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分析人才素質

課程介紹：
選對人比培養人更重要！
公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節省50％。因為高績效的員工有高的產出。
錯誤的選材企業會付出高昂的代價。
怎樣在招聘面試的關口就把握住和預測出是否有潛力和承受力，因此才能把人用得好、留得住？
企業的(de)核心競爭(zheng)力由哪里來？人才(cai)的(de)競爭(zheng)＝企業的(de)競爭(zheng)。

獨特優勢：
從心理學的角度分析如何識人、辨人。
業界優秀的HR專家傾力研發并主講。
課程(cheng)兼具實戰經驗與理論(lun)知(zhi)識，通過案例分析(xi)和(he)實戰練習(xi)，掌(zhang)握面試測評技術。

課程目標：
了解心理學基礎知識，從心理學的角度分析人才素質
掌握招聘的科學流程，制定有效的招聘選材方案
掌握面試標準的制定方法，確定選才標準
學習先進的人才測評技術，提高面試甄選的準確率
體驗式學習，開(kai)發右(you)腦潛能

課程大綱：
一、招聘與選材體系概述
制定招聘策略的5W1P
招聘成本的核算
人力資源部與用人部門在招聘面試過程中的分工
人才(cai)招聘面試、評估的流程

二、三個匹配的原則
選材的三個匹配（人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發展匹配）原則
三個匹配原則的重要性
企(qi)業的生命(ming)周(zhou)期(qi)與三個匹(pi)配(pei)原則的適配(pei)

三、三種不同的行為類型
個人特質中的三種不同行為類型
不同行為類型的特點
不同行為類型與三個匹配原則的關系
在(zai)選材(cai)的(de)過(guo)程中(zhong)分析(xi)不同行為類(lei)型的(de)重(zhong)要性

四、如何制定選材的標準――看人的四個方面
知識――學歷決定人的什么素質
經驗――經驗對績效的影響
技能――專業技能與通用技能
職業素養――職業素養對績效的影響
實操練習1：制定(ding)崗位的選材標準

五、如何制定選材標準――建立能力素質模型――看人不走眼的關鍵
素質及素質模型的介紹
素質定義及作用
冰山模型與素質測評
跟人打交道的通用技能
跟事打交道的通用技能
跟信息打交道的通用技能
實操練習2：視(shi)頻(pin)案例分析

六、實用人才測評的方法
履歷審查
心理測評
結構化面試
評價中心技術――無領導小組討論、公文筐、情景模擬、管理游戲等
實操練習3：管理游戲(xi)測評技巧

七、結構化面試的四個步驟及技巧
面試前的準備
導入面試
結構化面試
結束面試
結構化面試的關鍵技巧――STAR行為面試法、問關鍵事件和問離職原因的技巧
怎樣區分真實與謊言――分析候選人非言語信息透露的信息
實(shi)操練習4：用行為面試法(fa)提問候選人

八、準確評估與錄用決策
面試評估過程中常見10大誤區及避免方法
錄用決策的4個原則
錄用的后續工作

分析人才素質