HR招(zhao)聘(pin)猶如家常便飯，也是(shi)HR的基本工作之一(yi)(yi)。令(ling)(ling)HR們苦惱(nao)的是(shi)，針對每(mei)一(yi)(yi)個職(zhi)位(wei)，在招(zhao)聘(pin)時都需要提供職(zhi)位(wei)條件和職(zhi)位(wei)描述，煞(sha)是(shi)令(ling)(ling)人費心(xin)。在此以實例教你如何進行職(zhi)位(wei)分析，并寫出中肯的職(zhi)位(wei)描述。
A是一則外資企業招聘市場部經理(li)的啟(qi)事：
本科以上學歷(li)，三(san)年相關工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗(yan)，較好(hao)英語和(he)計算(suan)機能力(li)，有(you)高(gao)度工(gong)(gong)(gong)作(zuo)責(ze)(ze)任感和(he)溝通能力(li)。主要工(gong)(gong)(gong)作(zuo)職(zhi)責(ze)(ze)是(shi)：支(zhi)持(chi)產(chan)(chan)品在不同階段的管理(li)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，做出產(chan)(chan)品推廣工(gong)(gong)(gong)作(zuo)、支(zhi)持(chi)價格管理(li)和(he)銷售計劃(hua)、協調(diao)特殊產(chan)(chan)品要求(qiu)、交流產(chan)(chan)品信息(xi)、負(fu)責(ze)(ze)與經銷商聯絡。
B是一則國有企(qi)業(ye)招聘采購員(yuan)的啟事：
男，40歲(sui)以(yi)下，大專(zhuan)以(yi)上學歷，兩年相關工作經驗，熟悉(xi)該公司業(ye)務者優先。
很顯然，A、B兩則(ze)招聘啟(qi)事(shi)(shi)是有(you)(you)(you)差(cha)別(bie)的(de)(de)(de)(de)(de)。A啟(qi)事(shi)(shi)中(zhong)有(you)(you)(you)較詳細的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)(ze)，在(zai)明確告訴應(ying)(ying)聘者今后(hou)的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)(ze)范圍和(he)應(ying)(ying)負責(ze)(ze)責(ze)(ze)任的(de)(de)(de)(de)(de)同時，對應(ying)(ying)聘人員的(de)(de)(de)(de)(de)要求(qiu)也是合(he)(he)理的(de)(de)(de)(de)(de);B啟(qi)事(shi)(shi)則(ze)沒有(you)(you)(you)做出(chu)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)(ze)規定(ding)。在(zai)我國許多國企，除了存在(zai)招聘啟(qi)事(shi)(shi)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)“疏漏”外，還存在(zai)這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)：對某一職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)能描(miao)述不(bu)清楚，如工(gong)(gong)作(zuo)內容、職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)(ze)及范圍、機構等，由(you)此(ci)造(zao)成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)直接(jie)后(hou)果往往是：挑選(xuan)和(he)錄用員工(gong)(gong)與工(gong)(gong)作(zuo)要求(qiu)不(bu)相(xiang)符(fu)合(he)(he);績效考核時感到缺乏依據(ju)，無從著手；培(pei)訓方案(an)不(bu)適(shi)合(he)(he)工(gong)(gong)作(zuo)要求(qiu);經常造(zao)成(cheng)(cheng)生產力(li)和(he)服務(wu)質量的(de)(de)(de)(de)(de)降低……這(zhe)些問題(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)出(chu)現，很大(da)程(cheng)度(du)上是由(you)于沒有(you)(you)(you)進行科學而有(you)(you)(you)效的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)分析，沒有(you)(you)(you)發揮其在(zai)管理中(zhong)應(ying)(ying)有(you)(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)用所致。
在高雇員流失率和對(dui)高級人(ren)才的(de)高競爭時代，如果你的(de)企(qi)業(ye)還沒有進(jin)行(xing)(xing)過職務分(fen)析(xi)，那么應該對(dui)此(ci)進(jin)行(xing)(xing)重新考慮。因為職務分(fen)析(xi)可(ke)為企(qi)業(ye)員工提供一(yi)個工作行(xing)(xing)為“杠桿”，是人(ren)力資源開發與管理中必不可(ke)少的(de)環節。
