国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

人才招募評估公開課

培訓對象：
人力資源從業者、團隊管理者、業務骨干、中高層管理者

課程背景：
人才是企業競爭優勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業管理人才的能力更重要。面對當前市場越發滯脹的壓力環境，各類黑天鵝事件頻發，企業所面臨的挑戰越來越復雜。從內部管理入手，夯實企業的核心競爭力，才是以不變應萬變的生存和發展之法。
因此，企業也對人力資源也提出了更高的要求。希望人力資源管理的工作能夠從戰略出發，站在業務部門角度，從業務源頭解決根本性的人力資源管理問題。而人才招募與選拔，就成為重中之重，如何拓寬渠道，并且更為精準地尋獵或選拔出適合企業發展的人，成為企業人力資源管理的頭等問題。
 那么，如何結合企業戰略和業務需求匹配最合適的人才，如何梳理提煉勝任資質？如何設計和優化招聘流程？如何迅速識別合適的人才？如何提升面試合格到崗率？本課程著重要解決的問題，幫助HRD、招聘工作者建立人才標準，優化招聘流程，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業發展和職位要求的人才。

課程目標：
能夠高效選擇招聘渠道，建立員工素質模型并有效運用匹配到合適人才
掌握核心面試方法和所匹配的工具，針對面試中常見的問題，提出解決方案
重新審視公司招聘流程，從招聘需求階段開始評估其需求的合理性和科學性

課程大綱：
案例：盲目招聘的困局
討論：選一個目前招聘最困難的崗位，寫出崗位招聘的詳細信息
第一講 職位需求分析
一、需求分析前的準備
1、公司業務和組織架構
2、行業和競爭對手信息
3、外部人才市場情況
4、需求分析表
二、需求分析的內容
1、行業信息 2、能力要求 3、企業信息
4、職位信息 5、標桿參考
三、行業分析
1、PEST模型 2、SWOT分析
四、業務分析
1、價值主張 2、關鍵業務 3、核心資源 4、重要伙伴
5、客戶細分 6、渠道通路 7、成本結構 8、盈利模式
五、組織分析
1、目標遠景 2、戰略規劃 3、麥肯錫7S模型
六、職位分析
1、部門和團隊 2、職位 3、薪酬 4、招聘

第二講 人才訪尋思路與方法
一、人才訪尋思路
1、人才訪尋方向
1）目標行業 2）目標公司 3）目標崗位
2、目標行業和目標公司的訪尋方法
二、人才市場分析
1、人才市場分析與人才地圖的類型
2、人才市場分析與人才地圖的應用場景
3、人才市場分析與人才地圖的繪制
4、人才市場分析與人才地圖的案例
三、招聘渠道的拓展
1、招聘渠道的有效性
2、人才探尋方法——內部推薦
3、人才探尋方法——招聘網站和社交媒體
4、獵頭的合作與管理
5、協會、展會與論壇
6、侯選人推薦

第三講 人才評估的核心工具——建立崗位勝任力模型
一、崗位勝任力模型的原理和結構
二、員工勝任素質的量化方式
1、確定關鍵績效領域 2、選擇樣本并分組 3、收集數據 4、分析數據
三、定義績效標準
核心工具：BEI行為事件訪談法
四、模型結構的建立
1、全員核心能力 2、職系序列通用能力 3、專業技術能力
五、模型驗證
1、模型再造 2、培訓驗證 3、評估分析
案例：勝任力模型示例解析

第四講 人才評估方法——測評與評價中心技術
一、筆試與測評
1、筆試的適用范圍
1）技術崗位的甄選 2）需要性格測試 3）大批量面試的初步篩選
2、筆試題目的設置：簡約性、開放性
3、常用的測評類型
1）心理測驗 2）面試 3）評價中心
二、評價中心技術
1、評價中心技術的特點
2、無領導小組討論面試法的應用
3、公文筐測驗法的應用
4、結構化面試法

第五講 面試甄選實操技巧
一、簡歷篩選技巧
1、從簡歷中需要獲取的核心信息
2、辨別簡歷水分與虛假信息
3、如何提升面試邀約的成功率
4、企業人才庫的建立
二、面試步驟與方法
1、面試七步驟：準備、暖場、傾聽觀察、核心問題追問、時間分配與控制、致謝、結果回復與祝福
2、面試提問方法
1）STAR法則：情景、目標、行動、結果
2）追問的技巧訓練：信念、情緒、經驗、行為
模擬訓練：不同崗位的面試提問實操訓練
3、面試評估三原則
1）底線原則
2）最優原則
3）動態對標原則
三、背景調查
四、入職引導與跟進
五、發揮人才價值

人才招募評估公開課