轉正后通常存在績效考核，這是企業人力資源管理中的常規環節，旨在持續評估員工的工作表現、能力發展及目標達成情況。以下是相關要點說明：
1.績效考核的普遍性
制度設計：大多數企業在員工轉正后均會實施績效考核，通常與薪酬調整、晉升機會、獎
轉(zhuan)正后通常(chang)存在(zai)績效考核，這(zhe)是(shi)企業人力(li)資源管理中的(de)(de)常(chang)規(gui)環節，旨(zhi)在(zai)持續評估(gu)員工的(de)(de)工作表現、能(neng)力(li)發展及(ji)目標達成情況。以(yi)下是(shi)相關要點說明(ming)：
1. 績效考核的普遍性
制度設計：大多數企業在員工轉正后均會實施績效考核，通常與薪酬調整、晉升機會、獎金分配等掛鉤。例如：
月度、季度或年度考核：根據企業制度安排，員工需定期接受績效評估（如月度評分、年度綜合評價）。
考核內容：包括工作業績（定量指標如銷售額、項目完成率）、工作態度、團隊協作、技能提升等。
?? 2. 法律與制度依據
非強制性調薪：法律未強制要求轉正后必須調薪，但《勞動合同法》規定試用期工資不得低于正式崗位的80%。轉正后是否調薪取決于企業制度約定。
制度約束力：若企業制度明確規定了轉正調薪規則（如“考核優秀者調薪5-15%”），則需執行，否則可能引發法律風險（如勞動仲裁）。
3. 考核結果的應用
薪酬調整：
績效分數與工資等級掛鉤（如85分以上對應100%績效工資，60分以下無績效工資）。
部分企業采用“基礎工資+績效浮動”結構，績效獎金根據考核結果發放。
晉升與淘汰：
連續考核優秀者可優先晉升或進入人才儲備計劃。
連續不合格（如2次低于60分）可能被培訓、調崗或解除合同。
改進與發展：考核后需進行績效面談，指出不足并制定改進計劃。
?? 4. 需注意的特殊情況
制度漏洞風險：若企業未明確規定轉正調薪規則，或考核標準模糊，易引發爭議（如員工質疑“考核通過卻不調薪”）。
校招生保護：部分企業對校招生的轉正薪資設保護期（如首年薪資不低于簽約價的95%）。
跨期調薪：若調薪流程滯后，需明確補發機制（如追溯調薪及個稅處理）。
5. 總結建議
員工角度：轉正后需關注企業《績效考核制度》和《薪酬管理辦法》，確認考核周期、指標及結果應用。
企業角度：制度設計需避免模糊表述，明確考核與調薪的關聯性，并保留員工確認記錄（如績效面談簽字）以規避法律風險。
> 若您所在(zai)企業未(wei)提供考核制度文本(ben)，可要(yao)求(qiu)HR出具書面說明，或通過勞動合同補充條(tiao)款(kuan)確(que)認績(ji)效(xiao)規則(ze)。對考核結果有(you)異議(yi)時，可依據(ju)企業申訴(su)流程（如(ru)薪酬委(wei)員會審議(yi)）維權。
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