培養一個人的成長，最有效的方法是不斷的指導他，還是不斷的問他。比如說一個剛畢業的大學生來咱們這上班，然后你就問他，你說這次這個活動你打算怎么做？當一個人剛畢業到這來工作的時候，我們說咱們分析一下他的能力和意愿模型，他的能力怎么樣，能力低。工作意愿？工作意愿高。當一個人能力低、意愿高的時候，我們可以干嘛？我們可以給他清晰明確的指令，讓干什么就干什么，讓他打水，發個快遞他都干，所以長期跟著你干那些打雜的事兒，對吧？干了大概有小半年，這時候他的能力開始提高意愿開始下降了。你想想看，誰能夠忍受一天到晚被人指令，被指令是壓力很大的一個事兒。一天到晚的人家干這個干那個的批評他，對吧？檢查他，所以他意愿開始下降。
當他的能力開始上升，意愿開始下降的時候，我們應該給他干嘛？你發現他有點能力了，對吧？所以這時候問小張，這次這個客戶，你打算怎么談呢？你有什么想法，對吧？這次辦這個活動，你打算做些什么前期準備，讓他講，講完了以后能不能授權給他，讓他做？暫時還不行，對吧？聽他講完以后，不錯，我再給你補充兩點，你按我說的來123，所以依然是你在做主。但是你要問他的意見，這就教練了。這個過程當中，他的能力會怎么樣？他的能力逐漸的會提高。因為他會了，他跟你切磋了這么多次，學會了能力高了，意愿足夠高嗎？還不足夠高，因為他沒有拿到授權，對吧？都不是他說了算，我們叫意愿中等的時候，我們給他做支持型。支持型的特點就是問他問完了以后，那就按你說的做，你來，這事兒你來操盤，前提是你要問你要過問，因為他是一個年輕的管理者，剛剛起來，對吧？你問他問完了以后，讓他來做好了。
當你能夠讓他來做事的時候，他的意愿會怎么樣，意愿會提高。所以這時候能夠變成能力高怎么樣？意愿也高。當他變成一個能力也高，意愿也高的人的時候，怎么樣？我們進入授權型，說好了以后這件事不用再問我了，你做就好了。或者任命他成為某一個區域的負責人就做起來。
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