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績效反饋面談培訓

【培訓背景】：
成功的標桿企業都非常注重人力資源管理，而人力資源管理的基石就是績效管理，因為每位員工的績效優劣都直接關系到企業的效益好壞。當員工績效不佳，如何改進和提高，這才是績效管理工作的重中之重，才是績效管理的核心與靈魂。
績效溝通及面談貫穿于績效管理的全過程。績效管理說到底就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。
只做績效考核而不將結果反饋給被考核者，考核就失去了它的激勵、獎懲和培訓的特有功能，就不可能產生有效的績效考核。反饋的主要方式就是績效溝通及面談，因為只有通過績效溝通及面談，才可能讓被考核者了解自身績效，強化優勢，改進不足。同時亦將企業的期望、目標和價值觀一起傳遞，形成價值創造的傳導和放大。
不幸的事實是，績效溝通及面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效溝通及面談往往是上級考核下級在績效上的缺陷，而面談結果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！
可以說(shuo)，一個(ge)好的績(ji)效溝(gou)通及面談(tan)能促進員工和主管之間的交流，從而提高績(ji)效，而不(bu)好的溝(gou)通及面談(tan)往(wang)往(wang)會導致雙方關(guan)系(xi)更加緊張，從而降低績(ji)效。所以，績(ji)效溝(gou)通及面談(tan)在某種程度(du)上是(shi)績(ji)效管理的靈(ling)魂(hun)與核心。

【培訓目的】：
通(tong)過生動活潑、引人入(ru)勝(sheng)的形式和深入(ru)淺(qian)出、專(zhuan)業實用的內(nei)容，提(ti)(ti)高學(xue)員的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)溝通(tong)及面(mian)談(tan)技巧，促(cu)進學(xue)員的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)溝通(tong)及面(mian)談(tan)水平，使學(xue)員成為(wei)善于進行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反饋，從而(er)有的放(fang)矢(shi)地輔(fu)導(dao)下屬提(ti)(ti)高崗位(wei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的合(he)格管理者與(yu)高效(xiao)(xiao)激(ji)勵者。

【培訓宗旨】：
道術雙修：既讓學員接受先進理念，又讓學員收獲有效方法；
魚漁兼授：既讓學員知道該做什么，更讓學員知道該怎么做；
神形俱備：既從內容上讓學(xue)員要(yao)學(xue)，又從形式上讓學(xue)員愛學(xue)。

【培訓特點】：
聽得(de)(de)(de)懂、學得(de)(de)(de)會(hui)、記得(de)(de)(de)住(zhu)、用得(de)(de)(de)上；聽有(you)(you)趣、思有(you)(you)道(dao)、習(xi)有(you)(you)術(shu)、用有(you)(you)效。

【培訓形式】：
講(jiang)授法(fa)(fa)、視聽法(fa)(fa)、演示(shi)法(fa)(fa)、點(dian)評法(fa)(fa)、提問法(fa)(fa)、游戲法(fa)(fa)、案例分(fen)析(xi)法(fa)(fa)、角色扮(ban)演法(fa)(fa)、模擬訓練法(fa)(fa)、頭腦風暴法(fa)(fa)、體驗學(xue)習法(fa)(fa)。（穿插進行(xing)，綜合(he)運(yun)用(yong)）

【培訓設施】：
手(shou)提電腦(nao)（講師(shi)自備）、投(tou)影儀（用(yong)(yong)(yong)于(yu)(yu)播放幻燈片）、音響（用(yong)(yong)(yong)于(yu)(yu)電腦(nao)擴音）、胸麥（講師(shi)用(yong)(yong)(yong)）、無(wu)線(xian)麥（學員用(yong)(yong)(yong)）、可移動桌椅（用(yong)(yong)(yong)于(yu)(yu)分組）、獎品(pin)（用(yong)(yong)(yong)于(yu)(yu)參(can)與激勵）、白板或(huo)黑(hei)板和(he)水筆或(huo)粉(fen)筆（用(yong)(yong)(yong)于(yu)(yu)教學輔助(zhu)）。

【培訓內容】：
第一講 績效溝通及面談概述
績效管理及溝通
導致績效管理失敗的常見原因
績效管理循環
管理就是溝通
績效溝通及面談
績效溝通在績效管理中的作用
績效溝通的方式方法
績效溝通四階段模型
績效溝通的SMART原則
績效溝通的有效步驟
績效(xiao)溝通時的角(jiao)色(se)定位

第二講 不同績效管理階段的績效溝通及面談
績效目標與計劃階段的溝通及面談
根據六個導向設定績效目標
與下屬設定績效目標的SMART原則
有效的面談步驟
設定下屬目標的關鍵
績效實施與管理階段的溝通及面談
行為和判斷
360度觀察
數據（信息）的收集方法
績效反饋與面談階段的溝通及面談
準備面談資料
研究面談對象
確定面談方式
擬訂面談議程
預防面談意外
把握面談內容
選擇面談時間
安排面談座位
營造面談氛圍
處理面談僵局

第三講  正式的績效面談溝通技巧
提問
有效提問的特點
有效提問的常用話術
教練式的四句核心提問技巧
有效提問的要點
聆聽
聽的層次和解讀
如是說聆聽
有效聆聽的要點
反饋
口頭反饋技巧與非口頭反饋技巧
積極性反饋與建設性反饋的方式
有效反饋的要點
建議
建議的常用話術
命令責問式建議與非命令責問式建議
有效建議的要點
績效輔導與改進
績效的性質和特點
產生績效差距的原因
輔導與改進的關鍵
輔導與改進的時機
輔導與改進的問題
輔助教學內容
（案例、故(gu)事(shi)、視頻(pin)、討(tao)論、測(ce)試、游(you)戲等大量互(hu)動，穿插在培訓過程中）

第一講：
1. 三個問題與三個結果
2. 績效管理面臨的挑戰
3. 丹—布蘭斯特研究會的調查
第二講：
4. 對一萬人跟蹤20年的測試結果
5. 討論工作要求
6. 西奧迪尼的拆屋效應
7. 上下同欲者勝
8. 黑與白
9. 雙面圖
10.  急于(yu)改善的問題和(he)值得表揚的地(di)方

第三講：
11.  阿建離職說明了什么
12.  阿建的辭職信
13.  加入公司，離開經理
14.  梅奧的芝加哥霍桑工廠實驗
15.  萬科的績效面談策略
16.  績效面談的八字秘訣
17.  用提問的方式談工作績效
18.  “元芳你怎么看”
19.  三個小金人
20.  看誰算的最快
21.  富蘭克林自述
22.  赫洛克的反饋效應
23.  一分為二的高明反饋
24.  造紙廠內吸煙的尷尬
25.  心理咨詢師的同理心要求
26.  觀音菩薩批評孫悟空
27.  華佗對癥下藥
28.  羅森(sen)塔爾效(xiao)應(ying)（期(qi)望效(xiao)應(ying)）

績效反饋面談培訓