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戰略人才發(fa)展藍(lan)圖(tu)課程

課程介紹：
人才是企業能夠基業常青的基石，要想在激烈的市場競爭中求得發展 ，企業必須重視人才發展體系的建立。然而目前的情況卻是很多企業的人才發展項目缺乏系統性思考，與組織戰略和業務需求脫節。或者缺少工作分析和崗位評價，與績效完成結果脫節。很多企業的人才發展工作形同虛設，企業經常面臨著三大挑戰問題：
1）人才供給不足導致的重要崗位招聘周期長/難度大
2）空降兵難適應企業文化導致的企業認同感和忠誠度較低
3）缺乏發展通道導致的優秀員工流失率高居不下
《基于戰略(lve)的(de)人(ren)(ren)才(cai)發展(zhan)體(ti)系(xi)(xi)》課(ke)程旨在幫助組織構建與戰略(lve)高(gao)度契合的(de)人(ren)(ren)才(cai)發展(zhan)體(ti)系(xi)(xi)，以(yi)提升(sheng)組織的(de)競爭力和(he)持續發展(zhan)能力。我們(men)將深入(ru)探討如(ru)何(he)根據組織的(de)戰略(lve)目標，規劃人(ren)(ren)才(cai)發展(zhan)路徑，設(she)計人(ren)(ren)才(cai)發展(zhan)項目，并實施人(ren)(ren)才(cai)培養(yang)策略(lve)。幫助學員(yuan)全(quan)面理解基于戰略(lve)的(de)人(ren)(ren)才(cai)發展(zhan)體(ti)系(xi)(xi)建設(she)的(de)理念、方法與工具(ju)，通過案例分析、經驗(yan)分享和(he)互動討論，提升(sheng)學員(yuan)在人(ren)(ren)才(cai)發展(zhan)體(ti)系(xi)(xi)建設(she)方面的(de)實際操作能力，為企業的(de)發展(zhan)提供有力的(de)人(ren)(ren)才(cai)支持。

課程收益：
從戰略角度審視組織人才發展的3項關鍵任務和4個要素，更有能力獲得企業各方支持
學習和應用建立有效的人才發展體系的4個步驟，提升組織能力與企業培訓成效
系統掌握建立人才標準、人才評價與盤點、人才發展與培養等6環節
通過人才的系統培養，建立起組織的各級人才梯隊，完善人才池建設
有效(xiao)整合并調(diao)配內、外部人(ren)才資(zi)源(yuan)，實現資(zi)源(yuan)利用的(de)*化(hua)，不斷提(ti)升人(ren)效(xiao)

課程對象：
企業各級(ji)中、高層(ceng)管理者，以(yi)及人力資(zi)源(yuan)從業者

課程方式：
講師引導、小組討(tao)論、互動(dong)游戲、案(an)例研討(tao)、現(xian)場練(lian)習(xi)等(deng)

課程大綱
導入：企業人才發展四痛點
1. 人才培養發展意識不足
2. 缺乏完善的人才發展體系
3. 沒有有效的評估和反饋機制
4. 忽視員工的職業規劃
分(fen)享(xiang)：基于企業戰略的人才發展(zhan)體系(xi)建(jian)設(she)路徑(jing)圖(tu)

第一講：戰略人才發展藍圖
定義：戰略是一種選擇
問題：你了解公司的戰略嗎？（10道問題）
一、管理者最重要的三項工作
1. 理解企業戰略目標
2. 理解組織業務目標
3. 理解人才發展目標
二、HR人才發展系統（六大模塊/三支柱模式）對組織戰略的支持
舉例：基于戰略對組織能力的要求
舉例：HR模式（六大模塊/三支柱模式）對組織戰略的支撐
分享：從戰略和執行全流程（戰略設計工作坊）
分享：戰略復盤：識別從戰略設計到落地過程中的鴻溝
舉例：不同類型企業人才體系化培養全景圖
三、關鍵崗位識別（四要素）
1. 戰略影響程度
2. 內部培養困難
3. 關鍵指標貢獻
4. 市場難以獲取
舉例：企業關鍵(jian)崗位梳理

第二講：關鍵崗位能力與任務模型
一、任職資格標準
1. 任職資格的定義及三項功能
2. 任職資格管理體系三要素
1）職業發展通道
舉例：職業發展六級雙通道示例
舉例：某企業的職業發展通道（職位圖譜）
2）任職資格標準：基本條件-核心資格標準-參考項
舉例：某崗位任職資格標準示例
3）資格等級認證
舉例：不同崗位任職資格等級認證方法示例
3. 如何開展任職資格管理工作？
案例：知名企業任職資格管理制度
二、能力素質（勝任力素質）模型
1. 能力素質定義
舉例：知名企業能力素質模型示例
2. 能力素質基礎模型建模6步法
舉例：某崗位能力模型設計
舉例：常見的能力素質模型要素
小組練(lian)習：中層管理(li)者能力(li)素(su)質模型共創

第三講：人才盤點
一、從組織盤點到人才盤點
1. 人才盤點要解決的4項關鍵問題
二、人才盤點標準流程（4步驟）
第一步：確定盤點對象
舉例：某企業的關鍵崗位描述
第二步：收集盤點資料
第三步：召開人才檢視會
舉例：人才檢視會參與人員的職責（HR、板塊負責人、主管）
舉例：《人才檢視會問題清單》
產出：九宮格落位
產出：關鍵崗位繼任計劃
第四(si)步：發(fa)展(zhan)人(ren)才并(bing)持(chi)續(xu)跟進

第四講：戰略人才學習路徑圖
一、學習地圖應用場景
二、學習地圖的5種類別
1. 以能力為基礎的
舉例：基于崗位能力要求的學習內容
2. 以企業和員工的發展為導向
舉例：基于崗位的
3. 基于學習項目的
舉例：新員工培養項目學習地圖
4. 基于產品或服務的
5. 基于個人發展規劃的
三、繪制學習地圖四步流程
第一步：分析關鍵工作任務
第二步：提取關鍵學習能力
第三步：設計學習方案
第四步：繪制學習地圖
舉例：某崗(gang)位(wei)學習地圖全景

第五講：關鍵崗位人才培養規劃
1. 設定關鍵崗位人才發展目標
思考：是否需要設定關鍵崗位人才發展目標？
2. 關鍵崗位人才培養各方職責
思考：關鍵崗位人才培養的職責（HR、業務部門）？
3. 關鍵崗位人才培養
舉例：《個人發展計劃IDP》表格設計
思考：10種培養方式選擇
4. 設立考核與反饋機制
5. 關鍵崗位人才發展溝通與反饋
舉例：某(mou)企業(ye)高(gao)潛項目設計與培養效果呈現

第六講：人才配置
一、人才評價
1. 人才評價標準與指標
1）績效指標評價標準
2）能力素質模型評估
3）潛力評估
2. 人才評價方法與工具
1）360度反饋評價法
2）行為事件訪談法
3）勝任力模型與測評工具
4）線上測評平臺與數據分析
舉例：不同評價工具及方法
二、人才招聘與內部晉升
1. 人才招聘策略與流程
1）招聘需求分析與計劃制定
2）招聘渠道選擇與優化
3）簡歷篩選與面試
4）錄用決策與入職安排
2. 內部晉升機制設計
1）晉升路徑規劃與標準設定
2）內部選拔與競聘流程
3）晉升評估與決策依據
4）晉升后的角色轉換與能力提升
總結與回顧
閉環管理：基(ji)于企業戰略(lve)的人才(cai)發展體系路徑圖

戰(zhan)略人(ren)才發展藍圖課程(cheng)