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崗位職級體系培訓

【課程背景】
面對激烈的市場競爭，企業規模的擴大或縮減，這樣外部環境的變化外，企業內部也常常面臨績效管理問題，企業面臨員工績效不佳、激勵機制不明確或不公平的問題，
員工晉升路徑不清晰或晉升機會有限，導致員工發展受限，影響員工的滿意度和留存率。
我們常常要進行組織的變革，組織文化與價值觀重塑，現有的崗位和職級體系可能不再適應，需要進行調整以優化人力資源配置，通過優化崗位和職級體系來提升員工的績效和動力，提供員工發展動力與突破晉升瓶頸， 強化或更新其組織文化和價值觀，確保所有員工都有平等的發展機會，同時提升中高層管理人員的領導力和管理能力，以更好地應對復雜多變的商業環境。
合理設置崗位，使得崗位與員工能力、組織需求匹配；
 職級晉升機制透明化，明確晉升標準。靈活的構建組織結構，建立有效的激勵機制，清晰員工職業發展路徑，才能讓人才充分發展。讓企業在面對市場和技術變化時反應快速，加強應變能力，提升企業競爭力。

【課程收益】
認知組織結構與崗位、職級體系的關系，支撐組織能力的路徑
認知組織結構設計中的難點與應對方法
運用組織結構優化方法工具，基于價值鏈的工作崗位設計
運用職級體系的四步設計法，設計職級體系
掌握持續調整崗位與職級體系的原則與方法

【課程特色】
針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰演練，學之即用

【課程對象】
中高層管理人員；人力資源工作者

【課程大綱】
一、組織結構：你的組織架構是助力還是阻力？
案例引入：這樣的組織結構是促進還是阻礙了工作？
組織結構與崗位、職級體系的關系。
組織結構設計中的痛點分析。
如何通過優化組織結構提升組織能力和效率
小組討論：我的組織架構設計有哪些可提升方向

二、崗位設計：你部門的崗位設計真的合理嗎？
案例引入：這樣的崗位總是難以滿足組織發展的需求？
崗位設計的重要性及其對組織能力的影響。
崗位設計中的常見問題與誤區。
如何確保崗位設計符合組織戰略和目標-基于價值鏈的工作崗位設計
呈現方式：案例，互動，討論

三、職級晉升：你的晉升機制是公平還是陷阱？
問題引入：職級晉升如何影響員工的忠誠度和績效？
職級晉升體系的基本原則和常見問題。
晉升過程中的公平性問題及其對員工心理和行為的影響。
如何建立公平、透明的晉升機制- 職級體系的四步設計
（1）明確職務層次
（2）確定職級標準
（3）建立職級體系
（4）完善職級體系
案例展示和討論：完整的職級體系方案展示討論

四、崗位與職級體系，如何優化？
崗位與職級體系的持續改進和適應性。
面對市場和技術變化，如何調整崗位與職級體系。
實施策略和方法，確保崗位與職級體系的持續優化。
小組討論：我部門的崗位與職級體系如何優化以適應變化？

五、如何結合業務，做定崗定編？
問題引入：集團的定編管控與子公司的編制博弈
1、定崗定編基礎知識
排班方式：工時、工序、工資
工時測定：人工工時、設備工時，多工序多工時
勞動生產率與人口統計口徑
2、業務量預測方法
半平均法
直線趨勢、曲線趨勢
季度變動預算
3、定崗定編工具講解
比率值法
工時定編法
工序定編法
人員比例法、行業比例法
組織結構業務分工法
業務分析法
預算控制法
歷史數據分析法
管理層專家訪談法（德爾菲法）
案例：某制造廠的產能規模與定崗定編
4、定崗定編進階-戰略導向的集團與子公司定崗定編管控
基本原則：人效持續提升，雙向預算，預算與變動相結合，崗位分類預算
集團根據戰略、經營目標如何制定一級定編預算
子公司根據一級預算如何定編，制定二級預算
集團如何用年度人員編制管控和考核，實現人員編制年度預算管控。

六、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、制定實施計劃
制定實施計劃和時間表
小組討論：我講如何我部門的組織架構、崗位設計和職級體系設計

崗位職級體系培訓