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人力資源管理沙盤的課程

課程簡介
21世紀企業的人力資源成為最重要的資源，對人力資源的配置與管理技能是企業管理者的必備技能之一。本課程采用沙盤模擬訓練的新型課程形式，使學員在一個高度仿真的模擬環境中理解人力資源戰略的意義，鍛煉對人才的進、用、管、留技能。
 該課程可以依據受訓人員的不同，轉化培訓重點，如果受訓學員為非人力資源專業人員，培訓重點在隊伍建設、激勵手段、績效適宜于理等“管人能力”的提升上；如果受訓人員為人力資源專業人員，則重點在于招聘、薪酬設計、人員調配、培訓、績效考核等專業技能的訓練。該課程也可以以薪酬設計或績效考核為重點內容進行更加專業性與實操性的訓練。

一、課程形式簡介：
沙盤實戰模擬訓練課程班由25-40名學員組成，每5-6名學員組成一個公司，分任公司總經理、后備經理、銷售部經理、人力資源部經理、研發部經理、生產部經理等職位，共形成4-6個相互競爭的模擬公司，連續從事3-4期的經營活動。
 課程之初，每家公司有20萬的人力資源專項資金，各公司要據此制定公司一年的薪酬計劃和績效考核方案。繼而完成招聘、培訓、生產、銷售、和新產品開發等企業經營任務。公司的人員能力、工作積極性以及公司整體的人力資源方案等都會影響企業的利潤目標的實現，對于經營業績不好的公司要不斷調整自己的人力資源戰略規劃，以獲得更加滿意的經營績效。幾期的利潤總和*的公司將是最終的勝利者。而這個勝利者一定是人才管理水平最高企業。

二、非專業人員的課程訓練大綱：
如果受訓學員為非人力資源專業人員，本課程主要完成學員在以下幾方面的技能提升：
（一）對人力資源戰略性的理解與認識：
1、人力資源工作是長期性規劃
2、人力資源工作不是人力資源部門的工作
3、人力資源工具是管理者的有效管理工具。
（二）、領導技能：
1、領導的地位與職責
2、領導的教練技術
3、對于不同的員工要采用不同的領導方式
(三)、績效管理
1、績效目標的設定
2、關鍵績效考核指標體系的建立
3、績效考核的誤區
4、績效面談的方法
5、績效管理流程
（四）、激勵
1、激勵是一種管理手段
2、激勵的原理與理論
3、激勵的方式與方法
4、激勵的誤區
（五）、薪酬
1、什么是薪酬
2、薪酬設計的原則
3、薪酬結構的剛柔相濟
4、各種薪酬制度的優缺點。
（六）、團隊建設
1、什么是團隊
2、團隊建設的要點
3、領導在團隊建設中的地位和作用。

三、人力資源專業人員的訓練大綱
如果受訓人員為人力資源專業人員，本課程將模擬《勞動合同法》實施前后的全息環境，使人力資源管理人員深刻體會企業外部人力資源環境變化對企業戰略與人力資源戰略的影響，了解新環境下對人力資源管理人員的能力與技能的要求：
(一)、招聘：
1、招聘渠道的特點與選擇
2、招聘方案的確定
3、招聘計劃與人力資源規劃
（二）、薪酬：
1、薪酬制定的四大原則
2、薪酬制度與薪資結構
3、薪資等級線的分析與運用
4、薪酬成本與企業效益
5、合理的薪酬體系的評價標準
（三）、培訓：
1、培訓的性質與意義
2、培訓方式與形式
3、培訓結果的評價方法
4、培訓時機的選擇與培訓成本的預算
5、培訓后人員的管理
（四）、績效管理
1、績效管理的主體與對象
2、績效管理的方法及其適用原則
3、績效管理工作的要點
4、績效與薪酬
（五）、人力資源戰略
1、人力資源規劃的意義
2、企業戰略與人力資源戰略之間的關系
3、人員調配的原則
4、馬爾科夫模型的使用

四、績效管理為重點的訓練大綱
（一）、績效管理的認識與理解
1、績效管理與戰略的關系
2、績效管理體系與企業價值鏈的關系
3、績效管理理念認識
4、績效管理與績效考核的區別
5、績效領域中管理者的責任和任務
6、人力資源部與直線部門在績效管理中的各自責任
（二）、績效管理循環介紹（計劃、輔導、考核、反饋）
1、如何幫助員工設定工作計劃
2、考核中需要注意的問題
3、反饋考核結果的技巧
（三）、如何設計全年的績效管理目標（重點介紹以KPI為基礎的績效管理體系）
1、以關鍵績效指標（KPI）為核心的績效管理體系設計
2、關鍵績效指標體系與一般考核體系的區別
3、公司級KPI的設計原則
4、如何分解公司級KPI到各個部門（
5、公司指標庫的建立與指標的定義
（四）、績效面談的技巧
1、績效面談案例討論與分析
2、績效面談的重要性
3、績效面談的流程（準備階段、駕馭階段、結束階段）
4、績效面談的技巧（不同職能包括營銷/研發/生產/行政等人員的績效面談技巧)

人力資源管理沙盤的課程