我們經常遇到面試了(le)一(yi)個很(hen)優質的(de)(de)候(hou)選人(ren),但(dan)是真正入職后產出卻不高；為了(le)防止員工(gong)流失開始給(gei)各級主管制定一(yi)系列的(de)(de)KPI考核(he),結果該留的(de)(de)一(yi)個沒(mei)留下,該走的(de)(de)一(yi)個都沒(mei)走……
招錯(cuo)人、流(liu)失(shi)率高如果你的企業反復被(bei)這種(zhong)困(kun)擾折磨,核心問題是:“人力資源(yuan)的源(yuan)頭,招聘(pin)沒(mei)有做到(dao)人崗匹配。”
一(yi)個員工的離職成本,很真(zhen)實!
一(yi)個員工離職后留(liu)下的坑,并不(bu)是再找一(yi)個人填上就(jiu)萬(wan)事大吉了。
一般來說,核心人才的(de)流失,至少有1-2個月的(de)招聘期、3個月的(de)適應期,6個月的(de)融入(ru)期；
此外,還有相當(dang)于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗(bai)率。
員(yuan)工(gong)離(li)職后,從找新人到新人順(shun)利(li)上手,光是(shi)替(ti)換成本就高達離(li)職員(yuan)工(gong)年(nian)薪150%,如(ru)果離(li)開的是(shi)管理人員(yuan)則代價更高。
更(geng)為糾結的(de)(de)(de)(de)是:權威機構估(gu)算,一個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離職會引起大約3個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)產生離職的(de)(de)(de)(de)想法,照此計算的(de)(de)(de)(de)話,如(ru)果員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離職率為10%,則有 30%的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)正在(zai)(zai)找工(gong)(gong)作(zuo)；如(ru)果員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離職率為20%,則有60%的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)正在(zai)(zai)找工(gong)(gong)作(zuo)。
員(yuan)工3個月離(li)職和2年離(li)職,差別很大(da)!
關(guan)于員工離職(zhi)的原(yuan)因,你(ni)當然可以(yi)引用(yong)某位名人的觀點,無非就是兩(liang)個:錢沒給到位、心委屈了。
不同層級、不同工作年限的員工提離(li)職(zhi),其實有更復(fu)雜、包羅(luo)萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職,說明新員工看到的(de)實際狀況(kuang)(kuang)與預(yu)期產(chan)生了(le)較大差距,這些情況(kuang)(kuang)包括公司環境(jing)、入職培(pei)訓(xun)、待遇、制度等方(fang)方(fang)面(mian)面(mian)的(de)第一(yi)感受。
在入職面談時,就把實(shi)際情況(kuang)盡可能的(de)講清楚,不(bu)隱瞞也不(bu)渲染,讓(rang)新員工(gong)能夠客觀(guan)的(de)認識他(ta)的(de)新東家,這(zhe)樣就不(bu)會有巨大的(de)心理落差,不(bu)要擔(dan)心即將到手的(de)新人(ren)不(bu)來(lai)了(le),該走的(de)總是留不(bu)住。
然(ran)后把入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)的(de)各個環節(jie)工作進(jin)行系(xi)統(tong)梳理(li),包括從招聘到通知入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)、報道、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓、與用(yong)人(ren)部門交接等環節(jie),充分(fen)考慮到新人(ren)的(de)感受和內心需求,進(jin)行系(xi)統(tong)規(gui)劃和介紹,讓新人(ren)感受到被尊重(zhong)、被重(zhong)視,讓他了解他想了解的(de)內容(rong)。
2、入職3個月離(li)職
入職(zhi)3個月離職(zhi),主要與工(gong)作本身有關。這可能說明公司(si)的崗位設置、工(gong)作職(zhi)責(ze)、任職(zhi)資格、面試標準等方(fang)面存(cun)在某(mou)些問題,需(xu)要認真審查是哪方(fang)面的原(yuan)因(yin),以便及時(shi)補救,降低在招聘環(huan)節的無效勞動。
3、入職(zhi)6個(ge)月離(li)職(zhi)
入職6個(ge)月離職,多(duo)半與直接(jie)的(de)(de)(de)上級(ji)領導(dao)(dao)有關。HR要(yao)想(xiang)辦(ban)法讓(rang)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理者們接(jie)受領導(dao)(dao)力培訓,了(le)解(jie)并(bing)(bing)掌(zhang)握基本的(de)(de)(de)領導(dao)(dao)力應具備的(de)(de)(de)素質。管(guan)(guan)理者要(yao)了(le)解(jie)下級(ji)的(de)(de)(de)優(you)勢,并(bing)(bing)讓(rang)他的(de)(de)(de)優(you)勢與崗位職責(ze)匹配,為公(gong)(gong)司(si)發(fa)揮*效用,同時也讓(rang)員工(gong)體(ti)現出了(le)他的(de)(de)(de)價值。
一個(ge)(ge)優秀的管理(li)者就是一個(ge)(ge)教練(lian),他有義務(wu)和責任發掘潛能(neng)(neng)和優勢(shi),并培養(yang)下屬,成為下屬成功(gong)的重要推動力(li)。同一個(ge)(ge)部門換一個(ge)(ge)領(ling)導結果可(ke)能(neng)(neng)完全不一樣(yang),同樣(yang)一批(pi)員工的表現可(ke)能(neng)(neng)也截然相(xiang)反,一個(ge)(ge)可(ke)能(neng)(neng)戰斗力(li)十足、激情四射,另一個(ge)(ge)可(ke)能(neng)(neng)抱怨漫天(tian)、團(tuan)隊渙(huan)散、離職頻(pin)發。
