勞動者績效考核不達標時，用人單位能否直接解除勞動合同、扣減工資或采取其他處罰措施，需嚴格遵循法律規定。以下是結合相關法律、案例及實務操作的綜合分析：
??一、公司能否以“績效考核不達標”直接辭退員工？
1.直接解除屬違法
法律依據
勞動者績效考(kao)核(he)不達標時，用人單位(wei)能否直接解除勞動合(he)同(tong)、扣(kou)減工(gong)資(zi)或采(cai)取(qu)其他處罰措施(shi)，需(xu)嚴(yan)格遵循法(fa)律規(gui)定。以(yi)下是結合(he)相關法(fa)律、案(an)例及(ji)實務操作的綜合(he)分析：
?? 一、公司能否以“績效考核不達標”直接辭退員工？
1. 直接解除屬違法
法律依據：根據《勞動合同法》第40條，員工不勝任工作需先經“培訓或調崗”，仍不勝任的方可提前30天通知或支付代通知金后解除，并支付經濟補償。
案例佐證：
某食品公司因員工連續3個月考核不達標直接辭退，仲裁委認定違法，需支付賠償金（案例來源：上海市勞動爭議仲裁）。
采購經理因連續兩月評分“差”被辭退，法院判決公司未履行培訓/調崗義務，解除違法（案例來源：上海金山區法院）。
核心問題：公司規章制度若規定“考核不達標即辭退”，該條款因違反法定程序而無效。
2. 例外情形：嚴重違紀或制度合法
若考核不達標是因嚴重失職、故意怠工等違紀行為（如偽造數據、曠工），且公司制度經民主程序制定并公示，可適用《勞動合同法》第39條解除（無需補償）。但實踐中需充分舉證違紀事實。
?? 二、績效考核不達標時，公司的合法操作流程
1. 第一步：確認“不勝任工作”的合理性
需有客觀公正的考核標準（如量化指標、排除市場環境等外部因素），且員工對標準知情。若考核過程未溝通、無員工簽字確認，結果可能無效。
案例：員工考核表無簽名且公司未溝通結果，法院認定扣績效工資違法。
2. 第二步：履行法定義務（培訓或調崗）
培訓：需針對待改進項專項培訓，非全員常規培訓。
調崗：需調整至能力匹配崗位，工作內容或職責應有實質變化。僅調整項目但工作內容不變，不視為有效調崗。
3. 第三步：再次考核仍不達標，方可依法解除
解除前需提前30天書面通知或支付1個月工資（代通知金），并支付經濟補償（N+1）。
違法成本：若跳過上述步驟直接辭退，需支付賠償金（2N）。
三、績效考核制度的合法性要求
1. 程序合法
制度需經職工代表大會或全體職工討論，與工會協商，并向員工公示（如簽收《員工手冊》）。未履行民主程序可能被認定無效。
2. 內容合理
考核標準需符合崗位特性（如銷售崗側重業績，行政崗側重行為規范）。
扣減績效工資時，實發工資不得低于當地*工資標準。
3. 保障員工申訴權
員工對考核結果有異議時，公司需提供申訴渠道（如提交書面申訴、調查復核）。未回應申訴屬程序瑕疵。
? 四、員工維權路徑
1. 申訴與協商
向公司HR或工會提交《績效考核申訴表》，要求復核結果。
若公司扣減工資，可主張補足差額（需保留工資條、考核記錄）。
2. 勞動仲裁/訴訟
主張權利：
違法解除賠償金（2N）；
補發績效工資；
恢復勞動關系（若想繼續工作）。
關鍵證據：勞動合同、考核制度原文、考核記錄、培訓/調崗通知、工資流水。
時效：勞動爭議仲裁需在權利受侵害之日起1年內提出。
五、給企業與勞動者的建議
| 主體 | 關鍵行動要點 |
|-|-|
| 企業 | ① 制定考核制度時確保程序合法、標準透明；
② 處理不達標員工時嚴格履行培訓/調崗義務；
③ 解除前咨(zi)詢法律(lv)意(yi)見，避(bi)免(mian)違(wei)法成(cheng)本。 |
| 勞動者 | ① 簽收考核制度時留存副本；
② 考核期定期與上級溝通改進方向；
③ 遭遇不公時及時申訴并保留證據。 |
> 法(fa)(fa)律旨(zhi)在(zai)平衡企業(ye)自主(zhu)權(quan)與(yu)勞動者權(quan)益。績效考(kao)核不達標≠可隨意(yi)辭退，程(cheng)序正義與(yu)實質(zhi)改進才是合規(gui)核心。若雙方對規(gui)則(ze)理解(jie)(jie)存疑，建議優(you)先(xian)通過調(diao)解(jie)(jie)或專業(ye)法(fa)(fa)律咨詢化解(jie)(jie)分(fen)歧，避免仲(zhong)裁(cai)/訴(su)訟的雙輸局面(mian)。
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