一(yi)、職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)分(fen)析(xi)(xi)是(shi)(shi)人力(li)資源管(guan)理(li)的(de)(de)基(ji)(ji)礎(chu)(chu)職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)分(fen)析(xi)(xi)主要是(shi)(shi)對企(qi)業(ye)(ye)職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)的(de)(de)設(she)置(zhi)目的(de)(de)、中心職(zhi)(zhi)責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環(huan)境(jing)、工作條件等進行全面的(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)、描(miao)述和(he)記錄。職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)分(fen)析(xi)(xi)在(zai)人力(li)資源管(guan)理(li)中有相(xiang)當重要的(de)(de)意義。首先，有了職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)分(fen)析(xi)(xi)之后，每一(yi)個職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)的(de)(de)名(ming)稱(cheng)和(he)含義在(zai)整個企(qi)業(ye)(ye)中就能(neng)夠專門(men)化，從而使稱(cheng)呼(hu)該職(zhi)(zhi)位的(de)(de)用(yong)語標準化，在(zai)運(yun)用(yong)中不(bu)至于(yu)產生混亂。其次(ci)，盡管(guan)職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)分(fen)析(xi)(xi)是(shi)(shi)招(zhao)聘和(he)錄用(yong)的(de)(de)基(ji)(ji)礎(chu)(chu)工具，但職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)分(fen)析(xi)(xi)所收集的(de)(de)信息并不(bu)僅僅能(neng)夠用(yong)于(yu)招(zhao)聘的(de)(de)錄用(yong)，在(zai)企(qi)業(ye)(ye)人力(li)資源管(guan)理(li)中的(de)(de)許多環(huan)節都用(yong)得上職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)分(fen)析(xi)(xi)的(de)(de)相(xiang)關信息。
二(er)、職(zhi)(zhi)務分析(xi)的(de)內(nei)容職(zhi)(zhi)務分析(xi)包括的(de)內(nei)容首(shou)先(xian)取決(jue)于職(zhi)(zhi)務分析(xi)的(de)目的(de)與用(yong)途(tu)，有的(de)組(zu)織的(de)職(zhi)(zhi)務分析(xi)是為(wei)(wei)了(le)規范新工作(zuo)的(de)內(nei)容;有的(de)是為(wei)(wei)了(le)對(dui)現有工作(zuo)進(jin)行(xing)調(diao)整(zheng)和進(jin)一步明確，從而(er)制定合理的(de)獎勵制度;還有的(de)是為(wei)(wei)了(le)對(dui)改善工作(zuo)環境，提(ti)高績效水平。這使得職(zhi)(zhi)務分析(xi)的(de)內(nei)容與側重點也會不同。
但是(shi)，一(yi)(yi)般(ban)意(yi)義上(shang)，職(zhi)務(wu)都要包(bao)括兩個(ge)內容(rong)(rong)(rong)：一(yi)(yi)是(shi)確(que)定工作(zuo)(zuo)的(de)(de)具(ju)體特征，即工作(zuo)(zuo)描(miao)述(shu);二是(shi)找出任職(zhi)人(ren)員的(de)(de)各種要求，即工作(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)書(shu)(shu)。工作(zuo)(zuo)描(miao)述(shu)就(jiu)(jiu)是(shi)要通過工作(zuo)(zuo)調查(cha)，在取得(de)有(you)關信息(xi)的(de)(de)基礎(chu)上(shang)，對(dui)(dui)工作(zuo)(zuo)崗位(wei)的(de)(de)名(ming)稱、性質(zhi)、任務(wu)、工作(zuo)(zuo)關系及工作(zuo)(zuo)環境等內容(rong)(rong)(rong)做出比較系統的(de)(de)描(miao)述(shu)，并加以(yi)(yi)規范化。有(you)了(le)準確(que)、規范的(de)(de)工作(zuo)(zuo)描(miao)述(shu)，就(jiu)(jiu)要想到承擔該崗位(wei)的(de)(de)員工應具(ju)備什(shen)么樣的(de)(de)資(zi)格與條(tiao)件。這(zhe)就(jiu)(jiu)屬于工作(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)書(shu)(shu)的(de)(de)主要內容(rong)(rong)(rong)。具(ju)體包(bao)括對(dui)(dui)任職(zhi)人(ren)員的(de)(de)一(yi)(yi)般(ban)要求，如性別、年(nian)齡、工作(zuo)(zuo)經(jing)驗及一(yi)(yi)般(ban)能力等方面的(de)(de)要求;生理要求，如反應、視力等。另外還有(you)心(xin)理要求，如判(pan)斷(duan)力、記憶力、語言表達等等。翻看許多(duo)企(qi)業(ye)的(de)(de)工作(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)書(shu)(shu)，雖然洋(yang)洋(yang)灑灑，內容(rong)(rong)(rong)豐富，但仔細推敲卻存在不少問題(ti)。比如職(zhi)務(wu)說明(ming)(ming)書(shu)(shu)的(de)(de)格式、語言和(he)內容(rong)(rong)(rong)不規范，給管理造成很**煩;對(dui)(dui)工作(zuo)(zuo)描(miao)述(shu)的(de)(de)語言比較模糊，或者語言比較空洞(dong)，讓(rang)任職(zhi)者不知所(suo)以(yi)(yi)然;關鍵(jian)詞運(yun)用不當，混淆了(le)職(zhi)務(wu)間的(de)(de)區(qu)別，或將職(zhi)務(wu)和(he)職(zhi)位(wei)混為一(yi)(yi)談;設計工作(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)書(shu)(shu)的(de)(de)人(ren)員缺乏專業(ye)水(shui)平(ping)，使所(suo)制定的(de)(de)工作(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)書(shu)(shu)流于形式等。
