(zhi)(zhi)性，在(zai)充分掌握員(yuan)工個人(ren)(ren)生(sheng)命周(zhou)期(qi)(qi)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)生(sheng)命周(zhou)期(qi)(qi)之(zhi)間的(de)關(guan)系上，為企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)做好人(ren)(ren)力資源的(de)開發與(yu)(yu)配(pei)置(zhi)。民(min)營(ying)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)管理(li)專家曾水(shui)良(liang)認為，讓員(yuan)工了解員(yuan)工個人(ren)(ren)生(sheng)涯(ya)(ya)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)之(zhi)間的(de)關(guan)系，在(zai)兼顧企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)利(li)益與(yu)(yu)員(yuan)工個人(ren)(ren)利(li)益的(de)前提下設(she)定個人(ren)(ren)目(mu)標，做到員(yuan)工個人(ren)(ren)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)間目(mu)標一致(zhi)(zhi)，行為一致(zhi)(zhi)，共(gong)同(tong)創(chuang)業(ye)(ye)，共(gong)享(xiang)成功，并且結合自(zi)身的(de)具體(ti)情況開展(zhan)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)。
企(qi)(qi)業實施(shi)職業生(sheng)涯開發(fa)與(yu)管理(li)戰(zhan)略所需要的(de)基本條件是：以發(fa)展經濟為主(zhu)的(de)社會(hui)安(an)定、以人為中心的(de)企(qi)(qi)業管理(li)和有自我(wo)發(fa)展意(yi)識的(de)企(qi)(qi)業員工(gong)。置(zhi)于(yu)左側的(de)工(gong)作主(zhu)要由企(qi)(qi)業組織(zhi)實施(shi)，置(zhi)于(yu)右(you)側的(de)工(gong)作主(zhu)要由個人完成，而(er)置(zhi)于(yu)中間(jian)的(de)工(gong)作表示(shi)必須由企(qi)(qi)業和個人在充分討論、達成共(gong)識的(de)基礎(chu)上合作進(jin)行(xing)。
七(qi)、建立“企業的(de)核心能力體系(xi)”深(shen)化企業競爭優勢
企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)核心能力體(ti)系(xi)(xi)是一(yi)個動態的(de)(de)系(xi)(xi)統，它不是一(yi)成不變(bian)的(de)(de)，需要不斷的(de)(de)完善和發展，以確(que)保這(zhe)一(yi)體(ti)系(xi)(xi)能夠使(shi)企(qi)(qi)業(ye)獲得(de)競爭(zheng)優勢(shi)，實現企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)戰略(lve)目(mu)標。兩種情況(kuang)要求(qiu)企(qi)(qi)業(ye)對員工核心能力體(ti)系(xi)(xi)做出(chu)調整：隨著(zhu)環境的(de)(de)變(bian)化(hua)，民(min)企(qi)(qi)的(de)(de)戰略(lve)目(mu)標及(ji)實現戰略(lve)目(mu)標的(de)(de)途徑也會有所變(bian)化(hua)，員工核心能力體(ti)系(xi)(xi)必須(xu)做出(chu)相(xiang)應的(de)(de)變(bian)化(hua)。
即使(shi)民企(qi)在實現戰略成(cheng)功轉移后，由于競爭者(zhe)的(de)跟隨和模仿，企(qi)業(ye)(ye)的(de)員工(gong)(gong)核心(xin)能(neng)力(li)體系不(bu)再具有獨特(te)性，這時，員工(gong)(gong)核心(xin)能(neng)力(li)體系必須做出必要的(de)改變。總之，企(qi)業(ye)(ye)的(de)員工(gong)(gong)核心(xin)能(neng)力(li)體系的(de)建立與(yu)發展是為了(le)獲得(de)企(qi)業(ye)(ye)競爭優勢，實現企(qi)業(ye)(ye)戰略目標、完成(cheng)企(qi)業(ye)(ye)使(shi)命。
企(qi)業建立了員工核心能力體系并(bing)不斷去(qu)發展(zhan)它(ta)，可以使(shi)企(qi)業獲(huo)得(de)更(geng)多的競爭優勢，更(geng)好地實現目(mu)標和使(shi)命。
八、建立(li)企業(ye)政(zheng)工文化強(qiang)化員工的“認同感”
企(qi)(qi)業(ye)(ye)要可(ke)持續發展(zhan)，就必(bi)須不(bu)斷(duan)完善企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)經營管理體系和企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化，管理體系是(shi)硬件(jian)(jian),文化則是(shi)軟件(jian)(jian),亦是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)靈魂。*民營家(jia)族(zu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)治(zhi)理專(zhuan)家(jia)曾水(shui)良認(ren)為(wei)，一(yi)些企(qi)(qi)業(ye)(ye)為(wei)了(le)塑造自身的(de)(de)(de)文化形象，在脫(tuo)離企(qi)(qi)業(ye)(ye)經營管理實際的(de)(de)(de)情況(kuang)下總(zong)結了(le),一(yi)套經營理念(nian)或企(qi)(qi)業(ye)(ye)精神(shen)。由于(yu)這(zhe)些理念(nian)或精神(shen)根本不(bu)被員工(gong)認(ren)可(ke)，因此這(zhe)種企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化實際上成(cheng)為(wei)一(yi)種脫(tuo)離企(qi)(qi)業(ye)(ye)實際的(de)(de)(de)空談(tan)。雖然對于(yu)外部(bu)的(de)(de)(de)不(bu)知情者可(ke)能會起到一(yi)時的(de)(de)(de)包(bao)裝功效，但是(shi)對于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)自身而(er)言(yan)，純屬一(yi)個漂亮的(de)(de)(de)花瓶，其作用可(ke)想而(er)知。
