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用人標準管理培訓

【課程背景】
在競爭激烈的商業環境中，企業對人才的渴求和對高效招聘流程的需求。企業面臨著激烈的人才市場競爭，需要在眾多競爭對手中脫穎而出，吸引和留住*人才。內部而言，企業需要優化招聘流程，提高招聘效率，同時確保人才配置的合理性和合規性，以提升組織效能。
課程的提供了一套全面的解決方案，幫助企業應對這些挑戰。它不僅提升了招聘官的自我修煉和專業能力，還教授了如何處理與招聘相關方的關系，識別和避免招聘工作中的常見誤區。此外，課程還涵蓋了招聘準備、渠道選擇、文案制作等關鍵環節，這些都是企業在招聘過程中的痛點。
 通過掌握簡歷篩選、面試邀約、面試技巧等環節，課程能夠幫助企業提高招聘效率，減少時間成本和資源浪費。同時，通過學習說服候選人加入的5維模型和職位體系構建三步法，企業能夠更有效地吸引和保留人才，解決人才流失的問題。課程還特別強調了合規性管理，幫助企業在遵守法律法規的前提下進行人員配置，避免法律風險。不僅能夠幫助企業構建強大的人才磁場，吸引*人才，還能夠提高招聘效率，優化人才配置，降低法律風險，從而提升企業的核心競爭力。

【課程收益】
運用崗位藍圖規劃法快速勝任力建模提升與用人部門招聘需求對齊
運用FABE法進行職位亮點挖掘，提升招聘信息心吸引力
運用工作分析法，進行崗位分析，撰寫崗位說明書
運用關鍵詞設定和兩維資格的設定，與用人部門對齊簡歷篩選標準
識別出招聘官在招聘工作中常見的誤區與坑點
掌握招聘準備步驟、招聘渠道選擇技巧，招聘文案制作造方法
運用BEI提問+STAR追問，進行面試十步的實施
掌握簡歷篩選、面試邀約、面試技巧、招聘流程風險點
理解招聘工作中的心理學原理，并學會運用相應的評估工具
掌握說服候選人加入的5維模型
能夠設計科學合理的考核標準和流程，提升員工適配性與留存率。

【課程特色】
針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰演練，工具易上手，學之即用

【課程對象】
有招聘工作職責的人力資源工作者和中基層管理者

【課程大綱】
第一天上午：招聘基礎概念與人才標準
一、招聘需求溝通-如何快速與用人部門對齊用人標準
1、 對齊用人標準為什么這么難？
2、 勝任力模型、人才畫像等基本概念
講解方式：案例，互動
3、 用人標準對齊三步走
4、 讓你的崗位分析更高效
5、 更快捷的崗位分析工具-基于工作成果的崗位規劃藍圖
如何從崗位使命，崗位輸出的工作成果的角度去做崗位規劃
如何引導用人部門輸出所需信息
呈現方式：展示崗位規劃案例
工具：《崗位規劃記分卡》
從容易培養到不容易培養的常見的勝任力
呈現方式：每組輸出一個崗位規劃（含工作成果、能力素質項、評分權重）+*
6、 用人標準三匹配原則
二、崗位說明書的撰寫-像銷售找客戶一樣去找候選人
1、崗位說明書規范
撰寫流程與核心要素
工作分析：6W2H分析法；數據收集方法
內容框架：4要素
核心作用
常見誤區
2、崗位說明書撰寫的實操
語言規范
與企業實際結合
3、常見問題與案例解析
問題示例
案例對比：展示不規范VS規范版本（如模糊描述“負責招聘”改為“執行招聘計劃，每月完成10名技術崗初篩”）。
三、寫一份精彩的JD-賣點不能藏起來
1、 提煉職位賣點、兩表述、三維度
工具：《職位賣點分析表》
2、 如何表述賣點
方法：FABE法
呈現方式：展示案例+小組共創，根據產出的崗位規劃，每組輸出一個精彩《JD》

第一天下午：招聘流程與簡歷篩選
四、簡歷篩選-量大簡歷速篩，量小簡歷拓展
1、 簡歷看什么
一原則
兩標準
工具：《簡歷篩選標準表》
2、 優秀人才簡歷特征
3、 簡歷中的問題點
4、 簡歷量大或量小的解決技巧
呈現方式：正反案例分析
五、面試準備-避免與用人部門的分歧，準備最重要
1、 面試準備清單
2、 面試題目設計三步走
3、 面試評估表制作
勝任力考察項清單和篩選，勝任力描述與評級
勝利力題目設計、參考答案制作
呈現方式：展示案例+小組共創，根據產出的崗位規劃，每組輸出一個面試評估表

第二天上午：面試技巧與決策
六、面試識人-會問不如會聽，如何聽到候選人自己都不知道的事情
1、知原理：面試的心理學原理---為什么面試會有用，怎樣看到候選人冰山下？
行為面試法與STAR法則的應用（BEI+STAR）
行為主義心理學在面試中的應用
練習：設計一個行為面試問題，現場進行模擬面試
2、會觀察：非語言心理學的作用---候選人的非言語信號告訴我們什么？
肢體語言和面部表情的心理學解讀
如何分析眼神交流和肢體動作
練習：現場模擬練習---誰是臥底
3、看EQ：如何在面試中評估候選人的情緒智力？
情緒智力的定義和組成部分
情緒智力對候選人潛力的影響
情緒智力在面試中的評估技巧
4、看抗壓：候選人在壓力下的真實反應是什么？
壓力面試的目的和心理學原理
如何觀察候選人在壓力下的表現
互動：謹慎使用壓力面試我們應當注意什么？
5、看底色：候選人的自我披露能揭示哪些信息？
自我披露與價值觀匹配的重要性
引導候選人進行自我披露的技巧
練習：現場模擬練習---看透我的價值觀
6、吸引候選人的5維模型
7、面試流程十步：暖場、介紹、引導、問答、追問、宣傳、答疑、評價、反饋
呈現方式：根據產出的崗位規劃，現場模擬面試+集體討論共識
七、基于心理學的評估工具—有哪些好用的心理測評工具與決策方式？
1、巧選擇：如何選擇合適的心理測試來評估候選人？
標準化心理測試的選擇和應用
性格測試、能力測試和動機測試的介紹
1) EPA職業性格測試
2) *職業性格測試
3) 霍蘭德職業測評
4) DISC行為分析
練習：我是I人還是E人？通過提問，了解候選人的類型
2、懂運用：候選人的認知能力如何影響面試結果？
邏輯推理、問題解決能力的評估方法
練習自己制作評估問題，制作一套心理測試題
3、會評估：如何在面試后做出公正的評估和決策？
評估候選人的綜合表現如何運用到評價候選人
決策過程中的心理學因素
決策過程中的心理效應誤區
練習：自檢，我在面試中會出現何種誤區，哪些誤區我之前沒有關注。

第二天下午：新人試用期考核與落地計劃
八、新人入職留用后試用期考核
1、新人入職留用后試用期考核的重要性
降低用工風險與成本
提升員工適配性與留存率
識別潛力與優化人才配置
2、試用期考核的核心方法
1) 考核標準設計
多維度指標設定
差異化權重分配
2) 考核流程與工具
周期與節點設計
工具與技術支持
3) 反饋與改進
階段性面談
風險預警機制
九、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、制定實施計劃
制定實施計劃和時間表
小組討論：我講如何實現我部門的招聘與試用期考核
課綱根據客戶需求和現場學員情況，進行調整。

用人標準管理培訓