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廣州非(fei)人(ren)力資源管理(li)課程

課程背景：
企業快速發展的今天，無不證明人才管理的重要性，未來的企業的競爭，渠道，模式，產品……其實，人品決定產品，最根本的是人才的競爭，而當下一個企業的管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門工作成效，而是取決于企業各部門管理者在人力資源管理方面的意識和作為。各直線管理者往往因個人績效或工齡得以晉升，他們已經習慣用管理設備和技術的方式管理員工，所以，當他們面對人力資源管理問題時，往往強調外力的強化作用，而對激活人力資源內在活力卻不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業的整體人力資本效能提升。
部門管理者如何培育、考核及激勵部門員工？績效好的員工如何激勵與留用？績效不好的又如何面談與輔導，以及如何再造提升？都是部門管理者的必備技能。
因此，系統(tong)地學(xue)習有關人(ren)力資源的管理(li)(li)知(zhi)識(shi)和(he)操作(zuo)技(ji)能，將大大提(ti)高部門(men)管理(li)(li)者所領導團隊的工(gong)作(zuo)表現(xian)和(he)生產力，進而提(ti)升管理(li)(li)效率(lv)和(he)工(gong)作(zuo)績效，最終(zhong)發揮公司(si)整(zheng)體人(ren)力資源價值，超預(yu)期達成企業效益(yi)。

課程收益：
▲ 能準確收集簡歷信息，評定候選人動機匹配時更加自信
▲ 輕松學習人才選拔工具，并能將新工具應用后續面試中
▲ 知道如何識別及避免錯誤激勵，并學習有效的激勵技巧
▲ 懂得如何進行績效輔導與反饋，并有效進行入離職溝通
▲ 掌握人(ren)員(yuan)選、用、育、留及用工風險預防管控實(shi)操(cao)技巧

課程對象：企業中高級(ji)管(guan)理者、人力資源管(guan)理者、企業各級(ji)管(guan)理者；

課程大綱
導入：新晉升管理者怎么做？
1、作為剛晉升為部門經理后，下屬時常會來找你，希望你能幫助他，從你那里得到指導，你通常會怎么做？
2、員工升遷為經理的原因主要有兩種：一種是因為專業能力很好，領導賞識；另一種是因為他的工齡最長，資格最老，并非由于具備管理能力才被提升。
討論：非人力資源經理懂得人力資源管理的好處；非人力資源經理如何配合人事部門的工作；非人力資源經理的日常人力資源管理工作
第一講：人力資源管理應有的認識
一、人力資源管理在企業管理中的位置
1、人力資源管理的運行
2、人力資源管理各模塊之間的關系
二、人力資源管理工作的主要內容
非人維度一：選人、用人、育人、留人
非人維度二：規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關系
案例探(tan)討：部門(men)人力(li)資(zi)源(yuan)分析，非人力(li)資(zi)源(yuan)經理(li)首先要明確人力(li)配備的(de)現(xian)狀，例如你的(de)部門(men)現(xian)在有10位(wei)員(yuan)工，根據你所熟(shu)悉的(de)狀況(kuang)，包括他(ta)們的(de)經驗(yan)、專業能力(li)，還有他(ta)們的(de)學(xue)習態(tai)度(du)和工作態(tai)度(du)，確定(ding)一個評判的(de)標(biao)準，然(ran)后做一個分布圖；

第二講：企業的人力資源規劃
規劃理論：企業組織，其實就像生物一樣有生命周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。在企業發展的每一個階段，在人力的規劃上是不一樣的。下面把企業的發展分為四個階段，對每一個階段相應的人力規劃進行分析。開創期——求生存與人力資源彈性；成長期——循序漸進、計劃完整；成熟期——穩定建立、調整改善；衰退期——人力資源過剩、進行重整。
一、戰略規劃
1、財務構面
2、客戶構面
3、內部營運構面
4、學習成長構面
討論評價：隨著經濟的高速發展，國內企業常常會提出公司的營業額在一兩年之內要翻幾番的目標。有一些企業的經營者或者部門經理常常產生這樣的疑問：如果我的營業額要增長一倍，是不是我的人員也要增加一倍呢?你對這樣的觀點有何評價?
二、組織規劃
案例：組織結構設計
1、企業組織結構的類型及其利弊分析
2、崗位分析與設計
工具：崗位說明書模板
案例：如果你去麥當勞餐廳吃過飯的話，那么你認為麥當勞公司的核心人員是誰?非核心人員是誰?他們如何運用人力?如何界定組織核心崗位？
三、人員規劃
案例：企業人員需求預測
1、如何定崗定編
2、如果定薪定責
盤點：工作時段的劃分，公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區分，如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段會比較清閑。你所在公司呢？
四、制度規劃
觀點：企業的人事管理規章一定要隨著外界環境的變化而做適當的改變和調整，因此非人力資源的經理對人事管理規章的了解就顯得尤為重要，只有稔熟于胸，才能夠在人力資源管理過程中做到有章可循，使工作游刃有余。
1、人力資源制度制定程序
2、人力資源制度制定的法律要件
五、費用規劃
1、如何制定招聘費用預算
2、如何制定培訓費用預算
案例(li)：企業工(gong)資(zi)總額的管控標準

