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人力資源數據化培訓

課程對象：人力資源總監、副總裁；人力資源經理、HR數據分析人員、企業內部人力資源高級顧問。

課程收獲
企業收益：
1、將人力資源數據化思維引入企業，為管理者提供人才決策依據；
2、構建高價值人力資源效能，*程度激發員工活力、戰斗士氣與敬業度；
3、實現人才管理的信息化和數據化，打造人才供應鏈，深度挖掘人才價值。

崗位收益：
1、建立人力資源數據化思維，學習數據分析內容模型和關鍵方法；
2、學會HR數據分析價值四層級與四維度方法，量化價值產出；
3、掌握人力資源數據分析改善七步驟；
4、學會運用人力配置四要素：總量、結構、編制與質量；
5、構建高價值人力資源效能指標。

課程大綱
第一講：理念趨勢回歸——循證式管理與HR價值創造
1、下一代人力資源管理者的關鍵素質
2、HR關鍵價值層級：效率、效能與影響力
3、基于邏輯與數據的循證變革模式
4、HR數據分析*實踐
案例：某企業基于問題發現的HR小數據分析

第二講：HR數據分析價值四層級與四維度——由外而內，展開業務驅動分析，量化價值產出
1、人力資源數據分析成熟度模型（四層級）
2、反應性統計：整理、計算與展示
3、高級分析：動態分析、基準分析與相關分析
4、業務與戰略決策：業務驅動因素分析、激勵與留任因素分析
5、模擬和預測
6、數據分析過程三要素：來源、技術和應用
思考與研討：數據結構與內容地圖
7、人力資源數據分析改善七步驟
案例：某500強企業的分析改善行動計劃
案例：某大型集團公司設計的人力資源健康與風險指數
8、從HR六大模塊的數據分析到經營者思維下的人才數據決策
9、人力資源數據分析內容四維度
10、人力資本投資收益
11、戰略人力配置
12、人力資源運行
13、人才管理價值

第三講：人力資本投資與組織效益——業務驅動與關聯分析
1、人力資本經營的基本邏輯
2、綜合人效指標：成本效益、人員效益、人員成本、成本結構
3、人力資本經營數據指標
4、人工成本結構性診斷與分析
5、綜合人效分析的關鍵應用領域
案例：某集團公司的人效分析要點
案例：某制造企業人工成本分析樣例
6、思考與研討

第四講：人力資源數據分析關鍵技術之——人才細分、基準分析、關聯分析
1、HR數據分析方法之一人才細分：四層細分，細化數據顆粒度
2、組織與崗位數據細分
3、人員與行為數據細分
4、HR數據分析方法之三基準分析：形成判斷
5、六項價值判斷基準
6、HR數據分析方法之二關聯分析：分析因果驅動
7、交叉分析：對象、行為、時間
8、相關性分析：業務驅動要素與人效關聯分析
9、回歸與預測：發掘關聯規律，展開預測
案例：業務驅動分析下的人力資源價值聚焦

第五講：戰略人力規劃分析——業務驅動下的人力配置四要素：總量、結構、編制與質量
1、人力配置總量確定的三種核心方法
2、組織形狀與結構比例
3、微觀崗位編制分析與優化
4、人員分析與人才當量
5、人才畫像：信息畫像、能力畫像、行為畫像、特質畫像
離職、留任與流動分析
現場練習：多維度關聯要素分析、人員編制與業務驅動

第六講：人力資源運行——從效率、效力到影響力
1、HR關鍵效能指標、制度檢驗與成效檢驗
2、招聘：效率、效力與價值分析
案例：某互聯網公司的招聘效力分析
3、培訓：培訓管理邏輯和機制設計
4、課程評價、效力評價與價值分析
5、薪酬：薪酬設計的量化技術
6、跟蹤管理：薪資滲透率分析與調薪
7、績效：指標的價值分析
8、績效評估衡量技巧與分布規律
現場練習：關鍵效能指標計算、要素計點法設定差異系數與構建指數

第七講：人才管理價值——人才評估與綜合指數構建
1、人才價值之動力、能力與合力
2、敬業度與組織效能調查
3、適崗度、能力素質評價的量化分析
案例：主流敬業度調查方法與報告產出案例
案例：某德資汽車企業的適崗度分析模型
4、人力資源數據分析方法之四價值衡量：從定性到定量
現場練習：管理決策模型
5、人才價值與組織效能指數

第八講：總結歸納、現場提問與推薦書籍

專家簡介
HR數據分析與人才效能領域專家  楊冰
實戰經驗
組織與人力資源管理資深顧問，國內HR數據分析與人才效能領域領銜專家。曾為至少300家、10個主流行業的企業提供組織變革、薪酬激勵和績效管理改善輔導。持續升級人力資源數據分析與決策方法論，為400余家大中型家企業授課并開展咨詢輔導。在招商局集團、春秋航空、KUKA機器人等多家企業常年擔任人力資源管理顧問。
 自2010年始，帶領團隊在國內最早開展人力資源數據分析咨詢服務，通過專題咨詢、培訓課程等方式，推出了一系列創新服務產品，獲“*原創課程”和“人力資源產品創新大獎”等榮譽。

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