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人才管理問題培訓

【課程背景】
人才是企業最核心的資產和競爭力，不僅要讓人才發揮高價值，更要把人才管理做到心中有數，能夠在戰略需要的時候給業務做好人才供應和保障工作。人才盤點是企業管理人才的一項重要流程。在這個流程中，企業盤點內部人才的優勢、待發展領域、職業發展的可能路徑、職業空缺風險以及現在和未來的繼任者，通過系統評估目前內部的人才數量、質量、結構，建立起企業的人才賬本，把員工能力透明化、數據化和結構化，從而加強員工自我認知、提升員工能力，撬動業務戰略與決策。
人才盤點的首要價值是支持組織戰略目標的實現，幫助企業明晰當前的人才狀況，清楚理性地看待人才的能力總和，據此判斷是否存在無法支撐戰略目標實現的人才缺口，并采取相應的措施；其次，人才能力的清晰有助于企業為戰略任務配置合適的資源，減少因為人才問題導致的戰略遲滯，人才盤點可以確保人才與戰略保持一致性；第三，通過人才盤點讓庸才無處藏身，讓基層的優秀人才不被埋沒，構建起企業的人才供應鏈能力，幫助組織提升人效、創造利潤。
在人(ren)(ren)才(cai)盤點的(de)實踐中，需(xu)要(yao)企業的(de)管理(li)者(zhe)和HR通(tong)力(li)合作，以實現企業戰略為導向，致力(li)于構建組(zu)織能力(li)、提(ti)升人(ren)(ren)效和利(li)潤。講(jiang)師以自身(shen)多年的(de)實戰經驗(yan)和豐富(fu)的(de)案例(li)積累，給學員教(jiao)授(shou)如何以終為始地(di)做好(hao)人(ren)(ren)才(cai)盤點。

【課程收益】
培養對人才盤點重要性的深刻理解及其對企業戰略和績效的影響。
掌握系統化的人才盤點和梯隊建設的流程、方法和工具。
提升分析和解決人才管理問題的能力，以實現組織戰略目標。
通過案例學(xue)習，提高實際操作(zuo)和策略(lve)規劃(hua)的(de)技能。

【課程對象】
中層管理(li)者、業務骨干(gan)、儲備干(gan)部、HR群體(ti)等

【課程大綱】
第一天：人才盤點主題
一、企業為什么要做好人才盤點工作
1、企業不做/做不好人才盤點會造成哪些管理問題
戰略機會，無人可用
關鍵崗位，錯用庸才
忽視基層，人才埋沒
濫竽充數，懶人藏身
不分優劣，一刀亂切
人才管理，缺乏依據
案例：通過真實案例讓學員意識到人才盤點工作的重要性，中層管理者的錯誤任用案例造成核心團隊分崩離析；業務快速增長階段，沒有子弟兵，雇傭兵文化不耐受等案例。
2、做好人才盤點給企業帶來哪些價值
提升組織能力
提升團隊人效
提升企業利潤
建設人才梯隊
二、人才盤點模型和方法
1、人才盤點模型
2、盤點六步法
戰略與組織分析
人才需求規劃
人才數量盤點
人才質量盤點
人才盤點會議
盤點結果應用
三、人才盤點的實施
1、第一步戰略與組織分析
明確戰略，指引人才盤點方向
明確組織愿景與戰略
外部環境分析
內部資源和能力分析
識別關鍵成功因素
工具&案例：戰略五看、三位一體圖、商業模式六問、定義勝仗。
厘清組織，指導人才盤點開展
組織關鍵能力分析
設定優先級
組織架構診斷
關鍵崗位定義
工具&案例：推導組織關鍵能力模型核心勝任三角模型。
2、第二步人才需求規劃
人才規劃常見問題
人才數量規劃方法
預算控制法
人員配比法
標桿對照法
人才數量規劃流程
收集信息確定假設
測算員工需求總數
測算前臺人員數量
測算中臺人員數量
測算后臺人員數量
確定員工總數
關鍵崗位數量
3、第三步人才數量盤點
人才數量盤點常見問題
人才數量盤點維度
層級分析
前中后臺人員分析
關鍵崗位分析
年齡分析
學歷分析
人效盤點
人均單產
人均利潤
人均成本效能
人均服務效能
工具&案例：現場練習學員共創建立前中后臺人員人效數據看板；
4、第四步人才質量盤點
（1）人才質量盤點的常見問題
（2）績效盤點
（3）能力素質盤點
確定人才標準
崗位畫像
任職資格
能力模型
工具&案例：以崗位畫像為例，詳細介紹人才標準建模的全流程和關鍵點，其中包含方法、工具、案例；
共識人才標準
實施人才測評
360評價
性格測評
直接上級評價
評價中心
結果輸出
九宮格
高潛人才發展表
繼任計劃表
5、第五步人才盤點會議
會議目的
盤點結果校準
全面了解人才現狀
共識人才評價
會議籌備
會議流程
會議分工
6、第六步盤點結果應用
人才檔案庫建立
人才任用計劃
人才招聘計劃
人才發展計劃
人才激勵計劃
人才淘汰計劃
工具&案例：應用場景的案例介紹：一位工作多年年的員工在離職后收到自己的人才檔案卡的故事；通過人才盤點打破組織內的山頭文化和小團隊文化；人才盤點讓招聘工作更精準，能夠充分識別高績效人才，raising the bar；讓培訓的ROI*化；
四、人才盤點實施過程中如何“避坑”
1、避免跟“人才”相關的事都是HR的事
2、避免關鍵環節打折扣
脫離業務
素質模型被束之高閣
人才校準會流于形式
盤點結果沒有實際應用
3、避免照搬所有
案例： 把人才盤點結果生搬硬套地應用，給組織帶來更大的資源浪費；
五、人才盤點在人才供應鏈體系中的應用
1、人才供應鏈模型
2、人才盤點在人才供應鏈體系中的價值
為素質能力模型的指標和數據更新提供支撐
為人才發展的資源傾斜提供參考依據
為人才招聘提供參考標準
3、靈活標準的人才盤點
新領導上任人員情況摸底
新業務拓展需求
組織變革需求
工具(ju)&案例：人才盤點(dian)工作地圖、人才盤點(dian)體(ti)系健康度自查(cha)表