第三講：如何選人
一、需求管理
1、為什么招聘
2、人員招聘需求的審核方法
案例：部門經理沒有提前制訂人力資源計劃，以至于春節用人的時候忙亂不堪。
二、招募
1、招募渠道介紹
2、招募渠道的比較與分析
問題：電話詢問招聘職位的情況時，部門內部應如何回答，包括工作的性質、基本職責、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答？
三、人員面試
1、面試的方法
案例：筆試測試題
互動：面試實戰訓練
2、面試的實施步驟-12走法
四、人員甄選
1、人才甄選的方法
2、人才甄選工具STAR應用
案例(li)：如何用STRA工(gong)具識(shi)別候選人(ren)說了假話？面試(shi)官應該如何提問題(ti)？

第四講：如何用人
一、用人所長
1、員工技能盤點
2、合適的人做合適的事
能力定義及演練：能力的名稱，能力的概念，能力的關鍵行為，如何判定能力演練。
二、員工考核與管理
開篇案例：績效考核工具案例
1、如何制定考核指標和標準
案例：如何確定企業的考核指標和標準
案例：KPI、BSC、MBO等績效管理工具介紹
工具：績效考核表的設計
2、工作內容拆解與分配
3、工作內容的授權與委責
4、崗位勝任的評估與改善
三、績效監督與輔導
1、過程輔導的重要意義
互動：執行力問題探討
2、提高績效表現的方式
四、績效考核
案例：績效評定方法
1、*企業績效考核思路分享
2、如何合理客觀的考核績效
五、考評結果反饋與應用
1、如何進行績效面談
2、如何進行績效輔導
3、績效面談STAR與績效輔導GROW工具的應用
4、績效結果的應用形式
案例分(fen)析：員工(gong)STAR面談與GROW輔導改善案例分(fen)享

第五講：如何育人
一、培訓需求的識別
1、培訓需求的分析方法
2、基于崗位勝任的需求分析
工具：培訓需求調研表
二、培訓規劃
1、培訓規劃包括的內容
2、培訓規劃實施的步驟
工具：培訓規劃書的撰寫參考模板
三、培訓實施
1、培訓前應準備的事項
2、培訓實施的項目掌控
3、培訓后如何有效評估效果
案例：培訓效果評估，是評估簽到率？還是評估課程參與率？還是評估考核合格率？還是..?
四、企業內部師資隊伍的建設
1、企業內部講師隊伍的建立
2、講師的課酬標準與激勵機制的建立
3、講師的優勝劣汰機制
探(tan)討：內部(bu)講師TTT培訓需要教(jiao)授哪些技(ji)能與技(ji)巧呢？

第六講：如何留人
一、企業人員的離職率核算
1、企業人員流失的原因
2、離職率核算及管控辦法
3、人員流失的離職成本核算
離職面談：哪些寫在離職單的離職原因據說99%都是假的，如何通過離職面談挖掘真因？
二、企業留人策略
1、拿新留人-文化、事業、待遇、感情、機遇
2、拿薪留任-人員晉升、異動、輪崗、職業規劃
3、拿心留任-尊重、信任、平臺、開發、坦誠
案例：華為公司非經濟性激勵留人案例，值得我們深入學習與思考。
三、勞關系維護和處理
1、員工關系的維護與提升
2、勞資爭議如何處理
3、違約金、補償金、賠償金、代通知金如何核算
4、合法、合規及和諧企業的氛圍打造與構建
案例：遇(yu)到員(yuan)工關系爭議案例，是和員(yuan)工講理，還是講情(qing)？還是講法(fa)比較好？

廣(guang)州非人力資源管(guan)理課(ke)程