三、如(ru)何開展職(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)分(fen)(fen)析的(de)工(gong)作對組(zu)織確(que)(que)(que)定(ding)工(gong)作職(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)的(de)目的(de)、任(ren)(ren)務(wu)或職(zhi)(zhi)(zhi)責、權力、隸(li)屬關系(xi)、工(gong)作條(tiao)件(jian)、任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資格等(deng)相(xiang)關信息進行收(shou)集與(yu)分(fen)(fen)析，以對該職(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)的(de)工(gong)作做出(chu)明確(que)(que)(que)規定(ding)，并(bing)確(que)(que)(que)定(ding)完成這一工(gong)作所需要的(de)知識技能等(deng)資格條(tiao)件(jian)的(de)過程(cheng)，就是(shi)職(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)分(fen)(fen)析。職(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)分(fen)(fen)析的(de)結果(guo)是(shi)工(gong)作描述與(yu)工(gong)作說(shuo)明書。
那么，在實際工作(zuo)中(zhong)應如何進行職務分析(xi)呢(ni)?具體講，職務分析(xi)的過程(cheng)可以(yi)分成四(si)個階段(duan)：準備階段(duan)、調查階段(duan)、分析(xi)階段(duan)和(he)完成階段(duan)。
1.準備階段
在這一階段，要確定工作分析的(de)目(mu)的(de)是什么，因為從工作的(de)不同側(ce)面都(dou)可進(jin)行分析。具體可以在七個不同層次上進(jin)行：職(zhi)(zhi)(zhi)員實際在干什么、管理(li)者認(ren)為職(zhi)(zhi)(zhi)員應該(gai)干什么、職(zhi)(zhi)(zhi)員認(ren)為他應該(gai)干什么和計劃干什么、管理(li)者認(ren)為職(zhi)(zhi)(zhi)員將干什么。
2.調查階段
這一階段主(zhu)(zhu)要是確定調(diao)查的方法，對整個工(gong)作過程(cheng)、工(gong)作環境(jing)、工(gong)作內容和工(gong)作人員等主(zhu)(zhu)要方面做出(chu)全(quan)面調(diao)查。
常用(yong)(yong)的(de)(de)(de)調(diao)(diao)查(cha)方(fang)法(fa)有：觀察法(fa)是(shi)(shi)指人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)人(ren)員對(dui)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)活動和行(xing)為進(jin)行(xing)觀察并對(dui)結果(guo)進(jin)行(xing)記錄。其優點(dian)(dian)是(shi)(shi)能(neng)(neng)(neng)夠獲(huo)得(de)第一(yi)手(shou)的(de)(de)(de)資(zi)料(liao)。但是(shi)(shi)，觀察法(fa)不(bu)(bu)能(neng)(neng)(neng)適用(yong)(yong)于(yu)思(si)考和判斷，即對(dui)腦(nao)力(li)(li)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)，是(shi)(shi)不(bu)(bu)適用(yong)(yong)的(de)(de)(de)。訪談法(fa)是(shi)(shi)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理者(zhe)就某項工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)與從事該項工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)個(ge)人(ren)或(huo)小組、或(huo)者(zhe)上級主管(guan)、或(huo)過去的(de)(de)(de)在(zai)崗人(ren)員就工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)內(nei)容和要(yao)(yao)求進(jin)行(xing)交流與討(tao)論。其優點(dian)(dian)是(shi)(shi)既可(ke)(ke)以(yi)獲(huo)得(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)對(dui)體力(li)(li)方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)要(yao)(yao)求，也可(ke)(ke)以(yi)獲(huo)得(de)腦(nao)力(li)(li)以(yi)及(ji)其他不(bu)(bu)易觀察到的(de)(de)(de)信(xin)息。