一、返聘員工績效考核的特殊性
1.法律關系差異
返聘員工與公司簽訂的是勞務合同而非勞動合同，不受《勞動合同法》約束，但需遵守《民法典》。
績效考核標準需在返聘協議中明確約定，否則易引發爭議。例如，協議應涵蓋績效指標、考核周期、獎金發
一、返聘員工績效考核的特殊性
1. 法律關系差異
返聘員工與公司簽訂的是勞務合同而非勞動合同，不受《勞動合同法》約束，但需遵守《民法典》。
績效考核標準需在返聘協議中明確約定，否則易引發爭議。例如，協議應涵蓋績效指標、考核周期、獎金發放條件等。
2. 考核內容設計
崗位匹配性：因返聘員工多為經驗豐富者，考核應側重經驗轉化率、帶教成果等非量化指標。
時效性要求：短期返聘（如1年）需縮短考核周期，建議按季度評估而非年度。
二、法律風險與爭議焦點
1. 績效扣減合法性
合法情形：若返聘協議或公司制度明確規定“未達標可扣減績效”，且能提供證據（如考核記錄、未完成任務證明），扣績效合法。
違法情形：無約定或無依據扣績效，或以此逼迫員工離職，涉嫌惡意欠薪，員工可投訴或仲裁。
2. 年終獎發放爭議
根據最高院183號指導案例，即使制度規定“離職不享年終獎”，若員工：
非因個人過失/主動辭職離職；
已完成年度工作任務；
公司無法證明其績效不達標，
法(fa)院仍可(ke)能支持(chi)員工索(suo)要年終獎。
三、績效考核方案設計要點
1. 協議條款規范
plaintext
示例條款：
“乙方(fang)（返聘員工）季(ji)度(du)績效考核得分低于80分，甲方(fang)有權(quan)按比例扣減當期績效獎金；
年度綜合考(kao)核達(da)標后，可參與利潤分享計劃（具體比例見附件）。”
需在返聘協議中量化考核標準，避免模糊表述。
2. 差異化考核方式
| 員工類型 | 考核重點 | 周期 |
|--|
| 技術返聘人員(yuan) | 項目(mu)交付質量、專(zhuan)利產出 | 按項目(mu)階段|
| 管理(li)返聘人員 | 團(tuan)隊效能提(ti)升、人才(cai)梯隊建設 | 季(ji)度 |
| 一線操作(zuo)返聘人(ren)員 | 良品率(lv)、帶教新人(ren)合格率(lv) | 月度 |
3. 數據留痕管理
使用數字化系統（如利唐i人事）記錄每日工作成果，避免爭議時舉證困難。
保存績效面談記錄、考核表簽字確認文件，保留至少2年。
四、離職時的績效考核處理
1. 離職工資結算
返聘員工離職時，績效工資需在解除勞務關系時一次性結清，不得拖延至下月。
計算公式：`績效工資 = 約定績效基數 × 實際工作天數/21.75`（月計薪天數）。
2. 未休假期補償
返聘員工不享受法定年休假，但若協議約定假期，未休部分需折算3倍日薪補償。
五、企業合規管理建議
1. 制度雙重適配
修訂《薪酬管理制度》和《返聘管理辦法》，明確：
績效考核與在職員工采用不同權重；
離職績效結算規則（如：提前15天通知考核結果）。
2. 風險預防措施
離職審計：對返聘人員開展離任審計，確認無泄密、競業行為后再發放績效。
工會監督：扣減績效前需征詢工會意見，避免程序違法。
3. 替代性激勵方案
對高齡返聘人員，可采用項目分紅制（如：項目利潤的5%作為獎金）替代傳統績效，降低法律風險。
返聘員工績效考核需以協議明示為前提，重(zhong)點(dian)規避(bi)“無依(yi)據扣減”“變相逼離”等高風險(xian)行為。建(jian)議(yi)企業(ye)(ye)采(cai)用“短期項目制(zhi)(zhi)考核+數字(zi)化留痕(hen)+工會協(xie)同”模式(shi)，平衡管理彈性與合規性。若涉及大規模返聘，可(ke)部署(shu)智能薪酬系統（如案例(li)中制(zhi)(zhi)造業(ye)(ye)企業(ye)(ye)使用的方(fang)案），將績效爭議(yi)率降至0.5%以下。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/428573.html
