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高階HRBP課程

課程背景：
人(ren)力(li)(li)資源一直(zhi)在(zai)進化，人(ren)力(li)(li)資源管(guan)理的(de)模式(shi)(shi)也在(zai)迭代升級，三支(zhi)柱無疑是(shi)很多企業(ye)青睞的(de)轉型(xing)模式(shi)(shi)，國外企業(ye)百思買、博世、IBM、輝瑞、英特爾、福特、西門子、DHL、ABB；國內(nei)巨頭華為、阿里(li)、騰訊、美(mei)的(de)、聯想、中(zhong)(zhong)興(xing)、寶鋼等都在(zai)三支(zhi)柱轉型(xing)中(zhong)(zhong)取得巨大的(de)成(cheng)(cheng)績，這也讓我們眾多企業(ye)嘗試著進行三支(zhi)柱轉型(xing)，但(dan)是(shi)，如何轉型(xing)，發展、落地都是(shi)企業(ye)必須思考的(de)問題。尤其是(shi)在(zai)HRBP成(cheng)(cheng)長、轉型(xing)、落地中(zhong)(zhong)方式(shi)(shi)簡單、粗暴，導致人(ren)力(li)(li)資源HRBP與業(ye)務融合過程(cheng)(cheng)中(zhong)(zhong)出現了組織機(ji)制不(bu)(bu)(bu)(bu)匹配、角色定位不(bu)(bu)(bu)(bu)準(zhun)，能力(li)(li)適應不(bu)(bu)(bu)(bu)足、技術方法(fa)不(bu)(bu)(bu)(bu)夠、人(ren)力(li)(li)資源效(xiao)(xiao)能提升不(bu)(bu)(bu)(bu)佳等等問題，企業(ye)不(bu)(bu)(bu)(bu)推進三支(zhi)柱轉型(xing)跟不(bu)(bu)(bu)(bu)上(shang)人(ren)力(li)(li)資源時代步伐，做了三支(zhi)柱又變(bian)成(cheng)(cheng)雞飛(fei)狗跳，HRBP的(de)特種兵如何修(xiu)煉(lian)呢？本課(ke)程(cheng)(cheng)主要研究高階HRBP修(xiu)煉(lian)方法(fa)、路徑(jing)、工具等。助(zhu)力(li)(li)HRBP轉型(xing)，成(cheng)(cheng)就企業(ye)人(ren)力(li)(li)資源管(guan)理效(xiao)(xiao)能。

課程目標：
掌握HRBP做好組織管理的“五事三先五任務”；
掌握HRBP高階修煉階段底層邏輯和情商驅動；
掌握HRBP做好轉型人才支持規劃的賦能技巧；
掌握HRBP助力業務管理者做勢做事做實方法；
掌(zhang)握(wo)HRBP提升團(tuan)隊凝聚力驅動團(tuan)隊共生價值。

課程方式：
講(jiang)授+案例(li)分析+互動演練(lian)+問題研(yan)討(tao)

