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如何激活組織的績效激勵設計培訓

核心價值：
掌握通過經營解碼，將組織績效目標對準備客戶價值、商業價值、實現高目標、高壓力、高激勵
掌握組織績效方案設計，將組織績效與獎金包強關聯，牽引掙錢而不是分錢
掌握個人績效方案設計，有效識別公司奮斗者，并通過獎金分配給奮斗者加滿油
掌握薪酬包設計方法，實現公司財務指標、人均效率、人均薪酬的均衡增長
掌握設計適合企業自身的工資、獎金、長期激勵方案
績效管理
1、缺失經營解碼，考核過程性指標，而不是結果性指標，部門績效都完成，但公司業績沒完成。
2、職能部門長期考核本職工作，沒有“硝煙味”，經營壓力沒有有效傳導。
3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、績效方案大一統，沒有結合業務發展不同階段，導致新產品、新區域無法突破。。
5、由于績效考核方案失效，不能識別組織內真正的有效奮斗者。
6、部門與公司博弈業績目標，公司業績目標無法下達，只有業績目標，沒有實現路徑。
激勵管理
1、公司業績增長緩慢，人均效率低下，人均薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優秀人才。
2、缺失薪酬包機制，員工工資、獎金沒有與公司經營業績產出強關聯，薪酬預算往往失控。
3、部門沒有獎金生成機制，獎金是事后授予，而不是獲取分享，獎金機制是分錢機制而不是掙錢機制。
4、薪酬結構不合理，工資占比偏高、獎金占比偏低，薪酬保健大于激勵
5、獎金分配強調公平而不是效率，大鍋飯，沒有拉開差距，沒有給火車頭加滿油。
6、實施長期激勵方案后，老員工不奮斗，新老員工分配矛盾加劇。

課程大綱：
一、價值鏈循環：企業經營機制本質上是利益驅動機制
1、基本假設：人性、利益、效率
2、價值鏈管理：價值創造、價值評價、價值分配
3、什么是華為認可的績效
4、價值評價的標尺：為客戶創造價值
5、績效管理的導向
6、績效管理的對象：流程績效、組織績效、個人績效

二、價值評價：力出一孔
1、從公司戰略到組織績效
. 戰略解碼的源頭：客戶價值主張
. 關鍵戰略舉措解碼公司級KPI
. 典型主體的獨特價值定位
. 公司級KPI分解到部門級KPI
. 不同業務發展階段的研發和營銷KPI設計
. 研發和營銷部門指標相互依存：擰麻花形成合力
. 組織KPI原則：責任結果導向
. 組織績效考核方法與模板
. 組織績效的誤區：“俄羅斯套娃”與“躺銀階層”
2、從組織績效到個人績效
. 個人績效考評的方法與模板：PBC 
. 個人績效考評：考為主，評為輔
. 不同層級員工的考評方式
. 個人績效管理步驟
. 個人績效管理誤區

三、價值分配：利出一孔
1、激勵要為戰略服務
. 對激勵體系建設的宏觀思考
. 戰略對激勵的訴求
. 要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、激勵體系架構、激勵的管理和實施）
2、以奮斗者為本，導向奮斗和沖鋒
. 華為工資/獎金/長期激勵的基本假設
. 華為工資/獎金/長期激勵的導向
. 華為以奮斗者為本的激勵
. 華為激勵架構設計：組織、個人、物質激勵、非物質激勵
3、利出一孔，牽引價值創造
. 華為薪酬包結構與導向：工資包、獎金包、戰略預算
. 華為薪酬包預算流程：人員效率與業績增長
. 華為工資包設計：E/R,E/M
. 華為工資管理機制：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
. 華為獎金包設計：獲取分享制與授予制
. 華為股權激勵設計：虛擬受限股、TUP
. 華為不同群體的激勵需求分析
. 華為整體激勵有效性設計：營造怕失去的機制

如何激活組織的績效激勵設計培訓