先設計好激勵模式，還是先看員工(gong)的表現再激勵？
很多企業在設計激勵的(de)(de)(de)(de)時(shi)候都會(hui)說(shuo)先看(kan)看(kan)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)表(biao)現，看(kan)看(kan)他(ta)的(de)(de)(de)(de)結果，比(bi)如(ru)有一些大的(de)(de)(de)(de)結果，可能(neng)會(hui)采(cai)用提成，特(te)別(bie)獎勵的(de)(de)(de)(de)方式(shi)去做(zuo)。
但是對于一些(xie)過程性的激勵，就沒有系統性的標(biao)準，如果預(yu)先(xian)設計(ji)好激勵模式(shi)，員工就更愿(yuan)意去達到結果，會鼓勵員工及時(shi)的表現。
對員工(gong)的(de)(de)表(biao)現要(yao)不要(yao)給予評價(jia)？在管理(li)(li)理(li)(li)論(lun)當中有XY理(li)(li)論(lun)，更多的(de)(de)人會(hui)偏向于什么Y 理(li)(li)論(lun)，特別(bie)在中國目(mu)前的(de)(de)員工(gong)素質(zhi)層面，Y理(li)(li)論(lun)告訴我們，人本來是懶惰的(de)(de)，或者(zhe)人本來不是很積極，除非為(wei)自己做，如果在為(wei)別(bie)人做的(de)(de)時候(hou)，他的(de)(de)積極狀態(tai)，努力程度一定是下(xia)降的(de)(de)，這一點我相(xiang)信大多數人是認可的(de)(de)。
所以在這種情況之(zhi)下，我(wo)們(men)去評價(jia)他的(de)(de)表現，能(neng)夠通過評價(jia)的(de)(de)結果給他一個回(hui)饋，或者給他一個激勵的(de)(de)時候，可以幫助(zhu)員工有更好的(de)(de)表現。
管(guan)理是(shi)(shi)以(yi)評價為導(dao)(dao)向(xiang)，還是(shi)(shi)重在激勵(li)的設計，我(wo)覺得對于管(guan)理而言，一定是(shi)(shi)七(qi)分(fen)勵(li)，三分(fen)管(guan)。思維首先(xian)要重在激勵(li)，然后才是(shi)(shi)管(guan)理，也就是(shi)(shi)說我(wo)們百(bai)分(fen)之(zhi)七(qi)十的機制是(shi)(shi)以(yi)激勵(li)為導(dao)(dao)向(xiang)，而百(bai)分(fen)之(zhi)三十的機制是(shi)(shi)以(yi)管(guan)控為方向(xiang)，兩者之(zhi)間要把它組合起(qi)來。
除了直(zhi)接的(de)利益(yi)驅(qu)(qu)動，有(you)(you)沒有(you)(you)系統性的(de)綜(zong)合激勵(li)？說到激勵(li)，大家一定會想到更(geng)多的(de)就是(shi)物(wu)質驅(qu)(qu)動。毫無疑(yi)問，物(wu)質驅(qu)(qu)動是(shi)所有(you)(you)激勵(li)力度當(dang)中最有(you)(you)能量(liang)的(de)部分(fen)。可是(shi)并不代表(biao)它(ta)是(shi)*的(de)，也不代表(biao)它(ta)是(shi)激勵(li)的(de)全部。物(wu)質以(yi)外，我們還要有(you)(you)更(geng)多的(de)激勵(li)方式。
我們要(yao)對有結果(guo)的(de)(de)(de)(de)，有重要(yao)價值的(de)(de)(de)(de)方(fang)面給(gei)予(yu)物質的(de)(de)(de)(de)驅動。但是有些(xie)工(gong)(gong)作(zuo)他并(bing)不能(neng)夠(gou)馬上帶來結果(guo)，可(ke)是他的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)直接(jie)會對結果(guo)產生(sheng)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)影響(xiang)，對這樣的(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)我們需要(yao)給(gei)予(yu)認(ren)可(ke)和激勵(li)，如果(guo)能(neng)夠(gou)在(zai)過(guo)程(cheng)性(xing)的(de)(de)(de)(de)努力當中給(gei)予(yu)員工(gong)(gong)認(ren)可(ke)的(de)(de)(de)(de)時候(hou)，實際上也在(zai)間接(jie)的(de)(de)(de)(de)幫助員工(gong)(gong)做到(dao)更好的(de)(de)(de)(de)結果(guo)。
即使沒(mei)有結果，如何鼓勵員(yuan)工的努(nu)力過程？馬云曾經說(shuo)過，給努(nu)力掌(zhang)聲，給結果獎勵。
所有(you)的努(nu)(nu)力(li)(li)我(wo)們都要給他鼓勵，給他認(ren)可。所有(you)的結果都要給他獎(jiang)勵，有(you)些努(nu)(nu)力(li)(li)是(shi)沒有(you)結果的，但是(shi)這個努(nu)(nu)力(li)(li)值得我(wo)們去肯定，因此我(wo)們又(you)有(you)很(hen)多(duo)(duo)方式，如果用錢，可能很(hen)多(duo)(duo)企業會覺(jue)得增加成本。
而且努(nu)力的(de)過程是千百不一(yi)的(de)，很難(nan)建立很好的(de)標準，如果(guo)標準不夠清晰明確，然后(hou)獎(jiang)勵金(jin)錢，有的(de)時候(hou)會造(zao)成(cheng)不必要的(de)攀(pan)比，既增加(jia)了成(cheng)本(ben)，又帶來了攀(pan)比。如果(guo)我們降低它的(de)敏感程度(du)，用積分的(de)方式來做，這種攀(pan)比的(de)程度(du)不會太高(gao)，操作的(de)難(nan)度(du)就會大大地降低。
很多人(ren)問員工的標準到底是什么(me)？如(ru)何構建(jian)公平的標桿？
很多(duo)企業(ye)做出一些標桿，比(bi)如優秀的員(yuan)工(gong)，表現好的員(yuan)工(gong)，價值高的員(yuan)工(gong)，這些都是在主觀(guan)思(si)維(wei)當中去感覺的。
通常來講，很多人的感覺是(shi)(shi)(shi)沒有(you)問題的，但(dan)是(shi)(shi)(shi)如果(guo)我們有(you)更好的量(liang)化尺度，是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)可以(yi)更清晰(xi)(xi)明確的建(jian)立標桿，而(er)且讓員工不會產生值質疑。通過分值得(de)比較更好地把一個人的表現結果(guo)，用量(liang)化的形式來展(zhan)現，減少不必要的抱怨，從而(er)建(jian)立起更清晰(xi)(xi)明確的量(liang)化標桿。
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