離職時如何對待績效考核，涉及員工權益、企業制度及法律合規等多個層面。以下從不同角度綜合分析，并引用相關依據：
一、離職時績效考核的法律效力與發放條件
1.績效獎金是否應發放
合同與制度依據：根據《勞動合同法》及薪酬制度，員工離職后
離職時如何(he)對待(dai)績效考核，涉及員工權益、企業制(zhi)度(du)(du)及法(fa)律合規等(deng)多個(ge)層面。以(yi)下從不同角度(du)(du)綜合分析，并引用相關依(yi)據：
一、離職時績效考核的法律效力與發放條件
1. 績效獎金是否應發放
合同與制度依據：根據《勞動合同法》及薪酬制度，員工離職后能否獲得績效獎金，需查看勞動合同中關于工資結構的約定（如績效是否屬于固定工資組成部分），以及員工手冊或公司績效制度是否明確離職人員的處理規則。若二者均支持發放，則企業應支付；否則可能不予發放 。
已完成工作的績效：若員工在離職前已完成考核周期的工作（如年度績效），即使離職時獎金尚未發放，法院通常認為企業需支付。例如，南京某醫療機構員工在離職后被拒發上年度績效工資，經檢察院監督后企業補發，因員工“完整履行了工作任務” 。
2. 考核不達標能否辭退
不可直接辭退：依據《勞動合同法》第40條，員工績效不達標不等同于“不能勝任工作”。即使被認定為不勝任，企業也需先安排培訓或調崗，若仍不達標方可依法解除合同，否則屬于違法解除，需支付賠償金 。
案例佐證：上海某公司以“連續兩月績效差”為由辭退采購經理，法院判決公司未履行培訓/調崗義務，需支付賠償金 。
? 二、不同離職情形下的績效考核處理
1. 主動離職
未完成考核周期：若離職時考核周期未結束（如季度/年度中途離職），企業可按實際出勤天數或任務完成比例折算績效。例如：
深圳某程序員離職時項目完成78%，按制度發放65%績效獎金 。
制度未約定時，可參照同崗位在職員工標準或協商解決 。
已滿足發放條件：如考核結果在離職前已確認，企業不得以“已提交辭職報告”為由拒付（見前述南京案例） 。
2. 被動離職（辭退/協商解除）
協商解除：可在協議中明確績效獎金是否支付及計算方式，避免后續爭議 。
違法解除：員工不僅可主張賠償金，還可要求補發應得績效 。
3. 特殊情形
醫療期/退休返聘：需在制度中單獨約定績效規則 。
競業限制：部分企業約定分期發放績效獎金以約束競業行為 。
?? 三、員工維權與爭議解決途徑
1. 證據收集
保留勞動合同、薪酬制度、績效考核記錄、工作成果交付證明等 。
若企業拒發，可要求書面說明理由（如郵件或離職證明備注） 。
2. 爭議處理流程
1. 內部申訴：通過HR或績效委員(yuan)會(hui)復(fu)核考核結果 。
2. 勞動仲裁：主張績效(xiao)屬于“勞動報酬”，企(qi)業若無(wu)法舉證制度合法性或(huo)考核不公(gong)，需補(bu)發 。
3. 訴訟監督：如南京案例所(suo)示，檢(jian)察機關可對(dui)顯失公平的企業行為進行監督 。
四、企業合規操作建議
1. 制度設計要點
明確離職規則：在績效制度中規定離職人員的計算方式（如出勤折算、項目完成度掛鉤） 。
程序合規：考核結果需經員工確認，離職審計需標準化（交接完成、無財務欠款等） 。
2. 避免法律風險
不可設置歧視條款：例如“離職人員一律不發放績效”可能被認定為無效 。
及時支付：績效獎金應與工資同步結算，最遲不超過離職后一個工資周期 。
五、離職績效管理的優化建議
強化過程管理：對高離職傾向員工（如頻繁請假、績效驟降）提前預警，通過調崗或溝通保留人才 。
綁定激勵機制：將績效與職業發展掛鉤（如高績效者優先晉升），減少核心員工流失 。
電子化追溯：使用eHR系統記錄考核版本、員工確認記錄，避免爭議 。
總結
對員工而言：離職前需確認績效考核規則，保留據，對不合理拒付可依法維權。
對企業而言：績效制度需兼顧合法性與靈活性，避免因程序瑕疵引發賠償風險。
> 法律依據貫(guan)穿(chuan)始(shi)終的(de)核心(xin)是：績效屬于勞動(dong)報酬，企業行使自主權時不得違背公平原則（《勞動(dong)合(he)同法》第(di)30條(tiao)、第(di)85條(tiao)）。
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