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培訓管理(li)和人才發展規劃(hua)

【課程背景】
人力資源是組織發展的重要資源,也是組織發展中*的變量,讓人力資源成為人力資本而非人力成本,是企業面向未來發展的重要工作。人才管理如果能夠與業務高度融合,持續推動業務發展,將大大提高組織的競爭力。但在企業人才規劃落地過程中，往往存在以下問題：
1、人才規劃與企業戰略"兩張皮"：人才規劃一直做，業務變革時還是缺人！
2、人才價值無法量化：總在增編與減員之間搖擺，不知如何衡量人才管理工作的價值？
3、關鍵崗位繼任者斷層風險：后備干部一直在培養，核心崗位選人時還是沒有滿意人選！
課程(cheng)(cheng)從(cong)支撐企業戰略落地的(de)系統角度(du)展開,從(cong)企業戰略拆解(jie)人(ren)(ren)(ren)才(cai)需(xu)求、人(ren)(ren)(ren)才(cai)價值量(liang)化、人(ren)(ren)(ren)才(cai)評(ping)估選拔(ba)三個維度(du)展開,結合實際業務場景進(jin)行理(li)(li)論(lun)與實踐案例介(jie)紹。課程(cheng)(cheng)有理(li)(li)論(lun)、有工具(ju)、有案例,實操性強(qiang),課程(cheng)(cheng)設(she)計體系完善，讓學員通過學習建立戰略人(ren)(ren)(ren)才(cai)管理(li)(li)的(de)清晰思路。

【課程收益】
掌握"戰略-業務-人才"的拆解技巧，運用需求拆解工具；
構建人才價值量化評估模型；
模(mo)擬(ni)場(chang)景化人才(cai)評估(gu)工具。

【課程對象】
企業人力資源管(guan)理(li)體系成員

【課程大綱】  
一、如何把戰略目標轉化為人才目標？
1、戰略人才落地邏輯
企業戰略的"三層解碼法"（戰略/業務/能力）
戰略里程碑對應的人才需求曲線
人才經營價值鏈的匹配
案例:某企業年度戰略人才拆解計劃
工具:人才經營價值鏈
互動:練習
2、人才需求規劃
業務流程分析
三維缺口分析：數量/質量/結構
需求成本預算（總額預算與編制核定）
案例:某互聯網公司算法工程師儲備模型
工具:需求規劃模版
互動:練習
3、動態人才規劃管理
人才儲備水位預警指標設計
動態人才需求預測與供給規劃
人才供給渠道的"雙軌制"配置
案例:某醫藥集團研發人才內培外引矩陣、某車企的智駕團隊裁員
互動:小組討論
二、如何量化人才價值，做到高效管理？
1、人力資源管理工作價值量化
人力資源工作的痛點：無法用財務數據衡量
人力資源價值實現邏輯
人效承接矛盾：人力資源職責內的管理抓手
案例: HRD的三年匯報;
互動:問答
2、人力資源成本分析管理
人才成本結構
人才的ROI測算
聚焦價值：成本管理四步法
案例:某企業人才分階段價值衡量;
工具:成本管理四步法
互動:數據測算
3、人才效能儀表盤
人才價值指標體系
人才效能儀表盤設計
案例：某零售企業店長人效對標模型
工具:指標體系
互動:小組討論
三、如何進行關鍵崗位的評估與選拔？
1、人才梯隊體系建設邏輯與制度關聯
人才梯隊建設的關鍵:人才供應鏈與人才培養
人才梯隊核心:任職資格體系建設
人才發展的關聯應用：晉升、績效、薪酬
案例:企業人才發展管理體系建設
工具:三維一體管理模型
互動:問答
2、人才選拔培養實踐案例
人才培養的目標與戰略承接
關鍵崗位的選拔標準與機制
人才培養項目化管理
繼任者成熟度評估設計
案例: J企業后備干部選拔、高管輪值機制、某企業產融結合的降本案例
工具:高潛人才九宮格、分類培養模型
互動:研討
3、課程回顧
整體內容回顧
答疑

培訓(xun)管(guan)理(li)和人才發展(zhan)規劃