領導學顧問、教育家及職業演說家大衛·科特萊爾《周一清晨的領導課》告訴我們，世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人行為的行為，謂之領導。影響別人行為的能力，則謂之領導力。領導力的高低決定一個人生存能力的高低。領導力不是天生的，而是可藉由訓練而來……
如果你想獲得非凡的成就，必須要做的第一件事情便把時間、人才和事情管理好，這是提升領導力的第一堂課。
一、時間管理四象限
時間的本身是不能被管理的，因為我們不是機器貓，無法從口袋中拿出時光機穿越時空，比如，我昨天說錯了一句話，它已經在當事人心中留下烙印，就如同潑出去的水，誰都無法讓潑出去的水復原。比如，曾經有很多皇親國戚希望長生不老、韶華不逝，尋求不老仙丹，或想通過時間黑洞等技術，讓時間走得慢一些，這些在現代技術中都是無法實現的。
但我們還是需要做好時間的管理，在孔子時代，學好四書五經就可以打遍天下*手，到了資訊爆炸的互聯網時代，讀書要破萬卷，才能下筆如有神。誰能合理的運用好時間，合理通過當下的努力讓未來照進現實，誰就可以成為時間的掌控者。時間面前，人人平等，有限的時間內，每個人的成長蛻變進度不盡相同，但相同地是，不會掌控自己的時間，就會有別人來掌控你的時間。
回想一下，我們的時間都去哪兒了？
您還能記得剛剛過去的戊戌年春節大年初二，你說過什么話，吃過什么零食，見過那些人嗎？
腦科學證明，人要依靠自己的腦袋去記住發生過的很多事情，其實是困難的，哪怕是剛剛過去的春節假期。
時光如白駒過隙，大多數人常常不知道時間去哪兒了。過年前后，朋友圈里拖延癥患者暴走刷屏，感嘆理想豐滿，現實骨感。網友們調侃，2016年的計劃改一下時間，2017年還可以繼續用；2017年的計劃，到了2018年還沒有完成，依然可以復制粘貼。曾經的信誓旦旦變成子虛烏有，這是現代人最常見的時間管理顯性癥狀！
那么，應當如何做好時間管控呢？
以前我經常在時間管理的課程中與學員分享李開復、華羅庚等的時間管理觀點，今天跟大家分享時間管理四象限工具和基于SMART原理的確認系統。
（一）時間管理四象限的補充說明
世界上所有的事情，無論是工作還是生活，從緊急維度區分，可以分為緊急和非緊急，從重要程度區分，可以分為重要和不重要。哪一個象限最為重要呢？很多的學員朋友認為，重要又緊急的象限是最重要的，真的如此嗎？時間管理四象限具體具體的區分方法不做詳述，從以下四點補充，您可以找到答案。
1.不緊急、重要的事情
每一件緊急而重要的事情，開始時，都是不緊急的，當重要的事情處于不緊急的狀態下，是最不容易發生錯誤的，而且可以做到盡善盡美。很多人在優先順序上出現問題或拖延癥等原因，把重要的事情拖到了最后24小時內，于是，它轉變成為了緊急又重要的事情，把大家逼成熱鍋上的螞蟻。趕工地狀態去完成任務，一定會出紕漏，所以，一定要對重要且不緊急的事情做好時間和目標規劃，處于不緊急的狀態時，盡可能完成它。
2.緊急、重要的事情
緊急又重要的事情，常常是出錯率最高的，火燒眉毛時追求的是速度，品質較難做到十全十美。處理這一象限內的事情，應當保持頭腦冷靜，三思而行，設置復核程序，防止忙中出錯。
3.緊急、不重要的事情
對于企業管理層而言，緊急且不重要的事情應當做好清晰授權，指定專人可以規避權責不清的風險，并且確保事情按時完成。對于普通員工而言，把緊急的事情處理好，才能安心處理不緊急的事情。
4.不緊急、不重要的事情
對于企業管理者而言，不重要不緊急的事情應當全權授權，給予下屬自主權，鼓勵他們發揮創意，通過鍛煉獲得能力提升。對于普通員工而言，若是領導授權，應當打開腦洞，也許因為某一個智慧的閃光，讓事情變得更不一樣；若是個人私事，則應盡量不做或少做。
- 時間管理四象限時間分配
高效的經營，能讓組織發展一日千里，怎么樣時間分配結構更為合理？
- 不緊急、重要的事情
這個象限的工作是最為重要的，應當安排50%-60%的時間，因為這個象限里面的事情都是最能為企業創造價值的事情。
2.緊急、重要的事情
這極可能是火燒連營的事情，時間損耗控制在20%-30%是比較健康的。如果耗費時間精力過多，則說明組織管理或自我管理混亂，有明顯拖延癥。
3.緊急、不重要的事情
這是火燒眉毛的事情，15%-20%的時間用于應對是比較科學的。
4.不緊急、不重要的事情