直(zhi)接上級應該是最先了解下(xia)屬的(de)各種動向(xiang)和傾向(xiang)的(de),他的(de)一(yi)句話可(ke)能(neng)解決問題也(ye)能(neng)造成矛盾,如果沒有處理好,隊(dui)伍(wu)士(shi)氣下(xia)降、戰(zhan)斗(dou)力下(xia)滑,就會進入不良循環。因此在1年內(nei)離職(zhi)員工(gong)較(jiao)多的(de)團隊(dui),要注意(yi)他的(de)直(zhi)接上級可(ke)能(neng)出(chu)問題了。
4 、2年左右離職
2年左右離(li)職(zhi),一(yi)般與(yu)企(qi)業文(wen)化(hua)有(you)關系(xi)(xi)。這時(shi)的員工一(yi)般對企(qi)業已經完全(quan)了(le)解(jie)(jie),各(ge)種處事(shi)方式、人際(ji)關系(xi)(xi)、人文(wen)環境、授權、職(zhi)業發展(zhan)等(deng)等(deng)了(le)解(jie)(jie)的都很全(quan)面,甚(shen)至(zhi)包括公司戰略、老板(ban)的愛好。
作為企業,要每日三(san)省吾身(shen),察覺到公司(si)(si)內的不良(liang)因素,公司(si)(si)不在大小,都需要良(liang)好(hao)的工作氛(fen)圍(wei)讓員(yuan)工愉悅。
5、3-5年(nian)離(li)職
3-5年(nian)離職與職業發展有關。學習不到新知識和技(ji)能,薪酬提升空(kong)間不大(da),沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就(jiu)是(shi)跳槽。但對企業來講,這(zhe)個階段的員工價值*,離職損失較大(da)。
應根(gen)據不同(tong)類型員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)需求(qiu)(qiu)結構不同(tong),設計(ji)合理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)職業發(fa)展(zhan)通道；了(le)解員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)心理(li)(li)動態,傾聽(ting)他們的(de)(de)(de)(de)心聲；調(diao)研職業市(shi)場供求(qiu)(qiu)關系,主動調(diao)整(zheng)薪酬、職位設計(ji),我們的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是保留員(yuan)工(gong),其(qi)他的(de)(de)(de)(de)政策都可(ke)考慮根(gen)據情況靈活調(diao)整(zheng)。
6、5年(nian)以上離職
5年(nian)以上的員工,忍耐力增強。此(ci)時離職一(yi)方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一(yi)些(xie)創新類(lei)工作,來(lai)激發他們的積極性(xing)。
另(ling)一方面是個人(ren)發展與企業(ye)(ye)發展速(su)度(du)不(bu)(bu)統一導致,誰(shui)發展的(de)慢(man)(man)就成了被(bei)(bei)淘汰的(de)對象,員工疏于(yu)學(xue)習、停滯不(bu)(bu)前,必(bi)然被(bei)(bei)企業(ye)(ye)疏遠和(he)冷(leng)落；企業(ye)(ye)發展太慢(man)(man),員工的(de)上升(sheng)空(kong)間打不(bu)(bu)開,事業(ye)(ye)心重(zhong)的(de)員工看不(bu)(bu)到新(xin)的(de)希望,必(bi)然會另(ling)謀高就了。
以上從(cong)在(zai)職(zhi)(zhi)時間長短角度(du)考(kao)慮的(de)離職(zhi)(zhi)主要(yao)原因,具體還要(yao)根據(ju)實際情況進行判斷,及時作出調整,把離職(zhi)(zhi)率控(kong)制(zhi)在(zai)*,企業的(de)損失也將是最小的(de)。 面對高(gao)昂的(de)離職(zhi)(zhi)成本,更重要(yao)的(de)是,請善待員(yuan)工,特別是優秀員(yuan)工!
科學的(de)人才(cai)測評工(gong)具(ju)為(wei)企(qi)業(ye)了解(jie)人才(cai)的(de)勝任(ren)力提供重要依(yi)據(ju)。勝任(ren)力包括(kuo)核(he)心能力、通用能力和專業(ye)能力,測評有效幫助企(qi)業(ye)全面了解(jie)員工(gong)“冰山”以(yi)下的(de)部分,如職業(ye)天賦、工(gong)作動(dong)機、價值觀等等。
解決以上問題的(de)(de)(de)(de)根本方法是(shi)要(yao)實現精準招聘(pin),快速(su)招到(dao)合適(shi)的(de)(de)(de)(de)人(ren)。假如在引(yin)流時礙于過(guo)多的(de)(de)(de)(de)“條條框框”,不僅(jin)沒有(you)(you)把人(ren)“引(yin)”進來,還(huan)會把有(you)(you)天賦(fu)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)拒之門外。利用T12人(ren)才(cai)測(ce)評系統(tong)卓才(cai)版進行招聘(pin),人(ren)崗匹配報告助你直(zhi)觀(guan)分析人(ren)才(cai)與(yu)崗位的(de)(de)(de)(de)匹配度。
企業(ye)(ye)中(zhong)*的成本浪費,來自不勝(sheng)任的人(ren)才。要(yao)想企業(ye)(ye)業(ye)(ye)績穩健增長(chang),企業(ye)(ye)老板就需要(yao)懂得如(ru)何把(ba)“人(ren)”“崗”真正做到高度匹配。避免招多人(ren),造成冗員,招錯人(ren),造成浪費企業(ye)(ye)機會(hui)成本、人(ren)力成本等。
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