所謂企業文化就是企業組織的管理風格、工作風氣。風格優秀、風氣好，什么都積極向上。風格有缺陷、風氣壞了，神也幫不上你。企業組織要培育出優秀的管理風格，良好的工作風氣不容易，風氣要變壞卻易如反掌。
文化的困惑是經營管理者最心煩的問題。企業經營管理中找不出明顯的缺陷，目標與計劃、組織與流程、薪酬與績效等都很規范，市場營銷、產品生產、采購物流等都運行正常。但組織動力狀態疲軟、工作效率不高、員工心態被動，企業缺乏蓬勃向上的精神風貌。這就是組織文化管理的問題。
心態的價值
丈夫與妻子都是企業的管理人員。丈夫在一家企業做人力資源管理，妻子在另一家企業做項目管理。
夫妻二人的工作態度存在天壤之別。丈夫下班回家非常準時，周末休息雷打不動。在家接到工作電話，總是三言兩語很不耐煩，能推就推能拖就拖，從來不為工作著急上火。一天到晚都是一副優哉游哉的神態。妻子很少準時下班，加班加點成為一種工作常態，周末也難得完全休息。即使回到家中很晚，還在修改資料，聯系工作，處理問題。為了工作上的事情經常心急如焚，可是即使累得有氣無力也毫無怨言。
丈夫經常調侃妻子，忙成這樣也沒看你賺多少錢。妻子總是說公司信任你，給了你體現工作價值的平臺，就必須把工作做得最好，錢多一點少一點有那么重要嗎？丈夫卻認為，這年頭不看在錢的份上，傻子都不肯出力。
夫妻間工作心態的差異，與他們的性格和價值觀有一定的關系，但主要影響因素在于各自的企業文化環境。
丈夫在一家規模較大，處于成熟階段的企業工作。集團有董事長、總裁、副總裁、董事長顧問、董事長助理、總裁助理，人力總監、財務總監、運營總監、技術總監、總經理、副總經理等經營管理者一大堆。經理、副經理、主管等管理者幾百人。企業的官僚氣息非常嚴重，人脈關系復雜，利益分配嚴重扭曲。能干的不如能說的，能說的不如能吹的，腳踏實地干活難以升遷，關系處理融洽機會就會垂青。唯上不唯實、唯命是從，幾乎成為普遍的行為原則。居上者利益豐厚，坐享其成；居中者不思進取，明哲保身；居下者馬虎了事，得過且過。
為人正直的丈夫，作為這家企業總部人力部門的一位中層管理者，內心積累了很多怨氣。其一，頂頭上司務虛不務實，嚴于律人、寬于待己，一天到晚端著個官架子。他的確看不慣，卻又不能明顯得罪他，所以郁悶。其二，同事同仁多數阿諛奉承，虛話、假話、違心話不絕于耳。他其實很厭倦，但必須忍受，所以郁悶。其三，工作中一大堆問題擺在面前，其實能夠解決；可是想解決的人沒有權限，有權限的人不想暴露問題。因此，他只能每天渾渾噩噩消磨時間、虛度光陰，所以郁悶。本該選擇離開，但待遇、名聲與可選擇的比較都有優勢，何苦跟錢過不去呢？
妻子所在的企業規模也不小，但歷史不長，還處于成長階段。董事長、總裁、總監，下屬子公司經營管理團隊成員，包括絕大多數員工，內心都渴望企業能夠持續發展擴張。因為，歷年來的企業發展，不僅帶給了他們實實在在的財富，還提供了很多的職業發展上升空間。
她在總部項目拓展部做項目管理。同樣工作性質的項目經理多人。工作中，大家始終眼巴巴地盯著自己的目標與績效指標，誰都不想落后，誰都擔心顏面掃地。
這就是文化氛圍決定心態，心態決定工作價值。文化氛圍影響力塑造的工作心態，即使是夫妻之間也很難相互影響改變。
文化涵蓋的內容非常廣泛，以至于很難對其進行準確、清晰的定義。文化根植于思想、根植于群體、根植于環境；文化形成于行為、形成于習慣。文化沉淀形成之后，又反過來影響群體思想、習慣、行為。
任何文化都離不開其自身的思想背景。古代思想家老子的核心思想“道”、孔子的核心思想“禮”、程頤、程顥的核心思想“理”，對中國文化內涵的影響重大深遠。歐洲啟蒙運動時期法國思想家盧梭“自由、平等、民主”的思想，對歐美西方文化內涵的影響一直持續到今天。
思想的顯著特征是個體性，文化的顯著特征是群體性。如果把思想比喻成文化的種子，那么組織與群體就是文化生長的土壤。文化是組織群體現象，沒有組織群體就沒有文化。沒有無組織群體的文化，也沒有無文化的組織群體。任何文化都有蘊涵這種文化的組織群體，任何組織群體都有凝聚群體的文化，這是文化的本質特征。
文化產生于組織群體，又反過來影響組織群體的行為。“媒妁之言、父母之命”決定終身大事的婚姻觀念產生于中國，當這種觀念成為主流文化觀念之后，對中國人婚姻行為的影響極其深刻。許多國人甚至為這種觀念犧牲了婚姻幸福。梁山伯與祝英臺、賈寶玉與林黛玉是這種文化觀念下的典型悲劇人物。
組織群體是文化生長的土壤，社會環境則是文化成長的氣候。組織群體的歷史、經濟狀況、地理環境、資源條件等，對文化形成發展的影響力不可低估。“嫁雞隨雞，嫁狗隨狗”是中國婦女傳統文化婚姻觀念主流。這種文化觀念在中國持續了幾千年。當今社會，這種婚姻觀念在迅速改變。因經濟狀況發生了變化，婦女擁有了經濟獨立地位。婦女不再是依附于男人生活的附屬品，她們擁有了與男人同等的生活權力。于是“嫁雞隨雞，嫁狗隨狗”的觀念也隨之而變。