這個象限的事情不重要，建議不要花費精力，用小于1%的時間處理即可。
二、目標管理PE-SMART的確認系統
（一）基于SMART原理的確認系統
節約時間的有效方式除了對事情的緊急和重要程度進行劃分外，養成“確認”的習慣是非常重要的。**的SMART原理用在時間管理上也是極好的，所謂SMART原則，即：
1. 目標必須是具體的（Specific）
2. 目標必須是可以衡量的（Measurable）
3. 目標必須是可以達到的（Attainable）
4. 目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）
5. 目標必須具有明確的截止期限（Time-based）
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。
在事情處理的過程中，以結果為導向，反復確認目標是具體的、可量化的、可行的、相關聯的、有時間限制的，能夠確保把事情做對。把事情做對，常常也是節約時間的方式，一旦方向錯誤，做得越多，時間損耗越多。
（二）PE-SMART的確認系統
西方管理學中曾經提到一個理論“您想要獲得什么結果，就要不止一次對其進行檢查”，建立過程確認的習慣，表面看需要花費一定時間，但從全局性分析，確保方向爭取則能步步為營。畢竟，快速完成任務不代表成功，高效準確達成目標，才算勝利。在這過程中，可使用PE-SMART升級版的確認系統。
設置目標時，盡量多使用正面詞語，比如，“我要達成XX目標”凸顯的是個人的意愿，“我不要保持XX習慣”顯然過于單向，如果改為“我要養成XX習慣”，這樣的目標設計意味著，我們不僅是去除壞習慣，還要養成替代的好習慣，對目標達成更有引導作用。因此，在SMART的基礎上，增加“用正面詞語組成（Positively phrased）”的考量指標，更接地氣。
綜上所述，建議學員們做目標建設時，可以使用PE-SMART目標管理工具，融入平衡輪測量工具，并使用正能量語言，具體如下：
（一）使用正面詞語
（二）符合整體平衡
（三）明確的
（四）可衡量的
（五）可達成的
（六）相關的
（七）有時間限期的
掌握了目標制定原理后，應當如何規劃人生各個階段的目標呢？
一千個觀點會有一千個哈姆勒特，從通用性的角度區分，我建議學員朋友形成結構化思維，拉一條可視化的橫向時間軸，從六個維度展開：
第一、*目標（人生的真諦）
第二、總體目標（人生的核心軸）
第三、長期目標（5－10年）
第四、中期目標（2－3年）
第五、短期目標（0.5－1年）
第六、近期目標（月、周、日、時等）
不陷入“理論黑洞”的*方法是：用PE-SMART工具回應以上6道簡答題，讓腦洞里的知識儲備指導實踐，并確保實踐落地。
用喬布斯的結尾方式”One more thing.”，必須再強調的還有一件事：請不要把答案放在心中，而是要躍然紙上，寫下來的承諾比想出來的承諾更有指向性。知道且做到，基于目標管理的拼搏行動，會讓“成為金字塔尖的3%或10%人群”成為大概率事件！
三、企業競爭核心源自人才競爭
中國企業的壽命比美國企業略短，無論是中小企業還是大型企業，平均經營壽命均是如此，在美國，百年老店不見得是非常稀缺。現代的企業競爭，核心是人才競爭。
我曾經在金融公司省公司和知識產權總公司培訓部工作，獲悉很多合作企業存在因人設崗的理念，這是科學且合理的，但也曾聽說企業為顯得企業很高、大、上，設置“參謀”等角色，設置崗位角色的本身沒有問題，問題是，董事長還沒有想清楚該角色的定位和職責，就為了產生一個角色而去尋募人選，最終安排的不過是打雜事務，成為職場鬧劇。
每個公司都有自己的組織模型，對于傳統型企業，最核心的是人、財、物，隨著互聯網在工作生活中的深度滲透，核心范疇開始轉變成為人、財、務，第三產品興起，服務已經成為眾多創業型企業的核心競爭力。
- 企業競爭核心源自人才競爭
花很低的價格同時聘請低績效員工，對組織架構而言，其實無益，從長期發展看，是一種能量的損耗。與其花很多的時間和精力去培養白板，不如花稍微多一點的價錢聘請有能力的員工，表面上看，他的薪資更看你，實際上他所創造的價值可能是白板員工的幾何倍數。工業4.0時代的核心是人才的競爭，人才自帶的知識體系和思維模式，對企業生存發展能發揮超乎想象的作用。
