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科技創新人才培訓

【課程背景】
本課程為企業主、企業實控人、企業高管提供：
基于“人性”激勵的底層邏輯，從頂層設計出發，提供系統性場景式個性化方法論；
實操工具協助企業平衡好長視（計劃目標管理）與近視（組織績效管理）的問題；
建立與實際業績達成結果之間的動態滾動和線性關系，給予企業空間做內部平衡調控的杠桿，確保激勵池的靈活性和資源傾斜的有效性；
協助企業理性切分短期激勵與中長期激勵的使用場景；
切分治理層、經營層和團隊（關鍵核心人才），明確不同利益相關方的關注點，抓取區別化的方法；
打通組織人才與(yu)短中長期激勵計劃之間的(de)關系，為“定(ding)對象”提供依據。

【課程收益】
幫助企業(ye)主(zhu)、企業(ye)高管及激勵(li)決策者全面理(li)解激勵(li)體(ti)(ti)(ti)系的(de)概念(nian)與邏輯，系統學習如何為公司(si)設計全面激勵(li)體(ti)(ti)(ti)系，以(yi)確保企業(ye)激勵(li)體(ti)(ti)(ti)系活力(li)、健康，及驅動與保留人才的(de)有效性。

【課程對象】
企(qi)業(ye)主、企(qi)業(ye)實控人(ren)(ren)、企(qi)業(ye)高層管理人(ren)(ren)員、薪酬與激勵戰略制定者(zhe)、激勵與付酬策略制定者(zhe)

【課程大綱】
一、導入：企業全景激勵體系框架
二、物質型激勵體系：薪酬部分
1、企業薪酬體系的挑戰、目的、作用
2、制定薪酬戰略考慮的因素
3、付酬哲學與3P付酬要素
4、從薪酬戰略到薪酬策略、薪酬的三種模式
共創作業：科研技術創新型人才應選取怎樣的薪酬策略與薪酬模式
5、3E薪酬體系
什么是3E，3E的基本思路
1E：外部市場薪酬數據獲取與確定
2E：內部平衡，崗位價值評估
3E：確保激勵與保留
共創作業：試為對標標桿C公司設計薪酬戰略與策略
6、薪酬體系設計的步驟
薪酬結構設計：科研創新型人才的固定與浮動激勵之間如何平衡（案例）
回顧中位值、帶寬、上限值、下限值、級差的基本概念
什么是C\\R系數，如何應用
共創作業：試設計本公司科創型職位族的薪酬框架
7、薪酬的貨幣化
定薪的基本思路與操作步驟（案例）
什么是薪酬特區，如何應用其解決新老倒掛、引高端人才難（案例）
薪酬調整的基本邏輯
課堂練習：調薪套表的實操
福利、補貼設計
三、 物質型激勵體系：短期激勵
基于業績目標導向的短期激勵設計
考核與激勵的匹配設計（案例）
如何抓取激勵池、滾動激勵池
如何確保短期激勵與目標牽引一致（案例討論）
案例：O公司的績效系統
如何依靠機制確保激勵有效性
共創作業：選取本企業2-3個關鍵職位序列，試為其設計短期激勵及對應機制
四、 物質型激勵體系：中長期激勵
1、基于人才驅動力的中長期激勵設計：中長期激勵設計的關鍵成功因素
2、核心邏輯基于頂層設計
什么是頂層設計
什么是基于商業邏輯的戰略能力
為什么做中長期激勵設計要先考慮戰略
3、密聯企業戰略，切分目的的不同側重點 
驅動業務增長（案例）
推動新業務領域（案例）
快速有效彌補競爭短板（案例）
實施人才保留（案例）
4、組織人才盤點
5、目標牽引、結果導向、動態平衡
6、法律法規、財務知識
中長期激勵的主要手段
典型案例（2-3個）剖析科創型人才的主流激勵手段
課堂練習：試分析某公司引入“項目預投方案”激勵科研技術人才卻以失敗告終的原因并給予改善建議
共創作業：嘗試分析不同中長期激勵方法的利弊和適用場景
五、 中長期激勵的實施模型：六定法的實操與應用
1、定模式
2、定對象
3、定額度
4、定價格
5、定時間
6、定行權條件
共創作業：試選取某一中長期激勵模式，用六定法為本企業設計初步的實施方案
六、 非物質型激勵體系的設計
1、人才培育
2、人才發展
七、 激勵有效性管理：人力資本效能分析
1、人力資本分析的指標框架設計
2、如何進行人力資本能力分析（幾組課堂練習）
八、 建立良性的激勵文化
九、 課程(cheng)小(xiao)結與(yu)回(hui)顧

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