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人才的選用育留培訓課

【課程背景】
21世界管理者越來越看到，20世紀管理者更喜歡直接賺錢術，而對駕馭由人構成的復雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點水，缺乏深入研究。現在，越來越多的管理者意識到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為，就難以駕馭組織，無法使組織中的人樂于并能夠為組織效力。所以企業人才戰略性選用育留提到日程。
【課程目標】
學會從人力資源的角度理解企業管理的本質；
幫助管理者理清高效企業背后的心理機制和戰略高度；
學習如何通過提升組織能力實現企業戰略落地；
提供幫助管理者面談和制定工作目標的工具和方法；
提升管理者幫助下屬從解決問題和心智模式認知兩條線。
【適合對象】
企業(ye)中高層管理者(zhe)、人力資源(yuan)從業(ye)者(zhe)。

【授課時長】
全面精講版：2天；重點濃縮版：1天。
【授課形式】
主題講授、互動演練、案例分析、實操練習、多媒體教學。
【課程特色】
1.實戰
以提高實際操作能力為主導，突出實戰性，打破傳統的單向教學模式，注重實際操作，運用案例研討、影視重現、互動分享、情景模擬等各類形式，使學員在輕松快樂中感悟，學以致用。
2.實操
授課過程中和學員高密度互動分享及適量的主題游戲，讓學員完全融入其中，現場操作性和互動性極強，打通思想和操作落地相結合。
3.實效
授課(ke)老師結合多年管(guan)理經(jing)驗，穿插管(guan)理案(an)例，通過(guo)情(qing)境再現(xian)，使學員有效(xiao)建立更(geng)開放(fang)更(geng)有效(xiao)的溝通交流能力(li)。

【課程大綱】
開篇
【智慧三思】
1.經營一家企業最重要的是什么？
2.管理的本質是什么？
3.HR是HR的工作嗎？
【鐵三角】
1.人、財、物
2.建團隊、創機制、育文化
【21世紀管理新思維】
兩條線八個點
【課程設計】
第一篇：人才選拔
第二篇：界定職責
第三篇：部署培育
第(di)四篇：團隊激活

第一篇：人才選拔
思考：人才是選出來的還是培養出來的
思考：選人的誤區有哪些？
一、外部招聘
1.招聘準備四宮格
1）選什么樣的人？
2）應聘者喜歡我們重要還是我們喜歡應聘者重要？
2.面試與復試的安排
1）問他還是他問
2）面試問題設計
3.招聘的核心關鍵點
4.案(an)例研討：招(zhao)聘過來(lai)的新員工，不(bu)到半個月提(ti)出(chu)離職，你該(gai)怎么辦？

二、內部選拔
1.選拔四宮格
2.發現優勢四途徑
3.競選的規則
4.視頻賞析：從眾心理
三、人員測評工具
1.IQEQ測評
2.職業興趣測評
3.人才素質測評
4.性格傾向測評
5.人才管理潛質測評
6.人際交(jiao)往能力(li)測評(ping)

第二篇：界定職責
思考：選用育留還是選育用留？
思考：取長避短還是取長補短？
實戰演練：請畫出所在公司和部門的組織架構圖
一、職責4要求
1.職責
2.標準
3.禁止
4.希望
案例研討：喬凱聽到的一段話
二、“試用期”5件事
案例研討：新員工去看海
三、部署反饋
1.如何布置任務
2.如何分解目標
3.如(ru)何做出承諾

第三篇：部署培育
思考：李云龍和諸葛亮，誰是優秀的管理者？
實戰研討：部署反饋壓力太大，怎么辦？
一、員工需要什么？
互動連線
1.管理者認為員工需要的
2.員工自己需要的
思考：員工個人幸福指標和工作業績指標，先定哪一個？
二、績效面談
思考：績效評估關鍵是評估還是溝通？
工具：ORID
1.ORID思考流程
2.ORID聚焦會話
互動：對一幅畫的反思提問
練習：問題設計

三、培訓文化
思考：育人在于日常還是提供培訓機會？
1.運用6D法則
2.如何打造花錢少的學習文化？
四、職業規劃
1.員工成長路徑圖
2.如何建立基(ji)于員工能力提升的職業發展路線？

第四篇：團隊激活
思考：為什么是激活？
一、激活心
1. 四化
2. 五氣
3. 目標驅動
二、激活腦
互動：造句
情景演練：不同對話模式對結果的影響
工具：提問模型、頭腦風暴
1.提問力
1）傳統管理者和教練管理者之間對話的區別
2）有力提問的三個特點
3）提問練習及測試
2.頭腦風暴
1）操作原則
2）練習

三、激活手
1.分：任務分解
1）設計以終為始，實行以始為終
2）每周一主題，每天十分鐘
3）注意事項
2.盯：盯結果
1）上級盯下級，級級盯到位；
2）一張表布置工作說清楚；
3.打：打小勝仗
1）快樂回流，產生心流；
2）互動：慶功圖

人才的選用育留培訓課