不(bu)(bu)足之處是(shi)(shi)被訪談者(zhe)對(dui)訪談目(mu)的(de)(de)(de)往往持懷疑態(tai)度(du)。回(hui)答(da)問(wen)(wen)題時會有所保留(liu)，導致信(xin)息失真(zhen)。日記法(fa)是(shi)(shi)指人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理親自體驗工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，把每天的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)以(yi)日記的(de)(de)(de)形(xing)式記錄下來。其優點(dian)(dian)是(shi)(shi)能(neng)(neng)(neng)夠熟悉和掌握工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)要(yao)(yao)求的(de)(de)(de)第一(yi)手(shou)資(zi)料(liao)，缺(que)點(dian)(dian)是(shi)(shi)太費時、只適合于(yu)簡單的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)。問(wen)(wen)卷調(diao)(diao)查(cha)法(fa)以(yi)問(wen)(wen)卷調(diao)(diao)查(cha)表的(de)(de)(de)形(xing)式，來收(shou)集關于(yu)員工(gong)執行(xing)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)任(ren)務的(de)(de)(de)情況。這種(zhong)方(fang)法(fa)在(zai)職務分析(xi)中使用(yong)(yong)最廣，其優點(dian)(dian)是(shi)(shi)快速、有效并且費用(yong)(yong)低，可(ke)(ke)以(yi)在(zai)大范圍內(nei)對(dui)所有員工(gong)進(jin)行(xing)調(diao)(diao)查(cha)，調(diao)(diao)查(cha)結果(guo)可(ke)(ke)以(yi)用(yong)(yong)計(ji)算機處理。但使用(yong)(yong)這種(zhong)方(fang)法(fa)時，對(dui)問(wen)(wen)卷的(de)(de)(de)設計(ji)要(yao)(yao)求較高，問(wen)(wen)卷設計(ji)者(zhe)應(ying)具備一(yi)定的(de)(de)(de)經驗和技巧。
3.分析階段
主要任(ren)務(wu)是(shi)對有關工(gong)(gong)作特征(zheng)(zheng)和工(gong)(gong)作人員特征(zheng)(zheng)的(de)(de)調查進行(xing)深入全面(mian)的(de)(de)總(zong)結(jie)分(fen)析(xi)。所采用的(de)(de)各種(zhong)分(fen)析(xi)方法都各有長短，對不同的(de)(de)崗位(wei)或(huo)不同的(de)(de)目的(de)(de)應選用不同的(de)(de)方法。
4.完成階段
在這一(yi)最后階(jie)段(duan)，要將分(fen)析的結(jie)果寫成書面材(cai)料(liao)，即(ji)編寫成工(gong)作(zuo)描述和(he)工(gong)作(zuo)說明書，并(bing)提(ti)交(jiao)給相關部門。
可見，職務(wu)(wu)分(fen)析(xi)在(zai)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)中作用(yong)重(zhong)(zhong)大。只有對自(zi)己的發展有清楚的預期的企業(ye)(ye)(ye)，才能贏得高效益(yi)。但我國目前，真正重(zhong)(zhong)視職務(wu)(wu)分(fen)析(xi)的企業(ye)(ye)(ye)卻不(bu)多(duo)。據了解(jie)，許多(duo)企業(ye)(ye)(ye)都沒有進行(xing)過職務(wu)(wu)分(fen)析(xi)，甚至(zhi)不(bu)知道職務(wu)(wu)分(fen)析(xi)是何(he)物。隨著中國加入WTO，中國企業(ye)(ye)(ye)面臨(lin)的將是激烈的全球化競爭。在(zai)以人(ren)(ren)為本的競爭時(shi)代，人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)工作尤為重(zhong)(zhong)要。而工作崗位的設置科學(xue)(xue)與否(fou)，又(you)將直接影響一個企業(ye)(ye)(ye)的人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)工作的效率和(he)科學(xue)(xue)性。所以，企業(ye)(ye)(ye)應更多(duo)關注職務(wu)(wu)分(fen)析(xi)，將其作為招聘、任用(yong)、提(ti)升、調(diao)動、考評等(deng)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)具體(ti)工作的依據，以優化人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的配置，提(ti)高人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)的水平。同時(shi)，也為組織(zhi)的管(guan)理(li)(li)活(huo)動和(he)管(guan)理(li)(li)者提(ti)供(gong)職務(wu)(wu)方面的完整信息(xi)。
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