課程大綱：
導論：
從人力資源視角看HRBP
案例：所有HR都是BP——企業有沒有BP成長環境
第一講   抓好組織管理的戰略落地“牛鼻子”
HRD是公司最高的HRBP
HRBP團隊抓好五件事情；
促進經目標達成
推動戰略舉措落地
持續激發組織的活力
提高團隊績效
提高組織運行效率
三、HRBP要起到三先作用
1、先知：防患于未然
2、先決：防微杜漸
3、先行：與時俱進
組織管理五大核心任務
組織變化時改變企業航向的指南針；
案例：向國家改革學習“大部制”組織變革
倒金字塔結構：總部支撐一線；
形成聯合作戰工作模式
啟動平臺——控制點模式
案例：打破組織邊界正在重新融合：萬科事業合伙人。
匹配客戶的組織變革
高屋建瓴——高階HRB自我修煉
強化與人的協同能力
多走動管理，少對電腦
用業務語言，少專業性自娛自樂
用好權益，不輕易放棄權利
關注別人感受，不自我感覺良好
擴大影響力，幫別人的方式組織人的活動；
關注底層邏輯，不沉浸表象
事實是啥
現象是啥
認知是啥
判斷是啥
案例：通過現象看本質——聊齋志異的啟示。
做事靠知識，做勢靠智慧，成功靠行動。
要下“象棋”，更要下“跳棋”
無風的三尺浪如何掀起？
多走一步，海闊天空
案例：學會用數據發現問題，用數據發現規律，用數據發現范式，用數據發現未來。
情商、智商，HRBP要學會的“套話”。
案例：與業務混成一片還是干業務打成一片，
賦能先行——做好轉型人才支持規劃
案例：人海戰術到人力資本價值
人才規劃創新模式
精兵規劃之關鍵人才識別
多層次人才梯隊通道假設
新常態的人才團隊供給側改革
實事求效-拓展人才地圖疆域；
聚焦兩極人才，優才計劃
打造工匠精神，提升專業能力
案例：識才提效的人才梯隊構建
高質量人才成為供應鏈
人才建構供應鏈
吸引優秀人才的雇主品牌
場景化能力——精準招聘制導武器
人才獵頭尋找牛人
激發團隊內在驅動力。給團隊注入動力。
建立核心價值觀
識別團隊的溫度
構建企業內外人才生態。
讓信息穿透組織部門強；
案例：您的員工真正投入工作了嗎？
構建內部“社區”共享知識和經驗
案例：如何設計業務彈性化個性化福利方案
配合有道——做好業務管理者的好“政委”、“參謀”
如何幫業務管理者做勢，凝心聚力
變革選人策略：人人，人崗，崗崗匹配
變革宣傳策略：言傳身教，身體力行；
變革組織過程：精益求精，循序漸進
變革心態模式：變要求為需求，變被動為主動
變革文化信仰：用夢想鏈接夢想；
案例：阿里政委操作手冊解讀
案例：《京東家法》的精神價值。
如何幫業務管理者做事，向運營要效益
建立HR面向業務的運營思路；
案例：用問題樹狀圖分析法業務中人力資源困惑；
2、空降兵+本地人的快速融合
3、升級武器裝備，數字化系統應用；
案例：能用系統不用人，能讓數字跑就不讓人跑；
簡單事情規范化，規范的事情系統化，系統的事情數字化；
案例：數字化HR管理的四個系統問題。
用科學精神去做HR，用足政策強化運營
如何幫業務管理者做實，實現跨越發展
HRBP要做企業經營促進者；
培養多維度的經驗類型；
案例：建立模擬作戰的訓練環境。
效能激勵的績效管理體系
案例：HRBP優化激勵體系六化技巧。
HRBP的績效支持角色
案例：如何讓員工經驗技能顯性化。
 和諧共贏——HRBP如何創造更大價值
業務第一，HR第二的鏈接思維
案例；人力資源效能=人力資源資本化率*人才密度
尋找業務機會，而不是查找業務問題；
透視經營數據
案例：人力資源的三張才報與財務三張報表關系。
嘗試HR政策“甜頭”
做好樣本樹“標桿”
激活一個人，鏈接一群人
案例：二大爺養雞的故事。
案例工具：兩個“心動”五個“一”；
提升團隊作戰能力
動員大家一起做大事：激活內驅力；
經常和戰略對標的站位思考
新生代團隊兩核心問題：
案例：員工今天缺的是：能力和愿力的問題；
共生價值——讓我們共贏成長
位置決定思考
案例：重構HRBP的定位方向；
造勢，借勢、乘勢而為；
案例：抓住企業巨變之際，乘勢而為；
平凡的人做出不平凡的事情；
案例：HRBP卓越領導力的五項修煉。
以身作則
共啟愿景
激活人心
挑戰現狀
使眾人行
堅持就意味著勝利(li)。

高階HRBP課程