授(shou)權(quan)，好像一般老(lao)板(ban)都(dou)明(ming)白(bai)一點，也就是(shi)當好“甩手掌柜”，但里面(mian)的(de)學問(wen)大了(le)去了(le)，有效授(shou)權(quan)，才(cai)是(shi)老(lao)板(ban)真正需要懂得的(de)真知。企業如何進行有效授(shou)權(quan)管理(li)，是(shi)大多(duo)數企業管理(li)的(de)一個深度型命題(ti)。只要是(shi)稍具規模的(de)企業，老(lao)板(ban)都(dou)不可避免地面(mian)對(dui)這個問(wen)題(ti)。
一(yi)個老(lao)(lao)朋友，有老(lao)(lao)板天(tian)賦的(de)王(wang)沖，王(wang)老(lao)(lao)板在授權管(guan)理(li)(li)(li)的(de)問(wen)題上(shang)(shang)極少出現(xian)過(guo)差錯，除了人品的(de)選擇之外，更(geng)重(zhong)要的(de)是老(lao)(lao)王(wang)一(yi)直很重(zhong)視執行過(guo)程(cheng)的(de)管(guan)控監(jian)督，但老(lao)(lao)王(wang)對授權管(guan)理(li)(li)(li)還是存(cun)在認識(shi)上(shang)(shang)的(de)模糊(hu)，直到幾年(nian)后研習日本經營戰略的(de)時候，特別是流行管(guan)理(li)(li)(li)國際大事稻盛(sheng)和(he)夫飛(fei)管(guan)理(li)(li)(li)書籍，綜合以往的(de)經驗，才(cai)逐漸理(li)(li)(li)清(qing)企業授權的(de)整體思路，實踐至今，未(wei)見錯漏(lou)。
有效授權基礎：企業員工超過125，就需要實施有效授權管理。
企業失敗最常見的(de)(de)(de)原(yuan)因(yin)是兩個：用錯人和(he)資(zi)金鏈斷裂。用錯人的(de)(de)(de)背后即意味著(zhu)授權管理失當(dang)的(de)(de)(de)問題。
企業(ye)(ye)不(bu)能將授權看(kan)作(zuo)一種潮流(liu)，必須具備實實在(zai)在(zai)的(de)具備授權需求(qiu)。什么企業(ye)(ye)需要考慮(lv)授權呢？以老王經驗(yan)：衡量授權的(de)最佳標準是人數(shu)的(de)劃分。企業(ye)(ye)人員的(de)多少(shao)意味(wei)著(zhu)管理工作(zuo)量的(de)增大(da)。
日本戰略(lve)經(jing)營(ying)體系的(de)精細化管(guan)理(li)(li)程度較高，對授權管(guan)理(li)(li)的(de)基礎有(you)嚴格(ge)的(de)量化標(biao)準(zhun)。日本企業(ye)(ye)經(jing)過反復衡(heng)量，認為(wei)(wei)一個(ge)管(guan)理(li)(li)者負責(ze)管(guan)理(li)(li)五個(ge)人(ren)最(zui)為(wei)(wei)合適，而管(guan)理(li)(li)層級最(zui)優(you)(you)化標(biao)準(zhun)為(wei)(wei)五層，即125人(ren)的(de)團隊為(wei)(wei)最(zui)優(you)(you)化配置(zhi)。企業(ye)(ye)成員(yuan)超過125人(ren)，就必須實施授權管(guan)理(li)(li)！
中國普遍(bian)的管(guan)理標準界定為6-8人(ren)，普遍(bian)也贊同(tong)五層(ceng)結構(gou)，以此類推出(chu)180-320人(ren)，超越(yue)這個團隊(dui)人(ren)數，即要求(qiu)企(qi)業實(shi)施授權管(guan)理。