企(qi)業缺(que)乏凝聚(ju)力(li)和(he)認(ren)(ren)同(tong)(tong)感研(yan)究表明，一套大家接受的(de)價值(zhi)觀(guan)對企(qi)業來(lai)說(shuo)是(shi)十分重要的(de)，提煉企(qi)業員工“認(ren)(ren)同(tong)(tong)的(de)企(qi)業文化(hua)”以建立共(gong)和(he)的(de)企(qi)業政工文化(hua)，它可以幫(bang)助企(qi)業員工樹立起共(gong)同(tong)(tong)的(de)理想，信念，從而全力(li)以赴地為共(gong)同(tong)(tong)的(de)目標努力(li)。同(tong)(tong)時它又是(shi)構(gou)成團結，和(he)諧的(de)人際關(guan)系的(de)基礎。請重視(shi)“企(qi)業文化(hua)”，決定企(qi)業發展成長的(de)永遠是(shi)文化(hua)，文化(hua)永遠是(shi)企(qi)業一切經營(ying)管理活動的(de)核心。
九、合理授權尊重人(ren)才才能發揮的“成就感”
這是人才(cai)(cai)成為管理(li)者(zhe)的(de)(de)*向往，權(quan)力下放就是讓他們(men)看(kan)到施(shi)展才(cai)(cai)華的(de)(de)希望。在國外，只(zhi)要你(ni)優(you)秀，你(ni)就擁(yong)有足(zu)夠的(de)(de)舞臺，我們(men)也有必要順應世界趨勢，把優(you)秀的(de)(de)管理(li)人才(cai)(cai)推(tui)到前臺。如有些企業實行所有權(quan)、經營(ying)管理(li)權(quan)分離，就是給優(you)秀人才(cai)(cai)足(zu)夠的(de)(de)權(quan)力空間和相互(hu)尊重、彼此信任和充(chong)分溝通的(de)(de)組織環境。重視人才(cai)(cai)學(xue)習、教育，積極幫助其(qi)自我成長。
“人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)是(shi)科學(xue)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)的(de)第一(yi)(yi)(yi)資(zi)源，人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)優(you)勢(shi)是(shi)*潛(qian)力(li)(li)(li)、最(zui)可持(chi)(chi)續、最(zui)可依靠的(de)優(you)勢(shi)。科學(xue)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)觀的(de)核心是(shi)以(yi)人(ren)(ren)為(wei)(wei)(wei)本(ben)，一(yi)(yi)(yi)方(fang)面，企業(ye)(ye)在發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)目標上(shang)(shang)要(yao)(yao)體(ti)現一(yi)(yi)(yi)切為(wei)(wei)(wei)了人(ren)(ren)，另(ling)一(yi)(yi)(yi)方(fang)面在發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)動力(li)(li)(li)上(shang)(shang)要(yao)(yao)體(ti)現一(yi)(yi)(yi)切依靠人(ren)(ren)。從發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)動力(li)(li)(li)上(shang)(shang)講，以(yi)人(ren)(ren)為(wei)(wei)(wei)本(ben)更多地體(ti)現以(yi)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)為(wei)(wei)(wei)本(ben)。*民(min)營(ying)家(jia)(jia)族企業(ye)(ye)治理(li)專家(jia)(jia)曾(ceng)水良認為(wei)(wei)(wei)，老板要(yao)(yao)努(nu)力(li)(li)(li)建設(she)一(yi)(yi)(yi)個人(ren)(ren)的(de)才(cai)(cai)(cai)華受(shou)到(dao)(dao)充分(fen)尊重、人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)價(jia)值得到(dao)(dao)充分(fen)承認的(de)企業(ye)(ye)，人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)才(cai)(cai)(cai)能(neng)得到(dao)(dao)*限(xian)度(du)的(de)發(fa)(fa)(fa)(fa)揮(hui)，一(yi)(yi)(yi)個不(bu)僅物質財(cai)富(fu)不(bu)斷豐富(fu)、而(er)且各(ge)類(lei)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)充分(fen)涌流的(de)企業(ye)(ye)。