很多企業喜歡根據市場，頻繁地轉換組織架構，一月一小變，三月一大變，因為船小好調頭。實際上，無論組織架構怎么變，沒有請對人，多半是徒勞。
- 管理者的眼界決定人才去留
很多初創型公司都是小公司，小公司最忌諱的是缺乏眼界，如果老板沒有大公司的視野和心態，那么，創業公司的發展一定受限。
常見的初創型公司在日常管理上非常嚴厲，近乎嚴苛，上班時間內請假，一定要寫假單、扣工資，請假回來繼續加班到晚上12點，則不允給付加班費。員工的法商和維權意識在知識爆炸的時代力，或被動或主動地獲得提升，依靠死板的管理制度，留得住人，卻留不住心。
我的朋友在一家初創型咨詢公司上班，他們屬于典型的乙方機構，有一家意欲與其簽約合作的甲方公司經辦人委托該咨詢公司幫忙代開發票，問及手續費用時，財務員工開出比市場高出4倍的手續費用，直接把客戶瞬間嚇跑了，原定合作計劃隨之泡湯，真是撿了芝麻，丟了西瓜。過完年，伙伴們拿完年終獎，離職率高達50%！不得不承認，管理者的眼界常常能決定人才去留。
四、正能量溝通技巧
科學家研究表明，人長期獨居將出現生理和心理問題，因為人是群居動物，無法獨立生活，而是需要與外界充分溝通。
在職場上，什么樣的溝通才是有效的呢？
有人認為是權力，領導安排下屬完成任務，迫于權力，員工必須依照管理層要求完成工作。但受迫于權力的溝通其實是*效的，員工可能表面上迎合，但心里非常不滿，按照中國人的行為特征，一般不會輕易表露出不滿，而一旦爆發情緒，就是到了辭職的時候。
管理的問題基本可以歸結為溝通問題，基于信任的真誠溝通，能夠讓別人對你有興趣，你也就會自然而然地對別人有興趣。
正能量與EQ有關聯嗎？
從物理學角度，能量是沒有正負之分，焦耳告訴我們，能量是守恒的。但從積極或消極程度區分，職場上的確存在著正能量和負能量，它與EQ有著緊密的聯系。
比如，今天天氣不好，低級動物會躲在窩里不出門，但人類可以通過發明房屋、車子、應對下雨天的雨傘、應對下雪天的棉衣等，克服困難。
研究表明，EQ越高，受環境變動影響越低，因為他們在生活和工作中都擁有著正能量的心態。
在職場溝通上，正能量心態可以引導嗎？
用鼓勵取代批評，常常能夠獲得更好的結果，因為，人是不喜歡承認自己犯錯誤的，人的本性是會找理由證明自己是對的，要讓溝通正能量，應當多激勵、少批評。借用馬斯洛層次需求原理和赫茲伯格的雙因素理論，對于能力強的人才采用精神激勵方法，對于能力弱的員工采用物質激勵的方法，營造正能量氛圍，能讓企業處于健康的狀態。
五、大衛·科特萊爾提升領導力的八次課程
第一堂課 司機與乘客
管理層盡管權力比員工更多，但同時也失去了過去可以享受的某些自由;不能再因為自己部門的問題責備他人，而應當承擔起全部的責任;不但要為自己的時間負責，還要為他人的時間負責。
第二堂課 要事第一
告訴雇員獲取成功的方法和手段，為顧客提供出色的服務，并且能確保盈利。
第三堂課逃離管理黑洞
如何打造無堅不摧的鐵軍戰團，并且確保不是泥軍戰隊？雇傭優秀的員工；指導每個員工，讓他們變得更優秀；解雇那些在其位不謀其政的雇員；這三件事情都是非常重要的。
第四堂課 堅持正確的決定
管理層的目標應當為長期的、持久的成功，而不是為短期的方便來提高最高標準。只要是正確的決定，就應當堅持到底。
第五堂課 只雇用合適的員工
公司中最重要的財富是合適的員工（right people)，因為，公司中*的問題是團隊由不合適的員工組成。事實上，比起團隊中不合適的員工來說，競爭者對你造成的危害要小多了，所以，作為領導者，最重要的任務是要雇用合適的員工。
第六堂課 效率！效率！
時間是由我們所做的事情以及我們如何做兩者共同決定的，管理層應當盡可能提高工作效能。
第七堂課 桶和勺子
領導者應牢記不忘的兩項內容：作為領導者，你的業績是團隊共同努力的結果。你對團隊的需要甚于團隊對你的需要。這是桶與勺子的關系，管理層應當把握好個人與員工之間的關系。
第八堂課 進入學習地帶
要追求進步，要走入學習地帶，只有滿足于L≧C，即學習能力≧環境變化，才能立于不敗之地。
總而言之，每個人都有一桶動力，作為一名領導者，你的職責就是通過領導力提升，讓每個人的桶里都是滿滿的，別忘了，管理者就是主要的裝桶人。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/30582.html