文化根源于思想，但思想不能直接兌現成文化，文化在具體的群體行為過程中形成。中國的酒文化體現了，殷勤好客、廣交朋友，賓主長幼、禮儀禮節，回避現實、難得糊涂，滋補調和、修身養性等傳統思想內涵。傳統思想如果不通過飲酒行為，就不會形成酒文化。一次行為不能形成和定型為文化，連續性的群體行為不斷重復、形成習慣，成為固有模式之后，才能形成文化認同、文化觀念。
行為、習慣成為文化觀念之后，又反過來引導習慣、約束行為。中國人的婚姻觀念，男方是娶即得到的意思，女方是嫁即出門的意思。這意味著在婚姻行為中，男人是獲得而女人是付出，因此就出現了聘金、聘禮的補償方式。在中國人的婚姻意識中，很難完全突破這種文化觀念。即使是在男女社會生活權利基本平衡的今天，這種文化觀念仍然主導著中國人的婚姻意識。
文化形成于行為，形成于習慣，當文化觀念價值形成之后，又反過來引導和約束行為、引導習慣。文化是對群體意識與行為具有導向功能的觀念。
企業作為獨特的組織群體，必然有其企業文化，不存在無文化的企業組織。企業文化是企業組織群體成員共同的價值觀、道德觀、行為準則等，主流價值意識導向。
企業文化是利益關系的真實反映。企業是獨特的文化組織群體，更是利益組織群體。離開利益講企業文化，等于離開河床來分析河流。企業組織群體的首要凝聚力是利益，其次才是文化；沒有利益關系，企業組織群體就失去了存在的基礎，還談什么企業文化呢？利益關系是企業文化的基礎，以及主要價值目標導向。企業組織處理不好利益關系，便無法塑造和諧的文化環境。
企業群體組成的形成目的是創造并分享利益。無任是老板、股東，還是經營管理人員，或者普通員工，加入這個群體的目的都是為了利益。正所謂“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。如果把握不住企業組織利益關系平衡，企業文化再怎么做也都是竹籃打水。
如果企業創造的利益都歸屬于老板，怎么可能建立積極向上的集體主義價值導向呢？如果企業所創造的利益都歸屬于股東，那么絕大多數成員的工作心態怎么可能積極呢？在企業中每個階層群體的利益都必須兼顧，甚至是每個成員的利益都要兼顧，否則，企業文化的基礎不穩定，文化的健康發展無從談起。這是許多企業無法有效推行文化管理的根本原因。這也是許多企業撿芝麻丟西瓜的根本原因。
企業文化建設的目的，是為了進行文化管理；文化管理的目的，是為了企業組織的穩定高效；穩定高效的目的，是為了提高企業組織的競爭力，確保企業更多、更快、更長遠的創造利益。企業文化資源具有巨大的組織效率價值。關鍵的問題是你能不能看懂，你會不會操作，你有沒有舍得的胸懷。
企業擁有積極、健康、蓬勃的主流文化，是企業綜合實力不斷提升的基礎。文化資源功能價值的凝聚和引導效應，能夠使企業組織群體穩定、團結、充滿信心與激情。優秀的企業文化資源，能夠帶來良好的企業利益，良好的企業利益與利益分配機制，是塑造優秀企業文化的基礎。文化與利益相互促進還是相互沖突，是企業能否健康成長的先決條件。企業生存發展中，許多突不破的瓶頸，其根源就在于此。
企業決策者和高層經營管理人員，在企業組織中影響力較強，他們的思想觀念，容易對企業文化施加影響。多數組織成員的思想意識，對企業文化的影響力同樣不可忽視，他們是企業文化意識的主體。決策者或高層經營管理者的思想，對企業文化主流價值觀有較大影響，但是這種影響必須通過多數成員的意識反應才能產生。
企業群體成員的思想，必須經過交流、溝通、碰撞、融合，才能形成企業文化的主流意識。企業主流文化價值和文化意識，對企業所有成員意識和行為的影響力不可估量，無微不至。如果企業有生命，那么企業文化就是滋養生命的水和空氣。
經營管理目標、計劃、制度、流程等，只能約束員工的行為，企業文化才能影響和塑造人的工作精神與心態。目標、規劃、計劃、制度和流程，是經營管理的關鍵要素，但不是根本。企業文化管理，才是企業經營管理的根本。沒有統一的組織信念，沒有堅實的奮斗團隊，沒有可信任的組織成員，沒有積極、主動的工作精神，沒有和諧的工作氛圍，企業也許能生存，甚至一度輝煌，但無法基業長青。企業文化缺陷就是生命基因缺陷。沒有良好的企業文化基因，企業組織就形同殘疾。
文化資源的價值功能重點，在于運用思想、理念、價值觀、職業道德、倫理道德等，凝聚、協調、平衡組織群體成員精神與心態。文化資源缺乏引起的主要問題，包括員工工作不積極、不主動；工作心態不端正；不同團體利益沖突明顯；員工的滿意度低，在企業沒有歸屬感；管理與被管理矛盾突出等。
要解決文化功能價值缺乏引起的問題，必須從經營思想、管理理念、利益創造與分享機制入手。經營思想陳舊、管理理念落后、利益關系沖突，企業文化氛圍肯定負面被動。文化、利益、理念、思想要素資源功能價值，原本一脈相承。
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