第二天：梯隊建設主題
一、企業沒有人才梯隊和企業沒有現金流一樣致命
1、人才梯隊斷裂才是企業最致命的
戰略執行受阻
競爭力下降
企業文化受損
創新能力和工作效率下降
缺乏關鍵崗位人才
產品和服務質量下降
人才流失加劇
法律風險增加
案例：通過真實案例讓管理者們意識到，不重視人才梯隊建設，跟不重視企業現金流管理一樣有生死存亡的風險。
2、做好人才梯隊建設給企業帶來哪些價值
提升企業核心競爭力
促進企業可持續發展
促進組織結構優化與領導力發展
增強企業創新能力
增強企業凝聚力和向心力
二、人才梯隊建設的方法與流程
1、人才梯隊結構設計
明確企業戰略目標和關鍵崗位
分析現有人才結構和潛力
制定人才發展計劃（招聘、培養、晉升）
建立人才儲備庫
實施人才培養項目
定期評估和調整人才梯隊結構
工具&案例：關鍵少數崗位識別模型、人才盤點九宮格、人才發展地圖、3倍速人才培養模型
2、人才識別與選拔機制
人才標準的建立
人才識別的方法和工具
人才識別的綜合評價機制
人才選拔的決策機制和流程
工具&案例：關鍵少數崗位識別模型、人才盤點九宮格、人才發展地圖、3倍速人才培養模型
3、培養計劃與路徑規劃
九宮格人才分布培養計劃
高潛人才培養計劃
繼任者培養計劃
工具&案例：高潛人才培養方案、繼任者培養方案、九宮格高績效、高潛力人才培養方案
三、人才梯隊建設的實施策略
1、明確人才梯隊建設的目的、目標、關鍵點
基于成熟業務提升利潤的人才梯隊建設
基于快速增長業務市場份額的人才梯隊建設
基于孵化業務的成功探索的人才梯隊建設
基于職能運營的人才梯隊建設
2、制定人才培養體系和實施計劃
3、制定選拔機制、流程
4、打通職業發展通道
5、定期評估與調整
工具&案例：聯想成熟業務人才梯隊建設案例、區塊鏈獨角獸企業人才梯隊建設案例、小型創業公司人才梯隊建設案例、職能平臺人才梯隊建設案例。
四、人才梯隊建設的風險和挑戰
1、戰略挑戰變化快、人才標準不適用
外部市場變化快
戰略調整變化快
人才標準勤迭代
2、競爭對手挖人才、培養成本打水漂
知己知彼要摸清
有針對地定策略
企業人才共發展
4、人才結構不合理、培養需求不對標
人才結構要科學
培養需求要明確
培養體系要對標
5、文化契合難落實、部門協作不順暢
文化底色要滲透
組織協同要加強
部門之間要打通
工具&案例：人才梯隊建設的成功案例和典型失敗案例分享，學習他人的經驗
五、復習&總結
1、人才盤點知識體系回顧
2、人才梯隊建設知識體系回顧
3、學員問答

人才管理問題培訓