按老(lao)王的(de)(de)(de)(de)實踐，一(yi)(yi)般(ban)情況下(xia)，企業團(tuan)隊達(da)(da)到七(qi)十(shi)人(ren)這(zhe)個(ge)界(jie)限，就應該進行小規(gui)(gui)(gui)模(mo)的(de)(de)(de)(de)部門授權，如果達(da)(da)到125人(ren)的(de)(de)(de)(de)規(gui)(gui)(gui)模(mo)而不實施授權管理(li)(li)，老(lao)板多半已(yi)經(jing)處于(yu)(yu)救火員狀(zhuang)態，疲于(yu)(yu)奔命。以老(lao)王感悟(wu)，七(qi)十(shi)人(ren)的(de)(de)(de)(de)團(tuan)隊與一(yi)(yi)百人(ren)的(de)(de)(de)(de)團(tuan)隊在管理(li)(li)角(jiao)度而言，具備精微的(de)(de)(de)(de)差異。七(qi)十(shi)人(ren)以下(xia)的(de)(de)(de)(de)團(tuan)隊還勉強可以靠人(ren)情義氣維系，一(yi)(yi)旦突破七(qi)十(shi)人(ren)，甚至達(da)(da)到一(yi)(yi)百二十(shi)人(ren)以上的(de)(de)(de)(de)團(tuan)隊規(gui)(gui)(gui)模(mo)，就必須運用專(zhuan)業的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)策略進行企業運營。以此推斷，結(jie)合老(lao)王的(de)(de)(de)(de)經(jing)驗，老(lao)王認為(wei)日本體系的(de)(de)(de)(de)125人(ren)界(jie)線更(geng)為(wei)專(zhuan)業。
當然，上(shang)述分析是(shi)在排(pai)除勞動(dong)密集(ji)型(xing)的(de)(de)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)制造(zao)類(lei)企(qi)(qi)業(ye)而構建的(de)(de)，非一(yi)概而論。勞動(dong)密集(ji)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)大部分的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)成(cheng)員處于生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)制造(zao)工人的(de)(de)基層(ceng)，對管理(li)者(zhe)的(de)(de)管理(li)要求相對偏(pian)低(di)。
有(you)效(xiao)授(shou)權(quan)：主要是清(qing)晰職能+適時(shi)督導+績(ji)效(xiao)考(kao)核三(san)大制度構成.
很多企業老板由(you)于(yu)長期(qi)扮演(yan)救(jiu)火員角色(se)，或(huo)自知(zhi)某些專業能力(li)的(de)(de)欠缺(que)，導致(zhi)身心疲憊，從而不(bu)得不(bu)進行授(shou)權(quan)(quan)管理。但無論是(shi)老王(wang)從旁(pang)見證，還是(shi)與(yu)朋友交流得知(zhi)，授(shou)權(quan)(quan)不(bu)當導致(zhi)的(de)(de)管理混(hun)亂是(shi)一(yi)種非(fei)常常見的(de)(de)現象。造成這(zhe)種問題的(de)(de)主要原因(yin)有(you)二(er)：第一(yi)是(shi)缺(que)乏有(you)效的(de)(de)授(shou)權(quan)(quan)制度；第二(er)是(shi)使用(yong)錯誤的(de)(de)授(shou)權(quan)(quan)對(dui)象。
人世間(jian)，權名(ming)色利是(shi)人性的四大渴求，惹萬(wan)千蒼生(sheng)(sheng)競相折腰。由于(yu)權力(li)的特(te)殊(shu)性，導(dao)致權力(li)場的種種黑暗與(yu)敗。過度的權力(li)優越感，往(wang)往(wang)容(rong)易(yi)扭(niu)曲人的純良本性，因此(ci)，授權制度的誕(dan)生(sheng)(sheng)就是(shi)為(wei)了最大程度對權力(li)進行規管監督(du)的。
老(lao)王曾仔(zi)細研(yan)究發現，絕大部分授(shou)權不當的事件背后，都普遍(bian)存在缺乏(fa)專業授(shou)權制(zhi)度規范的問(wen)題。一架沒有制(zhi)動系(xi)統的高速火車是令人擔憂的。