老板要(yao)(yao)堅持(chi)(chi)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)優(you)先(xian)的(de)理(li)念，堅持(chi)(chi)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)投入是(shi)效益*的(de)投入，人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)開發(fa)(fa)(fa)(fa)是(shi)*潛(qian)力(li)(li)(li)的(de)開發(fa)(fa)(fa)(fa)，人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)引進(jin)是(shi)*價(jia)值的(de)引進(jin)，做到(dao)(dao)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)源優(you)先(xian)開發(fa)(fa)(fa)(fa)、人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)結構優(you)先(xian)調(diao)整、人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)資(zi)本(ben)優(you)先(xian)積(ji)累(lei)、人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)制度(du)優(you)先(xian)創新，以(yi)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)優(you)先(xian)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)引領和帶動企業(ye)(ye)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)。老板要(yao)(yao)懷著求賢若(ruo)渴的(de)心態愛(ai)護愛(ai)惜人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)、理(li)解信任人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)、包容激勵人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，在培養上(shang)(shang)”揚(yang)(yang)長補短(duan)“，在使用(yong)上(shang)(shang)”揚(yang)(yang)長避短(duan)“，在保護上(shang)(shang)”揚(yang)(yang)長容短(duan)“，讓尊重、愛(ai)惜、寬容、激勵人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)蔚然成風(feng)。
拿(na)破(po)侖說，“一(yi)個人*的(de)幸福(fu)就是自(zi)己(ji)的(de)才能(neng)得(de)到(dao)(dao)*限(xian)度的(de)發揮”。老板們必須(xu)努(nu)力使職業經理人和各部門(men)主管(guan)能(neng)夠在公司的(de)日常工作中(zhong)得(de)到(dao)(dao)*的(de)幸福(fu)，讓他(ta)們感到(dao)(dao)公司就是自(zi)己(ji)才能(neng)得(de)到(dao)(dao)*發揮的(de)場所，除(chu)此之外(wai)，他(ta)們不再有另尋一(yi)番(fan)天(tian)地(di)發揮才能(neng)的(de)想法。
曾水(shui)良認(ren)為，企業管(guan)(guan)(guan)理的(de)兩大方面管(guan)(guan)(guan)人(ren)(ren)和管(guan)(guan)(guan)事而(er)言(yan)，管(guan)(guan)(guan)事易(yi)而(er)管(guan)(guan)(guan)人(ren)(ren)難，因為人(ren)(ren)是活動的(de)、復(fu)雜(za)的(de)、有七情六(liu)欲和價值取向的(de)。故(gu)，企業領導必須充分認(ren)識到了人(ren)(ren)本管(guan)(guan)(guan)理的(de)重要(yao)性，需不斷采取新措(cuo)施完善人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源管(guan)(guan)(guan)理。企業領導要(yao)樹(shu)立一種“得(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，得(de)(de)天下(xia)”的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)觀.堅持以人(ren)(ren)為本的(de)管(guan)(guan)(guan)理思想，形成求才(cai)(cai)(cai)、選才(cai)(cai)(cai)、用才(cai)(cai)(cai)、育才(cai)(cai)(cai)、激才(cai)(cai)(cai)、留才(cai)(cai)(cai)的(de)機制(zhi).加大人(ren)(ren)員(yuan)的(de)技能(neng)開(kai)發(fa)與能(neng)力(li)(li)(li)培養,建立學習型組織;建立三個(ge)層(ceng)面員(yuan)工(gong)關(guan)系管(guan)(guan)(guan)理及員(yuan)工(gong)職業生(sheng)涯規(gui)劃;建立企業的(de)核心能(neng)力(li)(li)(li)體系;建立規(gui)則文(wen)化。
企(qi)(qi)業(ye)管(guan)理的(de)(de)人才機制的(de)(de)建(jian)立(li)必(bi)須高度(du)重(zhong)視目的(de)(de)性和系統性，建(jian)立(li)可持續的(de)(de)人才提升和企(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)實(shi)現的(de)(de)人力資源(yuan)機制,人的(de)(de)思想觀念尤為重(zhong)要。企(qi)(qi)業(ye)管(guan)理必(bi)須象軍隊(dui)一樣(yang)，形成(cheng)體系與建(jian)制必(bi)建(jian)立(li)信仰文化，從而達成(cheng)其*目的(de)(de)，就是為了實(shi)現企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)意(yi)圖和戰(zhan)略(lve)目標。
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