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人才標準的培訓

課程目標：
收益1：為企業---企業能夠快速高效地建立起符合本企業實際管理需要的人才梯隊體系；
收益2：為組織---通過DeepSeek等課堂工具的使用，能準確進行勝任力建模，并公平科學地進行人才盤點，并建立起關鍵崗位人才庫；
收益3：為人資---人力資源部門能建立起標準的人才盤點與人才梯隊建設核心理念及方法；
收益4：為部門---提升整體人才隊伍的效能，加快復制高績效人才隊伍的速度；
 收益5：為學員---學員通過課程的深度參與研討與學習，能夠利用DeepSeek等AI工具進行勝任力建模，并建立一套盤點機制。

課程對象：
HR、企業管理者、HRBP

課程大綱:
第一講：理思路---人才標準承載物
一、DeepSeek認識
1.如何用DeepSeek得到的答案更準確
2.DeepSeek的優缺點
3.DeepSeek對人才開發的作用
實踐：如何使用DeepSeek
二、人才池
1.人才池的結構和內容
2.人才池的作用和應用案例
3.人才能力矩陣
1）人才能力矩陣的內容及作用
案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫）舉例
三、人才盤點目的與時機
1.人才盤點的時機
2.人才盤點關鍵要素
3.人才盤點職責分配
小組研討：人才盤點工具的運用
四、勝任力模型標準
1.勝任力的兩個基本概念
2.勝任力與工作的相關性
3.勝任力建模三匹配原則

第二講：建標準---如何構建關鍵崗位勝任力模型
本章節工具：
1、《文化DNA與戰略發展能力萃取表》
2、《能力曲線圖》
3、《勝任能力標準模型》（即領導力模型或技術序列勝任力模型）
4、DeepSeek等AI工具
一、關鍵崗位與人才發展路徑
1.關鍵人才梯隊
2.關鍵人才在梯隊中的發展路徑規劃
1）明確關鍵崗位的晉升發展路徑
2）四種典型梯隊發展路徑
a直線晉升
b橫向調配
c橫向晉升
d跨越晉升
二、DeepSeek賦能關鍵崗位人才勝任力模型
1.識別關鍵崗位和關鍵人才
1）一般關鍵崗位識別
2）使用DeepSeek識別關鍵崗位
2.利用DeepSeek對關鍵崗位勝任力模型
1）勝任力建模理論來源
2）勝任力模型建模維度
3）利用DeepSeek對崗位職責模塊進行撰寫
4）利用DeepSeek搭建核心的崗位勝任力
5）利用DeepSeek搭建基于職責的勝任力模型
實操：使用DeepSeek搭建模型

第三講：找差距---解讀卓越人才“DNA”識別工具
本章節工具：
1、五行性格測試工具
2、360能力測評表
3、無領導小組測評表
三大種類測評工具
一、特質類測評法
1.心理測評的作用和類型
2.心理測評科學原理
3.卡特爾16PF特質測評
1）理論體系及工具使用
2）如何利用DeepSeek對特質倫測評結果進行解讀應用
案例互動：現場學員實測解讀
二、類別論測評法
1.*測評
2.色彩心理測評
3.九型人格測評
4.五行性格心理測評
6.利用DeepSeek對測評結果進行崗位適配度分析
現場測評并解讀：利用五行測試試題量表現場測評并解讀
三、結構化面試測評法
1.360評價
1）360評價模型建立
2）360評價方法
現場360測評并解讀：評價時有何優缺點
2.無領導小組測評
1）無領導小組測評工具制作
2）無領導小組測評規則制定
現場無領導小組測評：現場解讀
3.BEI訪談測評法
4.測評技術和面試技術的結合
5.利用DeepSeek對于測評結果進行崗位適配度解讀

第四講：給應用---關鍵崗位人才盤點與梯隊建設
本章節工具：
1、人才盤點總表
2、人才庫名單表
3、人才梯隊培養表
一、開展人才盤點
1.九宮格人才盤點
2.備選人才庫的建立
3.備選人才動態盤點
二、人才梯隊建設
1．人才梯隊培養與建設
1）721培養法則在人才培養中的應用
2）5E培養模型在人才培養中的應用
3）螺旋循環學習理論在人才培養中的應用
4）利用DeepSeek設計人才梯隊建設內容
工具：培養梳理表
案例：某業務崗位培養的設計
2．在招聘中的運用
3．人才選拔中的運用
案例1：某啤酒企業人才盤點
案例2：某銀行人才盤點

人才標準的培訓