構建專業的(de)授權制度是企業授權實操(cao)的(de)第一步(bu)，它主要由清晰職能、適時督導(dao)、績效(xiao)考(kao)核三大(da)制度構成。
㈠、職(zhi)能制度(du)：這個制度(du)詳細規范了受(shou)權(quan)(quan)者的(de)職(zhi)責與職(zhi)能范疇。如果(guo)是(shi)受(shou)權(quan)(quan)者從事(shi)(shi)的(de)是(shi)銷(xiao)售、管理或者研發工作(zuo)，則(ze)需要(yao)進(jin)一步將職(zhi)能進(jin)行數字(zi)量化，并以制度(du)形式(shi)確(que)立，不(bu)同的(de)級(ji)別(bie)進(jin)行不(bu)同權(quan)(quan)限的(de)額度(du)劃分。如不(bu)同級(ji)別(bie)的(de)財務(wu)簽字(zi)上限分別(bie)是(shi)多少，是(shi)否具(ju)備人事(shi)(shi)權(quan)(quan)，人事(shi)(shi)權(quan)(quan)最高權(quan)(quan)限為(wei)哪個級(ji)別(bie)等(deng)等(deng)。
㈡、督(du)導(dao)制度：這(zhe)個制度對(dui)受(shou)權者各階(jie)段的任務目(mu)標進行量(liang)化(hua)規定。企業之(zhi)所(suo)以考慮授(shou)權管理，就是因為高層精(jing)力(li)與時間有(you)限，難以處理更大量(liang)的工(gong)作，或者自知缺乏某(mou)些專業能力(li)，如技(ji)術研(yan)發等，因而(er)產(chan)生授(shou)權，所(suo)以在實(shi)(shi)踐當(dang)中，監控督(du)導(dao)過(guo)(guo)程相對(dui)較(jiao)難，而(er)監控每個階(jie)段的量(liang)化(hua)分解目(mu)標則容易操作很多，也符合實(shi)(shi)踐需求。老王之(zhi)所(suo)以在往昔(xi)的授(shou)權工(gong)作中沒有(you)出現過(guo)(guo)大的過(guo)(guo)錯，主(zhu)要是依靠此點做得較(jiao)好。
㈢、績效(xiao)制(zhi)度(du)(du)(du)：這個(ge)制(zhi)度(du)(du)(du)將主(zhu)要(yao)從正(zheng)面(mian)(mian)(mian)角度(du)(du)(du)驅動(dong)受權(quan)者執(zhi)行任務。該(gai)制(zhi)度(du)(du)(du)必須以正(zheng)面(mian)(mian)(mian)獎(jiang)勵(li)作為(wei)(wei)主(zhu)導，占(zhan)據權(quan)重地位，在大多數(shu)情(qing)況(kuang)(kuang)下，應該(gai)完全拋棄處(chu)罰(fa)措施，特(te)別(bie)是面(mian)(mian)(mian)對(dui)高管(guan)人員的(de)(de)授權(quan)管(guan)理(li)，處(chu)罰(fa)制(zhi)度(du)(du)(du)將大大傷害員工的(de)(de)心理(li)，起到反效(xiao)果作用。在多數(shu)放權(quan)實操過程中(zhong)，激(ji)(ji)勵(li)制(zhi)度(du)(du)(du)都是可免去的(de)(de)，因為(wei)(wei)它一(yi)般都直接應用原有的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪酬激(ji)(ji)勵(li)制(zhi)度(du)(du)(du)，只有在極少數(shu)情(qing)況(kuang)(kuang)下，需要(yao)特(te)別(bie)制(zhi)定新(xin)的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)制(zhi)度(du)(du)(du)。如巨(ju)人網(wang)絡初期(qi)研發征途游(you)戲的(de)(de)時候，面(mian)(mian)(mian)對(dui)當時的(de)(de)從盛大拉來的(de)(de)研發團(tuan)隊就給出(chu)業(ye)(ye)內特(te)殊的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)政策。三大制(zhi)度(du)(du)(du)既(ji)彼此互補也相互牽引，循環運轉，從而為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)構(gou)建一(yi)個(ge)出(chu)色的(de)(de)授權(quan)體系，確保(bao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)平穩發展(zhan)，保(bao)障授權(quan)者的(de)(de)最終利(li)益。
對誰(shui)授權：受權者(zhe)的能力必(bi)須可以承擔權力賦予的任務。
單純(chun)建立了嚴密的(de)有效授權制度是不夠的(de)，必須確(que)保有合(he)適(shi)的(de)受(shou)權者(zhe)，受(shou)權者(zhe)在接受(shou)權力(li)使命之后(hou)將負(fu)責具體(ti)任(ren)務的(de)實踐操(cao)作。衡量(liang)受(shou)權者(zhe)合(he)適(shi)與(yu)否，依然是人力(li)資源體(ti)系(xi)老生常(chang)談的(de)話(hua)語：德才(cai)兼(jian)備。
老(lao)王需要(yao)明(ming)白，即使再周密的(de)授權制度(du)都是在(zai)盡最大的(de)能力規(gui)范保障授權行(xing)(xing)為的(de)正常運(yun)行(xing)(xing)，并非百分百的(de)完美制度(du)，這(zhe)個世界也不(bu)可能存在(zai)絕對完美的(de)制度(du)，因為再完美的(de)制度(du)也不(bu)可能制約(yue)人性(xing)的(de)欲望。因此(ci)，逆向導致受權者的(de)道德要(yao)求。
道(dao)德(de)是一(yi)項難以(yi)(yi)完全(quan)界定和(he)量(liang)化的(de)(de)(de)感性事物。任何的(de)(de)(de)調查(cha)和(he)考核，都只可(ke)以(yi)(yi)作為一(yi)種參考性的(de)(de)(de)依據，對此，管理者應該深思。職業道(dao)德(de)的(de)(de)(de)問題，更(geng)多還是結合(he)(he)授(shou)權者多年的(de)(de)(de)實踐經驗，以(yi)(yi)伯樂相(xiang)馬的(de)(de)(de)眼光去識別人才。將職業道(dao)德(de)結合(he)(he)授(shou)權制度(du)，是最可(ke)保證授(shou)權行(xing)為正(zheng)面化的(de)(de)(de)有(you)力(li)保障。據老王實踐，只要(yao)將兩者融合(he)(he)，基本上不會(hui)出現太大問題。但實踐的(de)(de)(de)側(ce)重(zhong)點，依然是建立(li)在制度(du)上，道(dao)德(de)人情，實在不是一(yi)個很(hen)好(hao)界定的(de)(de)(de)東西(xi)。
制度的(de)欠缺(que)與能力(li)的(de)錯位，是(shi)企業授(shou)權失敗的(de)兩大主因。還有一個(ge)可能性，就(jiu)是(shi)老板對待授(shou)權問題的(de)心態搖擺(bai)，在欲(yu)放不放之間，破壞了正常的(de)授(shou)權行為。
更(geng)重(zhong)要的(de)一點，就是(shi)受權(quan)(quan)者的(de)能力(li)(li)必須是(shi)可(ke)以(yi)承擔權(quan)(quan)力(li)(li)賦予的(de)任(ren)務，此點極為關鍵！能力(li)(li)與權(quan)(quan)力(li)(li)不(bu)匹配，所有的(de)授(shou)權(quan)(quan)都(dou)是(shi)徒勞(lao)無功的(de)。這種能力(li)(li)的(de)實踐(jian)在監控制度(du)的(de)階段(duan)性目標分解(jie)中將浮出水面，是(shi)比較容(rong)易界定的(de)。據老王(wang)觀察，很多企業(ye)在實施授(shou)權(quan)(quan)的(de)時候，經常(chang)出現對象(xiang)能力(li)(li)不(bu)匹配的(de)現象(xiang)。
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